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人效分析與提升課程

【課程背景】
民航行業面臨激烈競爭與快速變革，公司戰略落地亟需人才支撐，這就要求企業在進行人才隊伍建設時，要從現實情況和未來發展出發，從追求人才“數量”到追求人才“質量”轉變。但當前中層管理者普遍存在以下痛點：  
1、認知偏差：認為人才盤點=績效考核，缺乏戰略視角與長期規劃意識；  
2、工具單一：依賴360評估與九宮格，無法匹配不同崗位差異化需求；  
3、結果失效：盤點結果僅用于晉升，未聯動培訓、梯隊建設等管理動作；  
4、戰略脫節：工具選擇與盤點目標局限于短期業務，忽視戰略解碼需求。 
課程針對以上痛點問題，從方向統一、工具掌握、結果應用、系統聯動四個維度展開，有理論、有工具、有案例,實操性強，讓學員真正實現在人才盤點方面清楚為什么用、知道怎么用、能夠具體應用。
意識升級：理解人才盤點對企業戰略落地的核心價值；  
 *工具擴容：掌握4類崗位差異化盤點工具及落地場景；  
結果閉環：學會將盤點結果轉化為人才梯隊建設與能力提升方案；  
戰略對齊：從戰略解碼到人才校準，建立系統性人才管理思維。  

【課程收益】
戰略對齊：讓企業高層與中層在人才管理維度上目標一致;
4+工具匹配：中層管理者針對性掌握本部門的人才盤點工具；
策略轉化：學習從人效提升的維度將盤點結果轉化為人才梯隊建設與能力提升策略；
3+工具收益：目標拆解工具、盤點方法手冊、AI應用提示詞模版；

【課程對象】企業前中后臺管理者

【課程大綱】
一、為何人才盤點總被質疑“形式主義”？
1、戰略落地為何需要人才盤點？
戰略發展總體邏輯
戰略與組織的適配
組織的核心目標
案例:“某航線機長斷層危機” vs “c航空數字化轉型人才儲備戰”
工具:戰略地圖拆解
互動:小組共創（輸出組織核心目標）
2、人才盤點如何賦能人效提升？
人才經營價值鏈
戰略拆解案例
人才數量與質量盤點維度
案例:某航“人才冗余VS關鍵崗位真空”困局分析
工具:人才價值鏈目標拆解
互動:小組共創（輸出本部門核心人才需求）
3、破除人才盤點的三大沖突
人力資源部與業務部門對盤點目標的認知沖突
盤點工作與業務實施的時間沖突
評價工具與業務現狀的匹配沖突
案例:一線管理者抱怨“盤點耽誤航班調度”
互動:沖突原因分析和改善策略
二、如何破除盤點工具“水土不服”？
1、人才盤點流程與準備步驟
人才盤點五步法
人才盤點基礎準備
人才盤點目標確定
案例:一份無效的人才盤點報告:
工具:人才盤點步驟
互動:問答
2、人才畫像與勝任建模
脫胎于冰山模型的“人才五維模型”
基于JD的勝任力模型設計
AI建模方法
案例:川航“英雄機組”能力畫像
工具:洋蔥模型
互動:AI建模聯系
3、人才盤點工具選擇
人才盤點工具包（漏斗模型、360評價、素質測評、績效能力矩陣）
人才盤點工具選擇（前中后臺如何選擇？）
AI建模方法
案例:某司“后備干部”選拔實錄 
工具:人才盤點模型
互動:測評工具練習
三、如何讓人才盤點落地轉化？
1、人才盤點校準會
人才盤點會議的目的
人才盤點會議的流程
“合議式”人才盤點會議
案例:國際航線拓展戰略與外語人才儲備的錯位；
互動:問答
2、人才盤點的數據呈現
人才九宮格與人才地圖繪制
人力資本ROI評價
人才缺口統計
案例:如何使用AI進行能力盤點？
工具：人才地圖
互動:練習
3、人才盤點的結果轉化
人才缺口的補充策略
人才冗余的調整策略
人才資本浪費的重點工作策略
案例:90后機長養成計劃
工具：IDP（個人發展計劃）
互動:小組共創（形成策略方案）
四、如何如何讓高層認可盤點的戰略價值？？
1、人才盤點與內部管理的系統聯動
職業發展與人才盤點的關聯
人才盤點與薪酬績效的對接
人才盤點與招聘培養的對接
案例:航空“客改貨”期間地勤人員技能再造；
工具：系統性三位一體管理
互動:問答
2、人效的ROI收益計算
選擇哪些人效衡量指標？
人才盤點前后的人效目標值
人才盤點應用的效果評價
案例:人效ROI數據測算；
互動:小組共創
3、復盤與轉化
內容復盤
答疑
結果轉化

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