中小型企業如何構建勞動爭議的防御體系？經常有人會問我說，這兩天有一個員工在告公司該如何處理？很多企業在處理勞動爭議的時候，因為防御意識的缺乏，在處理的時候就沒有足夠的證據和依據做支持，所以就會很被動。大家也都有觀察，發現現在越來越多的員工告公司，因為信息和法律知識越來越透明。基本企業想要通過教育和引導和打壓的方式處理和管控勞動爭議是沒有效果的。所以中小企業要想在勞動用工爭議中維護企業的權益，構建勞動爭議的防御體系是非常重要的，也就是在勞動爭議的事前工作是非常重要的。我們去檢索一下，在勞動爭議當中，高發的案件基本都是圍繞著員工是利益受到影響的時候發生的。作為企業要想有效的行使管理權利，正常的調動和調配人員，就必須要做一些基礎建設工作，不能簡單的用約定俗成或者單方面發號施令，要求員工必須服從企業和員工的關系。在過去我們只是雇傭和被雇傭管理和被管理的關系啊，單從這一點出發問題會很多。
所以我們需要有共識機制，要有共同的約定，遵守的合同啊，行為規范工作標準，不當行為約定以及明確的工作評估計量和分配的機制。任何一個和員工利益相關的制度要求或管理規則，都必須要事先告知員工和員工共識好，不然很多時候你所應當的管理行為會引發勞動爭議。所以勞動爭議的防御體系最好的時間點是在爭議發生前做好基礎的制度建設工作。比如我們員工手冊就是核心員工手冊的核心內容就是行為規范，就是不當行為的約定。還有就是我們的人力資源管理體系，包括員工從入職基本信息到所有履職過程中的動態記錄。然后就是你的工作內容和工作標準分配也好，績效也好，提成也好，實際都是基于員工的崗位工作價值產生的這些規則和制度，就是公司的法律。平時沒有事兒的時候，這些員工的檔案和日常的管理記錄。但是有爭議的時候，就是最有利的證據，這些基礎建設做好。那么有幾個好處。第一呢就是你公司管理很規范。第二個不會有勞動爭議發生。第三，即使勞動爭議的發生，你也不會輸。第四呢，大家都有共同遵守的規則，那么團隊就更容易管理。
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