怎樣才能管理好員工之七大法則管好難相處的創造型員工
情緒化、古怪、反復無常(chang)、傲慢？也許(xu)，有(you)(you)些員工(gong)就是(shi)這樣，但你(ni)就是(shi)不能解雇他(ta)們(men)。事實上(shang)，如果你(ni)不學(xue)會*程度地利用這些具有(you)(you)創(chuang)(chuang)造力的員工(gong)，你(ni)的公(gong)(gong)司(si)(si)遲早會走向破產。相反，如果你(ni)只是(shi)招募和提拔那些與人(ren)友好相處、容易管理的員工(gong)，你(ni)的公(gong)(gong)司(si)(si)最多只能發(fa)展(zhan)平(ping)(ping)平(ping)(ping)。壓制創(chuang)(chuang)造力是(shi)組織內(nei)部一個危(wei)害極大(da)的毒瘤。雖然每(mei)家公(gong)(gong)司(si)(si)都聲稱自(zi)己關注創(chuang)(chuang)新，但極少有(you)(you)公(gong)(gong)司(si)(si)愿意為此付(fu)出努力，以便讓創(chuang)(chuang)造型員工(gong)開心工(gong)作，或者至少保(bao)證他(ta)們(men)的工(gong)作富有(you)(you)成效。因此，要(yao)讓創(chuang)(chuang)造型員工(gong)投(tou)入(ru)工(gong)作，并留在公(gong)(gong)司(si)(si)，有(you)(you)哪(na)些關鍵法則(ze)呢(ni)？
1、怎樣才能管理好員工之七大法則第一法則：寵愛他們，給他們失敗的空間。就像父母會(hui)對孩(hai)子(zi)們弄出來的(de)混亂(luan)局(ju)面(mian)稱贊有加一(yi)樣(yang)，你也(ye)要無條(tiao)件地支持創(chuang)(chuang)(chuang)造(zao)型(xing)員工(gong)，鼓(gu)勵他們嘗(chang)試各種荒(huang)謬行為(wei)、接受失敗(bai)結局(ju)。創(chuang)(chuang)(chuang)新源(yuan)自于不確(que)定(ding)、風險和實(shi)驗過程(cheng)；如果你確(que)定(ding)某一(yi)做法會(hui)奏效，那么(me)它根本(ben)(ben)不是(shi)創(chuang)(chuang)(chuang)新。創(chuang)(chuang)(chuang)造(zao)型(xing)員工(gong)天生就是(shi)實(shi)驗主(zhu)義(yi)者。因此，要讓他們勇于去嘗(chang)試、體驗、玩味。當然，實(shi)驗過程(cheng)本(ben)(ben)身也(ye)是(shi)有成(cheng)本(ben)(ben)的(de)，但會(hui)低(di)于完(wan)全不創(chuang)(chuang)(chuang)新的(de)成(cheng)本(ben)(ben)。
2、怎樣才能管理好員工之七大法則第二法則：給他們配備稍顯沉悶的搭檔。對創(chuang)造(zao)型(xing)員(yuan)工(gong)最壞的(de)安排，莫過于強迫他(ta)們(men)與其(qi)他(ta)創(chuang)造(zao)型(xing)員(yuan)工(gong)共事，因為(wei)他(ta)們(men)之(zhi)間(jian)會(hui)無休止地競(jing)爭(zheng)思路、頭(tou)腦風暴(bao)，或者(zhe)直接忽視對方。同(tong)時，你也不能在創(chuang)造(zao)型(xing)員(yuan)工(gong)周(zhou)圍(wei)安排那些真的(de)很(hen)沉(chen)悶或傳統(tong)的(de)員(yuan)工(gong)，因為(wei)他(ta)們(men)不能理解創(chuang)新者(zhe)，最終會(hui)掉隊。與這(zhe)個結論相(xiang)一致的(de)是，近來(lai)研究表明，如果員(yuan)工(gong)組(zu)成多元(yuan)化、心態開放包(bao)容、愿意接納彼此的(de)觀(guan)點，這(zhe)樣的(de)團隊就更具有(you)創(chuang)造(zao)力。
因此，解決(jue)方(fang)案就(jiu)是，為創造型(xing)員工(gong)配備合(he)適的搭檔，這(zhe)類人一方(fang)面不(bu)能過(guo)于傳(chuan)統(tong)不(bu)至于挑(tiao)戰創新者的主(zhu)意，另一方(fang)面又(you)比較不(bu)傳(chuan)統(tong)，能與(yu)創造型(xing)員工(gong)合(he)作(zuo)。這(zhe)些同事要(yao)注重細節和平常的執行流程，愿意干臟活(huo)累活(huo)。比如：在足球場上(shang)，鋒霸梅西(xi)（Messi）需(xu)要(yao)中場布斯克茨(ci)（Busquets）、老隊長普(pu)約爾（Puyol）的配合(he)；前鋒羅納爾多(duo)（Ronaldo）需(xu)要(yao)后(hou)腰阿隆索（Alonso）、后(hou)衛拉莫斯（Ramos）的配合(he)。
3、怎樣才能管理好員工之七大法則第三法則：只讓他們從事有意義的工作。我的(de)(de)(de)(de)研(yan)究表明(ming)，天生的(de)(de)(de)(de)創新者一般都更(geng)賦遠見。他們(men)更(geng)有(you)(you)大(da)局(ju)觀，更(geng)能理解為(wei)什么(me)(me)有(you)(you)些(xie)事情很重要(yao)，雖然(ran)有(you)(you)時(shi)候他們(men)自己也不能解釋其(qi)中原因。這個(ge)特點(dian)的(de)(de)(de)(de)負面因素(su)是，他們(men)根(gen)本不愿意(yi)從事無意(yi)義的(de)(de)(de)(de)工作。這種(zhong)要(yao)么(me)(me)全有(you)(you)、要(yao)么(me)(me)全無的(de)(de)(de)(de)工作方法反映了創造型人才很兩極(ji)的(de)(de)(de)(de)性格。他們(men)只有(you)(you)在被靈(ling)感(gan)啟發的(de)(de)(de)(de)時(shi)候才能很好(hao)發揮(hui)，而靈(ling)感(gan)需(xu)要(yao)意(yi)義的(de)(de)(de)(de)刺激(ji)。這一規則也同樣(yang)適用(yong)于其(qi)他員(yuan)工：當(dang)一個(ge)人擁有(you)(you)真(zhen)正(zheng)的(de)(de)(de)(de)興趣和強烈的(de)(de)(de)(de)求知欲(yu)時(shi)，他就會(hui)更(geng)具創造力。正(zheng)如美國(guo)當(dang)代(dai)知名(ming)小說家約翰·歐文(wen)（John Irving）所(suo)說，“為(wei)什么(me)(me)我可以筆耕不綴，原因在于寫作對于我來說不是一項工作。”
當然，并不是每個(ge)人都對有(you)趣的(de)事情感興(xing)趣。在(zai)任何一個(ge)公司，都可能存在(zai)這種(zhong)員工，他們更樂(le)于(yu)接受朝九晚五(wu)的(de)簡單常規(gui)工作，更容易(yi)受到(dao)(dao)外(wai)在(zai)物質獎勵(li)的(de)激勵(li)。因(yin)此，公司就應該把繁瑣或(huo)機械的(de)工作分派給(gei)這些(xie)員工，而確(que)保(bao)創造型員工得到(dao)(dao)更有(you)意義的(de)工作。
4、怎樣才能管理好員工之七大法則第四法則：不要給他們施加壓力。通常，只有在(zai)工作中(zhong)給員工更(geng)多的(de)(de)自由和(he)彈(dan)性(xing)，他(ta)(ta)們才(cai)能(neng)(neng)釋放(fang)出(chu)更(geng)多創造(zao)力。如(ru)果你喜歡條(tiao)條(tiao)框(kuang)(kuang)框(kuang)(kuang)、秩序井然、一成(cheng)不(bu)(bu)變，可(ke)能(neng)(neng)就會(hui)缺乏創造(zao)性(xing)。然而，在(zai)不(bu)(bu)可(ke)預測的(de)(de)自發環境下，我們都(dou)會(hui)更(geng)具創造(zao)力，因為這時我們不(bu)(bu)能(neng)(neng)依(yi)賴于固有習慣。所以，不(bu)(bu)要(yao)(yao)束(shu)縛你的(de)(de)創造(zao)型員工，不(bu)(bu)要(yao)(yao)強迫他(ta)(ta)們遵守既定流程和(he)結構，也不(bu)(bu)要(yao)(yao)問他(ta)(ta)們在(zai)哪里(li)、在(zai)干什么(me)或(huo)者如(ru)何完(wan)成(cheng)工作，而要(yao)(yao)讓他(ta)(ta)們不(bu)(bu)受固定時間的(de)(de)限制，在(zai)外遠程工作。這就是管理《廣告(gao)狂人》中(zhong)唐·德(de)雷珀（Don Draper）的(de)(de)秘訣(jue)，也是他(ta)(ta)從(cong)來不(bu)(bu)跳槽到規模更(geng)大的(de)(de)競(jing)爭對手那里(li)的(de)(de)原因。同(tong)樣，這也是眾多*運動員從(cong)小團隊(dui)進入大團隊(dui)后(hou)不(bu)(bu)能(neng)(neng)適應的(de)(de)原因，也是那些創業(ye)公司一旦被大企業(ye)收購、其創始人難以繼續快樂(le)管理的(de)(de)原因。
5、怎樣才能管理好員工之七大法則第五法則：給他們的薪酬不要過高。長期(qi)以來，業(ye)界對于內(nei)在(zai)動(dong)(dong)機和外在(zai)動(dong)(dong)機的(de)(de)(de)(de)關系都(dou)頗(po)有(you)爭議。在(zai)過去20年(nian)間，心理(li)學家為(wei)(wei)所(suo)謂“過度理(li)由(you)效應(ying)”提供了(le)強(qiang)有(you)力(li)的(de)(de)(de)(de)證據，例(li)如，一個人(ren)外在(zai)動(dong)(dong)機較高，就會(hui)(hui)抑制他的(de)(de)(de)(de)真正(zheng)(zheng)或內(nei)在(zai)興趣(qu)，從而(er)影(ying)(ying)響他的(de)(de)(de)(de)工作(zuo)表現(xian)。最顯著(zhu)的(de)(de)(de)(de)是，根據兩次大(da)規模的(de)(de)(de)(de)元研究(jiu)，如果任務(wu)本身(shen)是有(you)意(yi)義的(de)(de)(de)(de)（創造性工作(zuo)自然在(zai)此之列），外在(zai)獎(jiang)勵會(hui)(hui)影(ying)(ying)響他的(de)(de)(de)(de)投入度。這對成人(ren)和孩子都(dou)不例(li)外，尤(you)其當他們(men)就因(yin)為(wei)(wei)完成一項任務(wu)而(er)受到獎(jiang)勵時更是如此。然而(er)，提供正(zheng)(zheng)面反饋（表揚）并不會(hui)(hui)影(ying)(ying)響內(nei)在(zai)動(dong)(dong)機，只要反饋被認為(wei)(wei)是真誠的(de)(de)(de)(de)。（更多研究(jiu)信息，可參見我(wo)的(de)(de)(de)(de)另一篇(pian)文章(zhang)“金錢會(hui)(hui)真正(zheng)(zheng)影(ying)(ying)響動(dong)(dong)機嗎？”）
那么(me)，這一(yi)(yi)研究的(de)寓(yu)意是(shi)什么(me)？一(yi)(yi)個人(ren)(ren)(ren)在(zai)做自己(ji)喜歡(huan)(huan)做的(de)工作時，你(ni)給他(ta)的(de)薪(xin)酬(chou)越(yue)高，那么(me)他(ta)反而(er)不(bu)(bu)會(hui)喜歡(huan)(huan)這份工作了。用(yong)心理學家(jia)米克森(sen)特米哈伊（Czikszentmihalyi）的(de)話(hua)來說，就是(shi)，“所有(you)創(chuang)意人(ren)(ren)(ren)士身上(shang)最重要、最普遍存在(zai)的(de)品(pin)質就是(shi)，他(ta)們(men)能夠享受(shou)創(chuang)造(zao)這一(yi)(yi)過(guo)程本身。”更重要的(de)是(shi)，有(you)創(chuang)新(xin)天分的(de)人(ren)(ren)(ren)并不(bu)(bu)是(shi)由(you)金錢激勵的(de)。我(wo)們(men)的(de)研究檔案包含了20個不(bu)(bu)同國家(jia)的(de)五萬(wan)名管(guan)理人(ren)(ren)(ren)員，研究數據相當(dang)清晰地表明，一(yi)(yi)個人(ren)(ren)(ren)越(yue)是(shi)有(you)想象力，越(yue)是(shi)有(you)好奇心，他(ta)就越(yue)是(shi)會(hui)因為別人(ren)(ren)(ren)的(de)認可和純粹的(de)科學求知欲(yu)而(er)不(bu)(bu)是(shi)利益需求受(shou)到激勵。
6、怎樣才能管理好員工之七大法則第六法則：給他們驚喜。對于創新(xin)型(xing)員工來(lai)說(shuo)，無聊是他(ta)們(men)最為(wei)討厭的(de)(de)。事(shi)實上(shang)，創新(xin)型(xing)員工總(zong)是準備(bei)好(hao)(hao)追求不(bu)斷(duan)的(de)(de)變化，即使(shi)這(zhe)(zhe)(zhe)對工作成(cheng)效(xiao)并(bing)沒有多大好(hao)(hao)處。他(ta)們(men)每(mei)天(tian)去上(shang)班都會選取(qu)不(bu)同的(de)(de)路(lu)線，即使(shi)迷路(lu)也(ye)在所不(bu)惜。即使(shi)他(ta)們(men)真正喜(xi)(xi)歡某家飯館的(de)(de)某一(yi)道菜(cai)，他(ta)們(men)也(ye)從來(lai)不(bu)會重復(fu)(fu)點這(zhe)(zhe)(zhe)道菜(cai)。創造力(li)與對不(bu)明情(qing)(qing)況的(de)(de)高(gao)容(rong)忍(ren)度息息相關。創新(xin)型(xing)員工喜(xi)(xi)歡復(fu)(fu)雜局(ju)面，喜(xi)(xi)歡把簡單的(de)(de)事(shi)情(qing)(qing)復(fu)(fu)雜化，而不(bu)是把復(fu)(fu)雜的(de)(de)事(shi)情(qing)(qing)簡單化。他(ta)們(men)不(bu)是尋找(zhao)一(yi)個(ge)問題(ti)的(de)(de)一(yi)種(zhong)答案，而是喜(xi)(xi)歡為(wei)上(shang)萬個(ge)問題(ti)尋找(zhao)上(shang)萬種(zhong)答案。因此，你有必要(yao)不(bu)斷(duan)地給他(ta)們(men)以驚(jing)喜(xi)(xi)；即使(shi)做不(bu)到這(zhe)(zhe)(zhe)一(yi)點，你至少應(ying)該讓他(ta)們(men)能制造足(zu)夠多的(de)(de)不(bu)可預測性，讓他(ta)們(men)自(zi)己制造驚(jing)喜(xi)(xi)。
7、怎樣才能管理好員工之七大法則第七法則：讓他們感到自己很重要。正如大詩人(ren)托馬斯·斯特(te)(te)恩(en)斯·艾(ai)略特(te)(te)（Thomas Stearns Eliot）所言，“世界(jie)上大部分的(de)麻煩都(dou)(dou)是想要變得很(hen)重要的(de)人(ren)搞出來的(de)。”其(qi)原因(yin)在(zai)(zai)于，其(qi)他(ta)(ta)(ta)人(ren)沒有給(gei)他(ta)(ta)(ta)們(men)足夠的(de)認(ren)可(ke)。公平的(de)意(yi)義不在(zai)(zai)于同等對待每個(ge)人(ren)，而是給(gei)予他(ta)(ta)(ta)們(men)應(ying)得的(de)待遇。每個(ge)組織(zhi)中(zhong)都(dou)(dou)有高(gao)潛(qian)(qian)力(li)和低潛(qian)(qian)力(li)的(de)員工，但只有卓越的(de)管理(li)者才能(neng)準確辨別(bie)他(ta)(ta)(ta)們(men)。如果你沒能(neng)認(ren)識(shi)到(dao)員工的(de)創意(yi)潛(qian)(qian)力(li)，他(ta)(ta)(ta)們(men)就(jiu)會跳槽到(dao)更為重視他(ta)(ta)(ta)們(men)的(de)組織(zhi)中(zhong)去。
最后，我(wo)們提醒讀者(zhe)(zhe)朋友(you)，即(ji)使你(ni)可以(yi)管(guan)(guan)(guan)理手下的(de)(de)創(chuang)造(zao)型員工(gong)，這(zhe)也不(bu)(bu)意味(wei)著你(ni)應該讓他(ta)們管(guan)(guan)(guan)理別人。事實上，天生的(de)(de)創(chuang)新者(zhe)(zhe)很少能具(ju)備領(ling)導(dao)(dao)力(li)天賦。優秀(xiu)領(ling)導(dao)(dao)者(zhe)(zhe)和(he)創(chuang)意人士(shi)的(de)(de)典型形象(xiang)大相徑庭。相對(dui)(dui)于與人的(de)(de)關系，史蒂夫·喬布斯（Steve Jobs）更擅長打理小配件，大多(duo)數的(de)(de)谷(gu)歌(ge)工(gong)程(cheng)師們對(dui)(dui)管(guan)(guan)(guan)理全無興趣。初創(chuang)公司(si)(si)之所以(yi)會面臨快(kuai)速發(fa)展(zhan)的(de)(de)瓶頸期，一(yi)大原因就在(zai)于，其(qi)創(chuang)始(shi)人仍想掌握公司(si)(si)的(de)(de)管(guan)(guan)(guan)理權。他(ta)們應該向(xiang)馬克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）學習，引入雪莉·桑德伯格（Sheryl Sandberg）來彌補自(zi)己在(zai)領(ling)導(dao)(dao)力(li)方(fang)面的(de)(de)不(bu)(bu)足。一(yi)些(xie)研究也證實了一(yi)直以(yi)來的(de)(de)這(zhe)一(yi)觀點：公司(si)(si)創(chuang)新者(zhe)(zhe)內(nei)部創(chuang)業者(zhe)(zhe)表現(xian)出(chu)來的(de)(de)在(zai)精神(shen)病態方(fang)面的(de)(de)多(duo)項(xiang)特征，也阻礙(ai)了他(ta)們成為有(you)效領(ling)導(dao)(dao)者(zhe)(zhe)，因為他(ta)們叛逆、反社會，以(yi)自(zi)我(wo)為中(zhong)心，同(tong)理心過低以(yi)至于不(bu)(bu)會關心別人的(de)(de)幸福。然而，只要對(dui)(dui)他(ta)們管(guan)(guan)(guan)理得當，他(ta)們的(de)(de)創(chuang)新和(he)發(fa)明會給(gei)我(wo)們所有(you)人帶來驚(jing)喜。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/3951.html
