大家好，這一期我們來討論一下企業進行股權激勵的*時間點與價格問題，也就是企業究竟在哪個時間點進行股權激勵比較合適，而且該股權要不要收錢？
我們可能在網上看到太多關于股權激勵的方式方法，但是大家有沒有看到過關于企業究竟應該在哪個階段也就是哪個時間點進行股權激勵呢？沒有吧？對不對？寫到這里，突然讓我想起奇葩說節目里的傅首爾一句經典的段子：她說李誕說人間不值得，但是李誕沒有告訴你我還能去哪里。股權激勵也是這樣，很多課程都講如何做股權激勵，但是就沒有一個人告訴我們企業究竟該在哪個階段進行股權激勵。
當然討論股權激勵時點的問題，就需要結合討論股權激勵的作價問題。這就回到我們這篇文章的主題。
我們先討論股權激勵的時間問題。
我們來想一想，如果在企業發展的早期，咱們的股權激勵有用嗎？在企業的早期階段，相對投入的比較多，員工到單位來工作的時間不長，穩定性相對也不夠，產品不夠成熟，市場不夠成熟，企業的發展方向可能都不明朗，這個時候進行股權激勵，能達到理想效果嗎？永姐覺得比較難。勇姐曾經服務過一個企業，企業還處在野蠻生長的階段，老板也有想法，開始做財務規范了，但是企業的財務規范還沒有做完，老板就積極的要上股權激勵，勇姐攔都攔不住，股權激勵的項?就讓老板在生拉硬拽當中去做了，結果可想而知，不到一年時間，企業的主要骨干全部都走了，后面企業差不多就咽咽一息了。
好，那么我們就有同學說，勇姐，那我們在企業很成熟的時候做股權激勵合適嗎？勇姐說：不一定。很巧，勇姐也經歷過這樣的一個企業，也是勇姐服務的一個財務顧問企業，有一天老板急匆匆的給勇姐打電話說，公司要進行股權激勵，給員工持股。這個公司成立時間比較長，是比較傳統的工程行業，幾年來，技術穩定，（對做工程講技術也是很客氣的啦）人員穩定，銷售量穩定，就未來的發展也是穩定的。勇姐也非常反對，但是老板覺得股權激勵就是好（大家知道財務顧問只有建議權，沒有決策權），進行了一系列的股權激勵的操作。兩年后，股權激勵時收到的資金出去了，股份又變更回來了。
說到這里啊，我們可能有同學會說，勇姐舉的例子就是兩個特殊的例子。勇姐想說真不是特殊的，它們代表了很大的兩類企業。那他們為什么失敗了呢？除了他們企業所處的階段不同，還與他們進行股權激勵時有沒有向員工收取股權對價你有很大關系。第1家企業沒有收取員工的資金，也就是購買股價款。第2家企業向員工收取了股價款。
這里就又引申出一個問題：我們進行股權激勵的時候，要不要向員工收取股權價款呢？
你別說，就這個問題啊，勇姐還采訪了不少的員工和老板。作為員工，大多數都是這樣說：讓我掏錢買？我腦子沒有壞吧？我拿了工資供了房貸，車貸，娃娃上學，我已經月光光了，你還讓我掏錢買股權，得，我走人。作為老板怎么說的呢？幾乎是100%的老板回答都這樣：當然要收錢啊，不收錢他不會珍惜的，誰會珍惜白白得到的東西？
好了，問題討論到這里，大家應該看出矛盾在哪兒了：作為員工，希望公司送他股權，作為企業老板，想在給股權的時候，多多少少讓員工付出一些代價員工才會珍惜。我們在這矛盾當中是不是能總結出來：股權激勵的時點很重要。找一個員工能出得起錢，老板也愿意便宜點賣給員工的時點，是不是就能達到平衡呢？那這個平衡點在哪？我們再回頭來看：員工進到一家企業，首先有一個安定的過程，第一就是他愿意在這里干，第二就是他愿意在這里長期干。在這個過程當中，他要供房子，要供車子，要養娃。如果企業給到他的收入，僅僅能夠支付他這些開支，那員工是辛苦的，也是短視的。我們再來看企業，初創型的企業給到員工的工資，基本都是再少一點就不行的工資，也就是再少一點員工就會跑路的工資。我們這里也不討論含著金鑰匙成立的企業哈。好了，老板就說：我工資少呀所以我給你點股權。但員工心理非常清楚：給我股權可以，讓我掏錢買，不行。所以我們得出結論：初創型的企業做股權激勵不是很合適，解決不了員工與老板之間的矛盾。
企業在向前發展的過程當中，產品不斷的成熟，市場不斷的擴大，收入趨于增長。員工的工資也有所增長了。這個時候，老板看到了團隊的力量，看到了企業發展的方向，這個時候進行股權激勵，可以半買半送，員工也多少有點積蓄了，也就愿意掏一部分錢來買了。所以通俗來講，企業進行股權激勵的時點應該是企業正向上發展的時點，企業能夠足額的支付員工的工資，讓其維持日常開支，同時企業需要抱團，穩定的向前發展，這個時候就正是股權激勵的黃金時期。
哈哈，勇姐在這里用了一個“黃金時期”。因為再往后面發展，企業可能就會引進資本，引進風投，企業估值就會持續走高，所以讓企業員工在一個相對估值較低的時候進來，員工會倍加珍惜。
到這里，我們也把前面說的那個案例揭曉一下：作為傳統行業，十年如一日沒有什么變化的企業，如果老板想進行股權激勵，首先老板要有胸懷，如果做不到這些，不如通過績效考核來達到股權激勵想要的效果。
（本文作者：財稅勇姐，來自于企業一線的財稅管理，國家、企業、個人第三方利益平衡者）
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