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規避員工關系管理中的陷阱培訓

課程背景：
近年來企業面臨的勞動爭議越來越多，這主要是由于以下原因：
.勞動者越來越關注自身的合法權益，其維權意識亦明顯增強；
.不少勞動者事前搜集了充分證據，有備而來，防不勝防；
.企業沒有全面、系統、深入地了解政策法規，沒有完全掌握法律的底線，以至難以預測、判斷自身行為的合法性，常常無意中侵犯了勞動者；
.企業中高層風險意識不足、管理責任意識不足、證據保留意識不足；
.企業中高層想當然認為“行業做法、傳統做法都是這樣，應該沒問題”，過于相信“行業做法或傳統做法”；
.加班費、社保費等用工成本讓企業無法承受，企業被迫故意違法操作；
.企業規講制度、勞動合同等不合法、不規范，誤導中高層侵犯勞動者；
.企業沒有充分利用規講制度、勞動合同、用工協議、流程文書表格等設計出相關有利于企業但不違法的條款。
很多管(guan)理案例、勞動(dong)(dong)爭議(yi)案例告訴我們，50%以上的勞動(dong)(dong)爭議(yi)是由于直線經(jing)理操作不當(dang)而(er)引(yin)發(fa)的，當(dang)問題反映到人力資(zi)(zi)(zi)源部(bu)(bu)的時候已經(jing)無法挽(wan)回，企(qi)業(ye)(ye)*能做的就(jiu)是被動(dong)(dong)地應(ying)訴，而(er)結(jie)果往往是非常不樂觀。大部(bu)(bu)分直線經(jing)理普遍存(cun)在(zai)著風險(xian)意(yi)識(shi)不足(zu)(zu)、管(guan)理責(ze)任意(yi)識(shi)不足(zu)(zu)、證據(ju)保留(liu)意(yi)識(shi)不足(zu)(zu)，這些都(dou)給企(qi)業(ye)(ye)的人力資(zi)(zi)(zi)源管(guan)理帶來(lai)一(yi)定的影響！本(ben)課(ke)程可(ke)以幫助業(ye)(ye)務經(jing)理盡快了解(jie)和掌(zhang)握必(bi)備的勞動(dong)(dong)法律常識(shi)與勞資(zi)(zi)(zi)管(guan)理技能，配合(he)人力資(zi)(zi)(zi)源部(bu)(bu)有(you)效預防(fang)勞動(dong)(dong)用工(gong)法律風險(xian)，構建企(qi)業(ye)(ye)內部(bu)(bu)牢固的勞動(dong)(dong)爭議(yi)防(fang)范體系(xi)。

課程收益：
.了解、認識日常管理過程中隱藏的勞動用工風險
.迅速掌握預防、化解勞動用工風險的知識與技能
.強化中高層的風險意識、責任意識
.形成預測勞動用工風險的思維方式
.最終達到規避勞動用工風險和提升人力資源管理水平的效果
課程時間： 2天，6小時/天
課程對象：企業各層級管理人員、人力資源經理/主管、HR人員
課程方式：培(pei)訓采取課堂集(ji)中培(pei)訓的形式進(jin)行通過(guo)課堂講(jiang)述、短片播(bo)放、圖片展(zhan)示、案例研討等方式結合情景演練、團(tuan)隊游(you)戲互動使學員充分牢固掌握課堂所學知識課程(cheng)呈現(xian)

課程大綱
導入：員工關系管理新變化與企業管理新挑戰
第一講：員工關系管理法律風險節點的分析及梳理要素
一、節點分析
1. 法律關注的
2. 員工關注的
3. 企業運營涉及的
二、節點梳理要素
1. 法規政策
2. 操作實務
3. 風險成本
4. 證據保留
三、法律風險節點把握的實質
1. 流程化
2. 規范化

第二講：員工關系管理法律風險節點全揭示
一、招聘錄用環節
1. 應聘人員信息登記表與入職人員信息登記表的設計差異及要點
2. 體檢與錄用通知之間的先后順序
3. 背景調查的必要及實施技巧
4. 勞動合同訂立及續訂的時間要求
5. 勞動合同簽訂時的要求及注意點
6. 試用期的辭退及轉正
7. 問題解答：
1）用人單位發出《錄用通知書》后，又決定不錄用該勞動者，將面臨什么風險，該怎樣防范？
2）如何避免招用尚未與原單位解除勞動關系的勞動者，以防止對原單位承擔連帶賠償責任？
3）收(shou)取勞動者提交(jiao)的資(zi)料(liao)時(shi)(shi)必須要注意的細節問題？勞動者未能提交(jiao)相關資(zi)料(liao)時(shi)(shi)如何(he)處理？

二、考勤假期方面
1. 三大工時的適用問題
2. 考勤記錄的保留及證據搜集
3. 病假管理中的要點
4. 調休和年休假的“過期作廢”問題
5. 違反計劃生育法(fa)的女員工(gong)能否辭(ci)退？

三、薪酬福利方面
1. 勞動報酬的界定
2. 工資支付的要點
3. 社保(bao)福(fu)利(li)的實務管理(li)

四、工作管理方面
1. 調崗調薪
2. 工作地點變動
3. 合并(bing)、分立、并(bing)購等(deng)重大變革時的(de)員工安置

五、培訓考核方面
1. 員工培訓的性質把握
2. 培訓協議的設計要點
3. 績(ji)效考(kao)核緣何淪為“獎勵考(kao)核”？

六、保密競業方面
1. 保密期限到底多久
2. 保密協議的設計要點
3. 競業限制協議的設計要點
案例討論：某企業離職員工的商業保密
案例分析：某企業競業限制補償費
案例分(fen)析：某企(qi)業違反(fan)保(bao)密協(xie)議(yi)的責(ze)任(ren)

七、離職管理方面
1. 何謂離職法定主義？
2. 規講制度的有無及合法與否
3. 證據的搜集與整理
4. 依(yi)照法(fa)定(ding)程序辦理

第三講：公司裁員風險控制
一、裁員涉及的“金”
1. 經濟補償金
2. 醫療補助費
3. 代通知金
4. 因拖欠工資應支付的賠償費用
5. 因不足額支付經濟補償金引起的賠償費用
案例討論：某經濟補償金案例計算討論？
6. 經濟補償金何時沒有上限？
案例討(tao)論(lun)：解(jie)除勞動(dong)合同的(de)經(jing)濟補償金該不該扣稅(shui)？

二、降低裁員成本的技巧
1. 理念先行
2. 宣布消息的時機很關鍵
3. 讓員工體面的走人
案例討(tao)論：為什么一個優秀的員工卻遭到了公司的突然解雇？

第四講：勞動爭議處理
1. 用人單位敗訴原因透析
2. 勞動爭議案件的管轄確定
3. 如何理解仲裁申請時效的中止、中斷？
4. 女職工未婚先孕、未婚生育的爭議處理
5. 關于舉證責任的分配與舉證不能的后果
6. 員(yuan)工向單位(wei)提(ti)出相關請求時，應要求其提(ti)交書面(mian)請求

第五講：勞動合同的解除與補償十問
1. 合法解除勞動合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？
2. 如何化解非法解除勞動合同所帶來的支付2倍經濟補償的責任？
3. 怎樣理解末位淘汰？
4. 到底由人力資源部還是由用人部門，向員工發出解雇通知？
5. 勞動者提出口頭辭職，又拒交書面報告，該怎么辦？
6. 用人單位故意不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，合法嗎？
7. 對于“三期婦女、工傷員工”能否協商解除，其操作技巧有哪些？
8. 關于《辭退通知書》/《處分通知書》的必備事項及措詞技巧。
9. 如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？
10. 離(li)職程(cheng)序有(you)哪些技巧，既(ji)能(neng)保障用人單位利(li)益又(you)不觸(chu)犯法(fa)律？

規避員工關系管理中的陷阱培訓