《人才選育與績效激勵》
2025-06-21 20:00:18
講師：徐莉 瀏覽次數：146
課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人才的選育用留 課程
【課程背景】
俗話說：“人在一起叫團伙，心在一起叫團隊”。擁有一個心在一起的團隊，是每一個管理者的人間理想，但現實往往天不遂人愿，企業往往難以吸引和招募到合適的人才，內部培養出的人才也無法滿足企業和老板期望，員工普遍缺乏激情和活力，新入職員工無法快速轉化為業績，現有員工離職率高，管理者不作為或無法有效支持企業決策，影響了企業的整體運作和發展，績效考核制度不被員工接受，高薪引進的外部人才無法融入團隊，被內部員工排斥，企業內部運作效率低下，過度依賴單一或少數關鍵員工......這些仿佛才是職場中的人間真實。
管理者們，要警醒了，以上種種情況的發生，很有可能你在錯誤的時間用了錯誤的管理方法。學習本課程，掌握帶人的技術，掌握如何激發個體主動愿意為團隊目標貢獻自己力量的密碼，并在不同情況不同環境下采取不同領導型態的情境領導力,讓管理者從此不再打怵帶人這件事，不再覺得領導力是一種氣質，一種只屬于高手的天賦異稟，真正做到通過刻意練習，輕松帶領 00 后在 VUCA 時代一路披荊斬棘，乘風破浪。
【課程收益】
一、人才思維建立
了解員工驅動因素：了解員工行為背后的驅動因素，設計更加符合員工期待的工作條件和環境
二、人才選育管理
精準識別人才：確保選拔到與組織文化和業務需求相匹配的人才，減少對外部招聘的依賴
優化人才結構：為組織關鍵崗位培養人選，確保組織領導力的連續性和穩定性
提升員工留存率：為員工提供明確的職業發展路徑和培養計劃，增加員工的工作滿意度，提高忠誠度，減少人才流失
三、人才用留管理
提升工作效率：發現員工的優勢并將其匹配到合適的崗位，確保員工都在最適合的領域發揮*能力，提升了整個團隊的工作效率和成果質量
完善激勵機制：設計和實施具有競爭力的績效管理體系和激勵機制，提高員工的工作滿意度和忠誠度
【課程對象】
企業內新晉升的管理者、儲備干部或高潛員工、HR
已在管理崗位多年，但未經過系統化管理能力培訓的中層和基層管理者
處于快速成長期，轉型期，跨界期的創業團隊
【課程大綱】
第一單元 企業經營與人才管理
一、從價值鏈的角度看業務策略與人力資源策略之間的關系
業務策略決定人力資源策略
不同策略和打法對組織/人的能力有哪些不同的需求
二、新經營環境下人力資源新趨勢與問題
1、數字化和人工智能深入應用，人才供給如何精準匹配？
2、遠程工作和靈活用工興起，人力成本如何以少勝多？
3、新生代員工強調感受和體驗，人才激勵如何有的放矢？
三、管理者為什么要懂人力資源？
1、管理者與人力資源部的關系：司機與儀表盤
2、懂人力資源能幫助管理者：
招聘到好的員工
營造好工作氛圍
出色完成團隊目標
打造高績效團隊
第二單元、核心人才選用
一、團隊人員規劃：精準識別核心人才，擺脫能人依賴
【案例分享】：解決“招聘難”的難題，從崗位設計開始
1、從人效分析看人員編制和職責劃分問題
2、崗位設計的四大常見弊端和四大原則
3、核心崗位選拔三道門：知、好、樂
4、公司核心崗位選拔之道：
1）進行崗位分類，區分核心崗位，提升核心崗位的人才密度
2）厘清核心崗位的任務與結果
任務：做什么？崗位職責
結果：做到什么程度？績效指標PI
3）區分日常工作和重點工作
5）明確核心崗位需要的人才畫像
二、簡歷篩選與面試技巧
了解不同類型員工的知、好、樂？
簡歷篩選的10個關鍵點
面什么？ASK模型
怎么面？STAR面試法
案例分析與演練
第三單元 核心人才培育
一、盤點高潛人才，優化人才結構
1、高潛人才盤點的基礎：任職資格管理+能力素質模型，二者的區別與聯系
任職資格管理：知識、經驗、技能
能力素質模型：能力、潛力、價值觀
2、人才盤點盤什么？
匹配的數量
匹配的結構
匹配的質量
匹配的成本（人工效能）
匹配的時間、地點
3、人才盤點如何盤？
人才標準：全員能力素質模型、領導力能力素質模型的解讀與搭建邏輯
評估方案：評估業務、評估領導力、評估潛力、九宮格的分析與運用
盤點機制：盤點小組、盤點原則、每年盤點流程、盤點會議
5、盤點結果怎么用？
繪制人才地圖
建立繼任計劃
高潛力人才發展規劃
結果跟進動態管理
【案例分享】：某綜合性企業集團中某事業板塊組織人才盤點
二、提升情境領導力，成為管理教練
1、站位辯論：面對頭疼的下屬，你會怎么做？
2、管理者必會的組合拳：針對不同的人采取不同的領導方式
3、情境領導矩陣：“能力+意愿”四象限
能力低+意愿低：指令型領導
指令型領導工具 - 豐田“布置工作五遍法”，提高執行力的利器
能力低+意愿高：教練型領導
能力高+意愿低：支持型領導
教練+支持型領導工具：GROW模型，讓對方自己找到解決問題的方法，提升責任心
能力高+意愿高：授權性領導
授權型領導工具：授權的五個層級
綜合練習：情境領導力四象限 案例分析應用
第四單元、核心人才績效管理
一、做好績效管理，讓制度導人向善
1、企業績效管理的難點
1) 體系問題：績效管理體系與業務脫節，與人力資源管理脫節
2) 考核問題：考核什么？如何考核？誰考核誰？多久考核？
3) 指標問題：找不到指標、找不準指標、算不清指標
4) 公平問題：領導認不認？員工認不認？跨部門認不認？
5) 應用問題：如何做到收入能增能減？職位能升能降？人員能進能出？
2、全面績效管理體系
P目標——D輔導——C考核——A應用的績效管理體系
制定績效目標
1) 公司級績效目標制定方法
平衡記分卡：BSC內在邏輯
戰略地圖：三步法制定戰略地圖
【小組練習】：繪制本公司的戰略地圖
2） 部門目標從哪里來？
自上而下：公司級戰略目標的承接
自下而上：本職能工作的專業度、效率不斷提升
平行部門：其他內部客戶與本部門對接過程中不滿意的地方
3）有了目標，如何拆解為KPI？
策略法
衡量關鍵結果法
里程碑法
4）合格的KPI長啥樣？
合格的KPI的四大原則
SMART法則拆解與練習
5）所有KPI都能SMART量化嗎？
定性目標的可衡量化
態度、品德、能力類的可衡量化
行政、事務類的可衡量化
6）有了KPI,如何進行日常跟蹤？
7）工作計劃的三個類型
小結：好的目標管理的六大特征
績效評定，如何判斷員工做得好與不好？
績效評定中的主觀誤差：像我、暈輪、相比錯誤、首因和近因效應、盲點
績效評定的關鍵
① 厘清崗位的任務和結果
② 績效與結果比，而不是與人比
③ 一定要與人比的話，要與同級別的人比
定性的能力如何評價？排序法、對偶比較法
績效管理，如何按員工類別分類開展績效管理
1) 營銷序列績效管理策略
2) 技術序列績效管理策略
3) 生產序列績效管理策略
4) 職能序列績效管理策略
二、激勵的本質和核心理念
1) 激勵的誤區與本質
2) 激勵的底層邏輯
內容型激勵理論：什么能激勵你
馬思洛需求理論：為什么升職加薪的員工還要走？
雙因素理論：激勵機制的“保多激少”原則
自測：你目前給員工的保健因素多還是激勵因素多？
成就動機理論：不同性格的員工有哪些不同訴求？
自測：什么能夠激勵你？
過程型激勵理論：如何讓一個好的激勵制度落地生根？
期待激勵理論：效價*工具性*期望值
案例分析：激勵的底層邏輯在管理中的綜合應用
案例1：好心辦壞事的團建預算
案例2：年終禮品應該怎么送？
3) 激勵的方法
制度性激勵
非制度性激勵
第五單元、核心人才挽留，建立人才聯盟
一、數字化時代背景下的人才管理新理念
1、公司與員工的關系變化：去中心化、平臺化、自驅動
2、人力資源管理的重點：從機械態到生物態，從提高效率到激發創意和內驅力
3、理想的文化氛圍：用“任期制”共建超級球隊，將團隊目標與個人目標有效融合
二、“輕有力”三步走，用00后思維管理00后
軟化沖突
1) 警惕自己對90后形成刻板的偏見
2) 妥善處理90后的高期望
3) 90后入職的第一天非常重要
4) 利用團隊的力量來化解與90后的沖突
淡化權威
1) “管理者”與“準父母”雙重角色并行
2) 讓90后“參與”是*的認可
3) 面對90后，需要成為教練型管理者
4) 教會90后“戰略性思考”能力
強化邊界
1) 對工作重新進行“包裝設計”
2) 把“潛規則”都變成“顯規則”
3) 讓90后一次只做好一件事
4) 不要把金錢當成*的獎勵
人才的選育用留 課程
轉載：//bamboo-vinegar.cn/gkk_detail/323110.html
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