在企業(ye)人力資源管理(li)中,人才的(de)選、用、育、留(liu)是一方面(mian),另一方面(mian)則(ze)是淘(tao)汰。大家總是在前期的(de)選人、用人、育人、留(liu)人方面(mian)下足了功(gong)夫,卻總是忽略如何妥善處理(li)淘(tao)汰這一點。近日(ri)任正非(fei)批華為PFC裁員被刷屏了,那企業(ye)到(dao)底如何做好淘(tao)汰員工?
在(zai)企(qi)業(ye)中常(chang)常(chang)有(you)些員(yuan)工無論如何激(ji)勵都不(bu)為(wei)所動,形(xing)成懶惰的(de)不(bu)良風氣,甚至影響到周圍的(de)同事。我們可以進行末位淘汰制(zhi),不(bu)過淘汰不(bu)是目的(de),只是激(ji)勵的(de)手段(duan)。
有人認(ren)為項目(mu)上不滿足期望(wang)的(de)老人就應(ying)該給新(xin)人讓(rang)路,淘汰率高會加速團隊優化。而且(qie)其他成員也會有危機感,激(ji)發潛(qian)力。通(tong)過高待(dai)遇、嚴格招聘(pin)、大作為項目(mu)、責任培訓、 高成就感、高淘汰率、賞罰(fa)分明來(lai)打造(zao)精英(ying)團隊。
某(mou)某(mou)搜索引擎(qing)工廠(chang)早(zao)期,以及N大會計師事務所,一(yi)直是這么干的(de)。 所謂鐵打的(de)營盤,流水的(de)兵。
但實(shi)際情況(kuang)是好幾位被認為“不(bu)行”的(de)老員工,卻在新的(de)崗位上(shang)或(huo)者新的(de)任(ren)務上(shang)取(qu)得了超出(chu)期望的(de)成績。其實(shi)大(da)多(duo)數(shu)崗位并不(bu)需要(yao)超強的(de)頭腦,但需要(yao)忘我投入的(de)精神。
部分老員工(gong)因為(wei)智力、精力、家庭(ting)、慣(guan)性思維、審美(mei)疲(pi)勞等(deng)原因顯得不(bu)銳氣,混日子,項(xiang)目上的表現差強(qiang)人意(yi)。如果遇到性急的主(zhu)管(guan),很可(ke)能被打上“老不(bu)中用,還擋路”的標簽,這種可(ke)以進入將被淘汰的列(lie)表。
多(duo)數老員(yuan)工(gong)原本是(shi)大風大浪(lang)里過(guo)來的,有些也曾經風光無限。只是(shi)人的發展總(zong)有高潮低谷(gu),他(ta)(ta)(ta)是(shi)不是(shi)老驥伏櫪,對自己還(huan)有要求?他(ta)(ta)(ta)有沒(mei)有能力(li)再次上演定軍山?他(ta)(ta)(ta)現在缺的環境是(shi)什么?需要幫(bang)助他(ta)(ta)(ta)克服的壞毛病是(shi)什么?如果主(zhu)管仔細考慮這些問題,不斷采取措施,不斷跟(gen)進,很多(duo)老員(yuan)工(gong)是(shi)可以重新(xin)煥(huan)發青春的。
案例:阿里集團資深(shen)搜索(suo)研發專家語錄
一(yi)位比我(wo)精英的多(duo)的人曾經告訴(su)我(wo):其實任(ren)何人都可以做(zuo)任(ren)何事,只要你愿(yuan)意付出代(dai)價。
接下來(lai)就有一(yi)(yi)個(ge)問題:培(pei)養一(yi)(yi)個(ge)新員工(gong)和幫(bang)助一(yi)(yi)個(ge)老員工(gong),哪個(ge)成(cheng)本(ben)更(geng)低(di)?以前我(wo)會(hui)認為培(pei)養新人的成(cheng)本(ben)更(geng)低(di)。這(zhe)就跟(gen)寫新系統比重構老系統更(geng)容易一(yi)(yi)樣。現在,我(wo)無法(fa)做出明確的選擇。
老(lao)員(yuan)工有著(zhu)(zhu)豐富的(de)(de)人(ren)(ren)脈和公司文化沉(chen)淀(dian),對于技(ji)術和業務有著(zhu)(zhu)讓(rang)人(ren)(ren)驚訝的(de)(de)熟悉,對于業界(jie)動態(tai)與發(fa)展趨(qu)勢也很敏(min)感。欠缺(que)的(de)(de)通常只是(shi)激情、投入、或正確的(de)(de)方法。老(lao)員(yuan)工重新(xin)煥發(fa)青春發(fa)揮(hui)的(de)(de)項目作用,比新(xin)人(ren)(ren)更大。而且還有對團隊文化的(de)(de)影響與傳承。
給老員工更多(duo)的機(ji)會,不(bu)要(yao)一棒(bang)子(zi)打死(si)。但如果他一再(zai)辜負這些(xie)機(ji)會,那就是另(ling)外(wai)一回(hui)事兒了。
作為(wei)企業領導者在進行員工淘汰時,一定要研究分辨清楚:哪些是(shi)有(you)希望留下的(de),哪些是(shi)非離開(kai)不(bu)可的(de)。
1、不以結果為導向,不想對結果負(fu)責的人。
這類(lei)人在職場中不在少數,他們共同的特(te)點便是(shi)(shi)不想對(dui)結果(guo)負(fu)責(ze),往嚴(yan)重(zhong)了說,這類(lei)人缺乏責(ze)任心(xin)。倘若結果(guo)是(shi)(shi)好的,便欣然接受獎勵,一旦結果(guo)不是(shi)(shi)那么理(li)想,他們會不想負(fu)起責(ze)任,開始“甩鍋(guo)”,找人“背鍋(guo)”。
2、“混吃等死”,業績差的人。
在企業中,不(bu)乏一些“咸(xian)魚”,工(gong)作沒激情(qing),完(wan)成工(gong)作就像(xiang)在完(wan)成任務,對于質量不(bu)管不(bu)顧,上班等(deng)著(zhu)下班。對公司的(de)規章制(zhi)度亦視若(ruo)無睹(du),遲到(dao)早退是家常便飯(fan),毫(hao)無上進心,并且屢教不(bu)改(gai)。該類(lei)員工(gong)整天渾渾噩噩,業績平平,這樣(yang)的(de)人(ren)盡(jin)早淘汰。
3、負能量攜帶者。
能(neng)(neng)量(liang)(liang)也有正負之分(fen),若(ruo)團(tuan)隊(dui)(dui)中有一人正能(neng)(neng)量(liang)(liang)爆棚,整個(ge)團(tuan)隊(dui)(dui)的(de)(de)氛圍就會(hui)(hui)(hui)變得積極且和(he)諧。反之,若(ruo)團(tuan)隊(dui)(dui)中存在一個(ge)滿(man)身負能(neng)(neng)量(liang)(liang)的(de)(de)人,也會(hui)(hui)(hui)影(ying)響(xiang)這個(ge)團(tuan)隊(dui)(dui)的(de)(de)工(gong)作熱情。這就好比面對(dui)同樣難度的(de)(de)工(gong)作,正能(neng)(neng)量(liang)(liang)攜(xie)帶者(zhe)會(hui)(hui)(hui)堅信自己一定能(neng)(neng)行,而負能(neng)(neng)量(liang)(liang)攜(xie)帶者(zhe)則會(hui)(hui)(hui)不(bu)斷告訴自己不(bu)能(neng)(neng)做(zuo)到,最終結果,當然是(shi)正能(neng)(neng)量(liang)(liang)攜(xie)帶者(zhe)更易完成任務。
負(fu)能量攜帶者在團隊中就像是一(yi)(yi)顆“老鼠屎”一(yi)(yi)樣(yang)的存在,早日淘(tao)汰,別讓他壞(huai)了一(yi)(yi)鍋好粥(zhou)。
4、人際關系惡劣,可替代(dai)性強。
生(sheng)(sheng)而(er)(er)為人(ren),我們以(yi)人(ren)的身份活(huo)在(zai)這個世(shi)界上,必定(ding)是(shi)(shi)需要以(yi)“人(ren)”來生(sheng)(sheng)活(huo)。而(er)(er)人(ren)是(shi)(shi)一種群居生(sheng)(sheng)物,我們活(huo)著,就得學會與其(qi)他(ta)小伙伴相處(chu),所(suo)以(yi),人(ren)際關系也是(shi)(shi)我們考察的一方(fang)面。
新員工來(lai)到企業原有的團(tuan)隊(dui),融入團(tuan)隊(dui)分兩種情況:
一(yi)種是(shi)會處理(li)人(ren)(ren)際關系的(de)聰明(ming)人(ren)(ren)能在很短的(de)時間(jian)內融(rong)入(ru)集體。
另一種(zhong)是不會處理(li)人際關系的(de)(de)(de)人,融入失敗。不能融入集(ji)體,人際關系惡劣的(de)(de)(de)人對于團隊來說(shuo),不止不能為團隊增益,反而拖其(qi)后腿,容易(yi)造成“拉幫(bang)結派”的(de)(de)(de)現象。
可替(ti)代(dai)性(xing)強是指這個(ge)人在(zai)(zai)公(gong)司(si)可有(you)可無,隨隨便便一個(ge)人都(dou)能(neng)取代(dai)他(ta)完(wan)成工作,甚至(zhi)做得(de)比他(ta)更好。每個(ge)員工都(dou)有(you)其(qi)存在(zai)(zai)的價值(zhi),有(you)著只有(you)他(ta)才(cai)能(neng)給公(gong)司(si)帶來的利益所在(zai)(zai),當這個(ge)的存在(zai)(zai)變得(de)無關緊要的時候,他(ta)就將面臨被淘汰。
“末(mo)尾(wei)淘(tao)(tao)汰(tai)(tai)制(zhi)”是我們常見(jian)的(de)(de)一(yi)種(zhong)淘(tao)(tao)汰(tai)(tai)制(zhi)度(du),企(qi)業把(ba)自身的(de)(de)績效考核制(zhi)度(du)與末(mo)尾(wei)淘(tao)(tao)汰(tai)(tai)制(zhi)相結(jie)合(he),對企(qi)業員工進行(xing)“優勝劣汰(tai)(tai)”。這種(zhong)制(zhi)度(du)有積(ji)極的(de)(de)一(yi)面,也有消極的(de)(de)一(yi)面,比如這個(ge)制(zhi)度(du)容(rong)易傷人自尊(zun)且過于嚴酷(ku),所以企(qi)業在運用“末(mo)尾(wei)淘(tao)(tao)汰(tai)(tai)制(zhi)”的(de)(de)時(shi)候應該盡可能采取有效的(de)(de)措施避(bi)開消極后果。
實施(shi)細則(ze):“末(mo)尾(wei)淘汰制”,所謂(wei)“末(mo)尾(wei)”,就(jiu)得有(you)一(yi)(yi)個“尾(wei)”,無論這個“尾(wei)”以(yi) 什么樣的形式決出,“尾(wei)”都(dou)是一(yi)(yi)個淘汰邊緣的危(wei)險人物。管理者可以(yi)績效(xiao)考核排名得出“尾(wei)”,也(ye)可以(yi)根據目標完(wan)成度決出“尾(wei)”。建(jian)議(yi)給予多次機會,比如業績連續三個月處在“尾(wei)”,這種有(you)一(yi)(yi)定的期限(xian),可讓員(yuan)工找到自己的不足之處,加強自身。
1、不教(jiao)而誅謂之虐,教(jiao)而不化方可逐之。
人恒(heng)無(wu)過(guo),每個人都(dou)會犯(fan)錯(cuo)(cuo),其實犯(fan)錯(cuo)(cuo)并不可(ke)怕,知錯(cuo)(cuo)能改,善莫(mo)大焉。在企業中也是(shi)一樣,管理(li)者(zhe)應(ying)該給(gei)員(yuan)工大膽試錯(cuo)(cuo)的機會,也要接(jie)受一些犯(fan)錯(cuo)(cuo)的員(yuan)工,當他們(men)犯(fan)錯(cuo)(cuo)之后(hou),管理(li)者(zhe)要及時給(gei)予指導或(huo)者(zhe)懲罰(fa),當屢教不改,教而不化時,就可(ke)以把他列(lie)入(ru)淘汰名單。
2、每個人(ren)都(dou)有其閃光點,不(bu)可否定一(yi)個人(ren)。
“聞道有(you)(you)先后(hou),術(shu)業(ye)有(you)(you)專攻”,我們都有(you)(you)自己最擅長的(de)一面,就像一個企業(ye)設置了不(bu)同的(de)崗(gang)位,每個崗(gang)位都是擅長那一方面的(de)專業(ye)人(ren)士勝(sheng)任。讓(rang)一個財務人(ren)員做運營的(de)事兒,他肯定也是心有(you)(you)余而(er)力(li)不(bu)足。
被淘汰(tai)的(de)員工,只能說他(ta)不適(shi)合當前這(zhe)個職位(wei),管理者不可(ke)全盤否定一(yi)個人(ren),總(zong)有(you)適(shi)合他(ta)的(de)崗位(wei)。淘汰(tai)歸淘汰(tai),且(qie)不可(ke)否定一(yi)個人(ren),不可(ke)傷(shang)其自尊心。
3、做事留一線,日(ri)后(hou)好相(xiang)見。
做任(ren)何事(shi),都不可(ke)太過于*,也(ye)許你今日淘汰的員工,日后還能有合作(zuo)的機(ji)會。處理好人際關系,也(ye)是一門學問,盡量(liang)把(ba)傷(shang)害降到*,讓(rang)員工心存感激(ji)的離開便是最高境界。
4、淘汰不(bu)是目(mu)的,激(ji)勵才(cai)是。
“取其(qi)精華,去(qu)其(qi)糟粕”,這是我們優勝劣汰的(de)根本,但在企業管理中,淘(tao)汰不(bu)是目的(de),只是一(yi)種激(ji)勵員(yuan)工的(de)手(shou)段(duan)。
從淘(tao)(tao)汰(tai)制度(du)中(zhong),我們(men)得到(dao)(dao)的(de)是在這(zhe)方面不(bu)太優秀,或者說是不(bu)太合適(shi)做這(zhe)類工(gong)(gong)作的(de)人。我們(men)淘(tao)(tao)汰(tai)并不(bu)是要把這(zhe)個(ge)人開除,這(zhe)顯(xian)然有悖(bei)初衷,懲罰的(de)手段有很多,比如(ru)(ru)降職(zhi)、調(diao)薪、調(diao)換(huan)部門,這(zhe)些(xie)都是可以的(de)。這(zhe)樣做的(de)好處是給員(yuan)工(gong)(gong)一(yi)個(ge)改過自新的(de)機會,也幫(bang)助員(yuan)工(gong)(gong)找到(dao)(dao)真正適(shi)合自己(ji)的(de)崗位。如(ru)(ru)果(guo)經(jing)歷(li)這(zhe)些(xie)該(gai)員(yuan)工(gong)(gong)還是不(bu)合格,再列入待淘(tao)(tao)汰(tai)名單(dan)也不(bu)遲。
5、淘汰(tai)比(bi)例需(xu)嚴謹。
無論是老員(yuan)工的(de)淘汰(tai),還是新員(yuan)工的(de)挑選,企(qi)業的(de)人力資源(yuan)部都應該嚴格的(de)設置淘汰(tai)比例(li),提(ti)前做好應對措施。
對于新員工來說,企(qi)業最(zui)好(hao)在(zai)試用(yong)期期間完成淘(tao)汰(tai)(tai)甄選(xuan),避免浪費雙方的(de)時(shi)間,也為公司(si)(si)省一筆開支,淘(tao)汰(tai)(tai)比例一般(ban)來說不宜設(she)置過高(gao),要保證公司(si)(si)的(de)正(zheng)常人(ren)才需(xu)要,新來舊替,管理者要把握好(hao)其中的(de)度。
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