如何讓員工“以廠為家”？
新年剛過，媒體鋪天蓋地報道珠三角各地出現民工荒，僅廣東一地缺口就有200萬人，許多企業出現了有單沒人做的現象。本人服務的企業也是人心浮動，新人招不來，老人有的卻想走，這可急壞了老板和企業的人事經理。眼看客戶貨期一天天臨近，卻缺少人手，怎么辦？如何留住老員工？如何招到新人員？如何真正讓員工“以廠為家”？
一、薪酬福利是基礎
人是經濟動物，許多打工者千里迢迢出來打工，就是為了改善生活尋求發展，所以企業的薪酬福利往往是吸引新員工留住老員工的基礎。遺憾的是，大多珠三角民營企業老板在員工工資相對于長三角和內地部分省份來說已缺少明顯優勢的情況下還常常壓著員工工資兩個月左右才發，并且普遍缺少社保、缺少正常的節假日休息、缺少技能培訓，雖然老板們每天都在要求員工“以廠為家”，但如果是糟糕的工作環境和福利待遇，又如何讓員工做到“以廠為家”呢？當然，好的企業就不一樣，我們曾輔導過的廣東ATL電器，經過七個月的管理變革建立企業精益化管理模式，企業物耗下降、返工下降、產能提升、品質改善，員工人均產值比調研時提高了3倍，在企業效益提高的前提下，老板大幅度提高員工的福利待遇，使企業員工流失率從原來的45%降低到變革后的3.6%；只要人事經理在廠門口貼一份招工啟事，就有許多人慕名而來排隊希望進企業打工！
二、競升機制很關健
老板和人事經理都明白，企業招新人并不難，畢竟中國有8億農民工，每年有600萬大學生畢業，只要隨便到人才市場去招聘一次，就能收回許多簡歷，也能招到不少人才，問題是這些新人大多干不了多久就離開了企業，如此反復，以至于企業仿佛總是缺少人才。問題出在哪里？經專家們調研，新人進入企業工作然后又離職的，因為薪資待遇方面原因只占30%，關健是企業是否有良好的工作氛圍和競升機制！如果我們的企業內部拉幫結派搞小團伙并形成一種庸人文化，部分既得利益者又怎能容留有技能的新人呢？如果在企業干好干壞一個樣，缺少科學合理的競升機制和員工職業生涯規劃，對于許多有理想有才能的打工者來說，他們怎么可能長期在你的企業默默無聞奉獻并“以廠為家”呢？
三、文體活動不可少
效益好的企業都很忙，老板忙，員工忙，每天加班加點，一個月只有發薪的那天晚上可以不用加班讓員工休息，這可不行。許多老板雖然辛苦勞累，但上班時間比較自由，上午常常可以把十點十一點當作是上班時間，晚上還可以出去“應酬”，偶爾還會出出差，一方面是忙于工作結交客戶，另一方面是結交朋友游覽山河，總之身心會有放松的時候。而大多數企業員工卻不同，他們工作在偏辟的工業區廠房，每天十多個小時對著機器和噪音，過著三點一線的生活，時間長了，難道不會產生一些“想法”？怎么辦？這就要靠我們的企業一方面須加強管理提高效益，讓員工有適當的休息時間；另外還要多舉辦一些文體活動豐富員工的業余生活。我們在幫助企業導入精益管理模式的時候，因為流程規范執行力提高前期管理人員和員工壓力大增，所以特別注重文體活動，經常開辟一些戰場：如拔河比賽、演講比賽、歌唱比賽、藍球賽、元旦（新年、中秋）晚會、生日晚會……總之，你方唱罷我登場，充分挖掘員工潛能，培養員工興趣，豐富員工生活，讓員工人人有相會成為主角，從而增強企業凝聚力和員工“以廠為家”的向心力！
四、特殊獎賞留人心
說到獎賞，我們通常想到的便是加薪、升職或是假期、紅包等等，總之都是一些物質上的東西，而很少有人想到，一封親筆信、一次優秀員工評選、一次老板與員工共進晚餐等等活動便是一份特別的獎勵。記得管理書籍上提過，擁有肯德基、必勝客等知名企業的美國百勝集團總裁諾瓦克，為了調動員工的積極性，親手給員工寫過數千張“感謝您”的信函，還有趣地在簽名后面畫上一張笑臉。員工接到這種信函時，往往高興萬分甚至淚流滿面，大家都把總裁的感謝信當作公司的最高獎賞、當成最值錢的“紅包”。
一封信竟然擁有如此神奇的力量，一次優秀員工評選、一次老板與員工共進晚餐就更不用說了。細想之下并不令人意外，管理源于認同，對于生活在企業最底層的員工來說，傳統的以經濟手段為主的管理方法固然重要，但畢竟人的需求是多方面的，如果他們真切地感受到了自己在企業被認同被尊重，他們的才能、辛勞以及貢獻能得到老板充分肯定，還有什么比得上這些更令他們感到自豪與驕傲的呢？他們又怎能不在以后的工作中對公司盡心盡職、以廠為家呢？
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