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認知組織管理課程

當今時代的工作內容正在發生著改變，過去我們需要員工完成的是簡單重復性的傳統工作，這類型的工作不強調個人大量的經驗和智能創造，某種情況來說，只要“投入”就可以完成；然而現在及看得見的未來，我們需要員工完成的已經是復雜的創造性的工作升級，這些升級的工作高度依賴員工個體的能力發揮，知識和經驗的充分轉化應用，如果員工不愿意“專注”，最終的績效結果往往是平庸的……
過去我們希望打造的團隊是高統一+高行動的，正如很多管理者所說的“眾人劃槳開大船”，管理者更多的關注團隊的執行力——“想干”“要干”；現在及看得見的未來，我們不僅僅需要的是“聽話”的干將，組織更應該打造各種“不一樣”的團隊，這些團隊由管理者塑造和影響，這些團隊可以根據組織整體的戰略需要和工作任務差異，完成不同的切換，滿足各種環境的需要，此時管理者應當更關注團隊成員的“能夠干”“愿意干”“適合干”……
人們為什么愿意放棄原本收入不菲的職位，反而接受一份收入低，但使命感更強的工作？
沒有人“管理”維基百科的員工，但維基百科卻是全世界*的百科全書……
獎勵是管理者最傳統的激勵方式，但當這種方式只能帶來短期的爆發，就像咖啡因只不過幫你多撐幾個小時，更糟糕的是，它卻會降低人們繼續這項工作所需的長期積極性……
如果你相信“大眾皆平庸”，那么平庸就會成為無法逾越的天花板，未來管理需要傾聽人們內心的聲音
“個體的能量之源來自外在動機還是內在動機？”“自由、挑戰、擔當是你的主要動機嗎？”
“你是更多關注行為帶來的外在獎勵，還是更多關注行為內在的成就感？“
--丹尼爾·平克《驅動力》
本課(ke)程從組(zu)(zu)織行為學和社(she)會(hui)心理(li)(li)(li)(li)學的(de)理(li)(li)(li)(li)論結果出(chu)發，結合實(shi)際(ji)的(de)管理(li)(li)(li)(li)應用場景，輸出(chu)一(yi)整(zheng)套有(you)效進(jin)行員工(gong)激勵，團隊打造，沖突處理(li)(li)(li)(li)的(de)“策略”及“方法”，通過(guo)對管理(li)(li)(li)(li)目(mu)標(biao)的(de)洞察，塑造符合導向性認知的(de)工(gong)作環(huan)境，遵循個人(ren)的(de)心理(li)(li)(li)(li)需求(qiu)和原則，實(shi)施有(you)效管理(li)(li)(li)(li)行為，達成團隊和組(zu)(zu)織的(de)管理(li)(li)(li)(li)結果需要。

課程收益：
深度學習個體驅動力的影響因素——認知的一致性，需求的匹配性，預期的強弱度可被管理；
充分理解組織發展對于團隊管理的要求——戰略需要和工作內容決定了團隊管理的差異化準則；
學習掌握工具：驅動力發展羅盤，全面洞悉員工心理需要——關鍵邏輯支撐管理的統一性和有效性；
能夠學習正確使用評價，反饋，教練，總結等管理激勵的溝通方法——提升管理者的實際應用能力；
 這(zhe)是(shi)一門(men)有趣又實用(yong)的管理課(ke)程，采用(yong)情境(jing)案例推演(yan)的工(gong)具(ju)沙盤，在(zai)問題中學習和成長。

適用學員
普遍適合所有層級經理人
組織發展和人力資源的關鍵部門主管 （2年以上管理經歷）
一線部門(men)特別(bie)是直接(jie)帶領團隊的管理者

教學形式
管理問(wen)題澄(cheng)清(qing)+情景(jing)事件沙盤推演(yan)+視(shi)頻教學+知識地圖+應用工作坊

課程焦點
你是否正在遇到以下困惑：
對環境的無奈：Y和Z時代的新新員工各種管理手段和招數不起作用……
對手段的矛盾：有時會激勵了一個卻又打擊了一片……
管理對象無解：如何對待不守規矩的高績效老員工……
激勵手段困惑：朋友式的溫情和權威式的控制哪個更應該……
談話方式選擇：不同情境，不同對象，如何把握節奏和方法……
以上困惑的背后正是本課程研究的核心概念
驅動力管理，致力于為管理者提供一套提升管理行為有效性的策略和方法。
建立認知—管理環境，組織文化，個人差異，管理資源如何統一在管理動作中……
學習方法論—驅動力發展羅盤提供一套系統和完整的管理邏輯……
系統化運用—管理的本質不是知道，而是應用，在學習中引導學員將方法和實際相結合……
問題萃取—充分認識現實(shi)各(ge)類與人有關(guan)的(de)(de)管理(li)問題的(de)(de)背(bei)后(hou)原因(yin)……

課程綱要
模塊一：探尋組織管理現狀
案例導入：員工工作表現背后的原因
表現：員工積極性不高，員工服從性差，忠誠度低，抗壓性弱
背后：主動性強弱，意識力強弱，重視程度強弱
心里學對驅動力的定義
動機和績效結果的關系
動機的來源
個體績效結果=驅動力水平*能力匹配度*工作適配性±外部因素
結論: 組(zu)織環境和管理者的行為決(jue)定和影響員工動機水平

模塊二：還原現實—管理沒有正確答案
正確認知組織管理中的各類型問題，區分人對問題的影響程度
案例推演：管理資源有限時，如何分配資源機會的管理事件
員工滿意度：個體所感知的企業回報和個人預期之間的比值
相關性——和什么有關？
影響性——帶來怎樣的影響？
雙因素理論帶來的關于員工滿意的思考——如何創造滿意度
成就動機理論關于需求的思考——內部驅動和外驅控制效果差異
結論(lun)：不(bu)同的工(gong)作內(nei)容，不(bu)同的管理要求，需(xu)要不(bu)同激勵手段

模塊三：由表及里—影響驅動力的三大因素
取勢而后明道，明道而后優術
案例推演：組織中的沖突管理事件
不同管理手段會帶來哪些影響？
有效的管理行為： 目的清楚嗎？誰更重要？對最重要的人的預期是？
研討——案例與現實的鏈接
員工表現得訴求背后是什么？
產生訴求的原因是什么？
訴求和員工的哪些認識有關？
什么是有效的管理行為？
影響驅動力（動機）的三大因素
認知的一致性
需求的匹配性
預期的強弱度
理論結合 認知模型vs鄧寧克魯格效應
結論： 管(guan)理(li)員(yuan)工就是管(guan)理(li)員(yuan)工的感受，管(guan)理(li)需(xu)要遵(zun)循最基本的原則和目標

模塊四：以終為始——明確管理目標
管理目標決定團隊的方向，管理的準則
案例推演：組織目標實現了嗎？
組織發展階段和需要決定團隊管理的差異化
七種團隊管理的模型
和諧導向/結果導向/狼性團隊/能力導向/精英導向/流程導向/聚合導向
團隊分析
目標—導向—人—結果
認知驅動力發展羅盤
結論：團隊管理就像打桌球，首先需要明確組織現狀（局面），其次洞察人的差異（需求），
區分管理的(de)形(xing)式（手段和資源），最終持續的(de)改進（結果(guo)）

模塊五：分類管理——洞察員工心理需求
員工個體的核心需求決定TA們的管理預期
案例推演：塑造差異化的團隊要求
如何管出七種團隊類型
理論澄清——麥克利蘭的成就動機理論
公平感：最基本的管理需要，如何建立團隊內部的相對公平？
信任感： 建立管理者信任鏈接的四要素
安全感： 環境安全和心理安全的管理準則
歸屬感： 塑造團隊文化價值觀的路徑
尊重認同： 工作表現的反饋回應訓練
責任擔當： 目標和責任的轉換
成就導向： 個人優勢體驗和個人貢獻體驗
發展空間： 組織規劃賦能
授權激勵： 授權的標準
自由空間： 最高程度的激勵資源
總(zong)結：因(yin)(yin)時，因(yin)(yin)人(ren)，因(yin)(yin)事(shi)，因(yin)(yin)勢

認知組織管理課程