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OKR敏捷績效課程

課程背景
在VUCA時代，OKR（objectivesandKeyResults）被稱為“目標與關鍵結果工作法”，受到IT、互聯網、電氣裝備行業和高科技企業的追捧，目前被硅谷很多公司采用，國內的公司如華為、今日頭條、知乎、明道也都成功的引入了OKR。
為什么越來越多企業都開始運用OKR來進行績效管理呢？OKR是一種以激發員工內在動機為基本理念的績效管理方法，更偏重目標管理，它提倡的是下級對齊上級的目標，通過下級目標的達成，從而促成上級目標的達成。要實施OKR的企業，可能常常會有如下問題：
OKR與KPI的區別是什么？用了OKR還需要KPI嗎？
是否需要用OKR在線工具，大家填好表，OKR就OK啦？
各部主管稱績效考核為“每季度或每月的填表”!
員工稱績效考核是克扣工資獎金的工具”!
很多HR說：績效考核就是查漏補缺；績效考核就是論資排隊；績效考核就是“分粥”；績效考核就是打分；更有人說績效考核就是獎勤罰懶……
你覺得績效、績效考核、績效管理到底是什么呢？OKR又是怎樣一種考核方式？
我們要說績效管理是公司回報率最高的投資!因為你考核什么，將得到什么!它能讓企業做精、做強、做大，讓整個企業邁向卓越!
問題就在于：您的企業做的只是績效考核，還是績效管理？你的企業OKR關鍵目標在何方呢？
課程目標：
本課程實行“培訓+顧問”全新升級模式。通過培訓對績效管理的常見問題與誤區進行分析，統一思想觀念，發掘集體智慧，共創什么是真正能提升本組織績效的OKR管理和方式，參與培訓的學員將了解到系統的績效管理理念和OKR實操要點、OKR實現案例圖、OKR評估表單等。同時在培訓課堂上學會系統工具的使用。老師還可根據各組織個性化需求和現實情況分階段、有重點地個別輔導、試行和完善。實實在在的"樹立意識+掌握工具+應用輔導"，通過績效管理提升個人及部門業績、直至企業效益。
課程特點
集多年管理實踐、理論研究、培訓以及咨詢、顧問經驗的心血杰作；深入淺出，案例豐富，情景再現，現場互動，啟發引導，實效顯著。讓學員兼收并蓄，將OKR練習應用到生活、親子、社群等諸多管理方面，能夠立足本組織，探索出自己獨有的管理方法與工作模式。
以活潑多元的教學方法進行學習
以案例討論及互動演練輔助培訓主體內容
透過參與式的討論交流，分享個人真知灼見
不僅有知識的學習，也有實操的體驗，讓學員找到提升的捷徑
課程工具：MBO、BSC、KPI、OKR等績效管理工具

授課模式：
培訓：互動問答、案例分析、分組討論、行動學習、團隊共創等。
顧問：對組(zu)織考核問題調(diao)研、和團隊一起(qi)設計(ji)考核表單、選擇關鍵部(bu)門或崗位(wei)試行、跟蹤修(xiu)正效果(guo)、逐步推廣。

培訓大綱：
引言：
一、人才是第一資源，績效是衡量的標準
二、VUCA時代的特點與管理模式的改變
三、心智影響個體績效與成就
第一部分：概念澄清：建立與國際同步的績效理念
一、什么是績效：不同部門對績效的理解和界定
二、什么是績效考核：
1.績效考核的概念
【案例】：國外和中國的警察不同行為背后的考核
2.績效考核的目的
3.績效考核指標
【案例】：可口可樂對銷售人員的考核指標系統
三、什么是績效管理
四、什么是績效目標和關鍵績效指標（備選）
【暗喻案例】：每個指標各有所長，我該如何選擇？
（一）、指標選擇時：保留與放棄之間的關系
（二）、通用考核指標共性問題
1.亂花漸欲迷人眼——不忘初心，組織使命
2.無法取證——核心定性指標量化設計
【案例】：某公司供應部門的考核單表
3.家家有本難念的經——部門考核都有客觀因素影響
【案例】：上下游考核常見的各部門扯皮如何終結
（三）、行為考核指標共性問題
【案例(li)】：什么(me)行為表現未來可能是好“伴侶”？

第二部分：有的放矢-目標管理理念
一、期望理論（ExpectlyTheory）
二、目標管理理論（MBO）
三、目標設置理論(goal-settingtheory)
【案例互動】：孩子(zi)考試哪種標準更具(ju)有激勵(li)性？

第三部分：基于目標的關鍵結果----OKR敏捷績效管理
一、為什么80%的組織績效管理失敗？你在推行本組織OKR中面臨的挑戰是什么？
【討論】：分析考核問題與共性誤區，探究內部深層原因
二、OKR的目標設置要符合SMART原則
三、OKR工作法
【圖表】：OKR與KPI的*差別
(一)如何設定一個好的OKR？
【案例】：好的OKR是什么樣的
(二)如何設定自己的OKR？
【案例分析】：公司OKR/部門OKR/支持部門OKR/研發部門OKR/人力部門OKR
(三)每個崗位的“o”和“KR”數量設置
1.每個崗位可設置2-5個“o”
2每個“o”可設置2-5個“KR”
【模型】設定OKR目標的3個原則
(四)如何運行你的OKR？
1.掌握“明確責任－總結成果”和“明確責任－慶祝成果”的節奏
2.易造成目標無法達成的5個因素
3.OKR適合的兩種溝通方式
【實戰演練】：寫出(chu)每個(ge)人(ren)的OKR，導師(shi)現場(chang)輔導點評

第四部分：績效改進
四、績效改進的目的
【案例分析】：員工會應付惡意的考核獎罰
五、績效改進內循環和外循環
三、考核(he)工(gong)作流(liu)程及結果應用

第五部分：績效文化建設—創造適合績效生長的"土壤"
一、組織中引入OKR的目的
1.提升敏捷性
2.應對vuca時代的不確定性
3.激發員工自驅力
二、自上而下的推廣理念
1.一致性
2.支持性
三、信任透明的企業氛圍
1.目標公開
2.互相支持
3.與KPI結合
4.不能強制性執行
【模型工具】組織發展不同階段的績效文化
【課程回顧、列行動計劃表、統分祝賀、感言合影】
【后記】：劉冰老師與時光原創合著《新績效管理》一書，河南人民出版社于2007年4出版，31萬字。在這本書中第一次提出了績效考核的實質，即區別于一般職能管理的特點，使績效管理建立在科學的基礎上。第一次提出和破解了績效管理的難點，使績效考核由空想變為現實。
【同行業客戶案例】
《從臺燈到燈塔----中國電信營業廳績效促進咨詢項目方案》：
輸(shu)出成果：《營業(ye)廳基礎過(guo)程管(guan)理重點(dian)問(wen)題及建(jian)議方案》、《廳店(dian)管(guan)理類(lei)（店(dian)長）崗(gang)位(wei)技(ji)(ji)能差距提升(sheng)計劃(hua)》、《銷售營業(ye)類(lei)（含智慧(hui)家庭服務專員）崗(gang)位(wei)技(ji)(ji)能差距提升(sheng)建(jian)議》《公客部各觸點(dian)考核和(he)酬金優化方案》等

OKR敏捷績效課程