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我們一起來聊一聊當你的組織內部的審批流程非常長的時候，我們要如何做才能提高我們的運營效率。我們知道一家企業，無論你是大組織還是小組織，其實都是需要追求高效率的。那么在這個效率當中，我們會發現為什么流程這么長？我們今天啊拆成兩個點來看。 ...
我們一起來聊一聊當你的企業出現互相推諉的現象，我們如何去杜絕它？其實互相推諉非常常見，就是突然兩個部門的領導開始撕了。然后他說這個事情我說了算，這個部門說這個事情跟我沒有關系。所以呢你就會發現當兩個部門上下打的不可開交的時候，我們這個時候想...
企業出了問題到底先找哪個部門呢？其實企業出了問題找哪個部門，我們經歷了三個管理階段。 1、原始的管理階段也就是十幾年前，企業出了任何問題都要形成書面報告，然后一層一層匯報報到總經理那里去，總經理召開辦公會議，大家一起研討，形成會議紀要...
警惕鞭打快牛現象，人才是怎么流失的呢？分享個小故事，有一個農夫拉著黃牛和水牛兩頭牛犁地，他發現不管他怎么吆喝，這黃牛就是不走，無奈之下只好換上水牛，那水牛不用叫，就主動地干起來了，但農夫還是不斷的鞭打水牛，水牛就很委屈的說，我已經很努力了，...
企業降低人力成本最好的方法是什么？是入職談薪時，把工資談的越低越好嗎？還是減少給員工加薪的次數和幅度，還是把員工的人數控制到最小的限度，或者把內部的事務外包給第三方的操作呢？其實這幾點，可能是降低人力成本的一些技術技巧，但并非系統性、持續性...
在不借助測評工具的前提下，如何快速準確的來判斷周圍的人，誰更有發展潛力。五個關鍵特征，快速的來識別高潛人才。 1、學習力。高潛人才往往具有比較強的學習意愿和學習能力，他們能夠快速的來獲取新的知識和信息。 2、適應性。高潛人才對于...
我們看第一個叫歷史數據推算法，我們看這個人工成本分析法的歷史數據推算法，它其實所謂歷史數據推算法，它其實就有兩個指標。最核心兩個指標，第一個是什么？人工成本率，就是你要算出來咱們公司過去的人工成本率，然后還有一個銷售業績的目標，我們要搞清楚...
什么是關鍵崗位？就這一點是非常重要的。其實在企業管理過程當中怎么搞清楚什么是關鍵崗位。在企業的經營、管理、技術生產等方面，對這個什么生存發展起到了重要作用的。其實我以前給大家講過一個分析的方法。首先是什么？我們的戰略，因為我們做人才梯隊，大...
為什么企業必須配置專門的財務人員？財務是很重要的一個崗位，財務人員就是兩個增。 第一個，增量。增量就是做更多的事情來獲得收益的增加。 第二個，增值。增值就是把過去的事情怎么做的更好。 當組織達到一定的體量的時候，就不能缺少...
規模不同的企業，它到底應該設置多少個部門？ 第一，部門越少越好。因為部門越多，如果對部門的核算和經營的一個激勵做不到位的時候，就會成為部門最大的壁壘，就會產生最大的組織的反效益。 第二，非經營部門越少越好。如果非經營部門多了，意...
管理等級應該設計幾個級數，小微企業就兩個等級。比如一個經理級，一個組長級，一個員工級，到了一定規模的企業上，到三個等級已經不錯了。規模不同的企業在設立組織跟崗位的時候，和規模大的企業其實有很大的思維性的和指向性的區別的。小微企業是小微企業的...
好的HR經理應該具備的四個特質。 第一個特質，目標感和行動力。HR一定要面對結果，一定要給自己建目標，還有面向結果能力，還有這個行動力,行動力一定要快，因為慢了，人家就跑了，做了別的選擇了。 第二個特質，正面的感召力，也可以稱作...
公司有沒有崗位工作既存在重疊，又有些工作無人接手的現象？現在企業成本高，人效低，跟部門和崗位的設置有很大關系。比如有的企業會同時設置人力資源部、行政部、辦公室、后勤部等等，看起來都是有差異化指向的工作分工，但實際上崗位重疊是必然存在的。對于...
如何從0到1搭建企業的任職資格體系？常見的方法有三種。第一種基于現有崗位的歸納法。 步驟一，梳理現有的崗位，并且進行歸類。可以將崗位職責相似、能力要求相近的一組崗位歸納為一個職位，然后將相關度比較高的一組職位歸納為一個職位類，以此類推...
新業務關鍵崗位如何配置合適的蘿卜，健康企業輔導，有兩家企業在同樣一個崗位上面踩了幾乎一樣的坑。這兩家電商公司都面臨著從純貿易轉向品牌產品型的公司。所以都新設了一個崗位是品牌總監。而這兩個老板也是花了很大的代價招來兩個候選人。這兩個候選人簡歷...
王總的手下有幾員大將，分別管著公司的銷售、研發、生產以及綜合系統，是公司的銷售副總、研發副總、生產副總以及總經理助理，都是肱股之臣。和王總一起創業至今，公司的業績規模也穩步增長。可這兩年，王總覺得領導班子的矛盾越來越多，再也不能同心協力，為...
企業員工的流失率為什么非常高呢？尤其一些基礎的崗位護士，前臺、客服，當然也有一些助理醫師。為什么在診所就是留不住呢？其實在全世界的這個門店管理當中，搜索了三個最關鍵的員工流失的原因。 第一個，就是他到門店受到了不公平的待遇，這是第一個...
HR在企業做人力資源規劃的目的是什么？人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃工作的重點是什么...
人職匹配模型的三大策略。 第一大策略，職場前期外環策略。我們要以能力為導向，全方位低調學習，提升自我能力，來滿足企業的崗位需求，讓其滿意。 第二大策略，職場中期內環策略。我們要以需求為導向。針對性的來選擇為未來的崗位做準備，進行...
<p>很多企業為了留住人才，通常采用的方法是給員工加薪，其實加薪并不是留住人才的最好的方法。實踐證明，加薪是存在明顯的邊際效益遞減現象，加薪的效果會隨著加薪的次數增加，其效果也會越來越差。加薪也許會讓員工開心一個月，但會開心一年...
我們一起來聊一聊績效管理到底和戰略有什么關系？很多老板都找我做咨詢，說老師我想請你幫我們做一次績效指標的撰寫。然后我們是用KPL考核，我們用OKR考核，您就幫我們寫全套的這個指標，我們如何能夠考核員工？而這個時候我們會發現，往往企業的追求簡...
降低成本并不是簡單的降低工資，但經濟環境不好的時候，我們很多企業家第一個動作是降低成本。而降低成本的第一個動作就是降低員工的工資和福利體系，這個辦法簡單粗暴高效，其實這個辦法屬于殺敵一千，自傷八百。 一個企業最大的成本并不是員工的工資...
一個企業要想追求利潤，方法有兩種。 一、就是增加收入。 二、就是降低成本。 營銷是企業的堡壘，而成本是一個企業的大后方，成本降低10%。那利潤就有可能會翻一番。所以減成本就是在減風險。在生產經營環節當中有七種浪費，包括等待...
我們一起來聊一聊績效管理到底是考核員工還是我們真正的做管理的一種手段呢。其實這兩天有很多企業來找我咨詢。那我們會發現他們走入了一個誤區啊，這個誤區是什么？就是大家認為我年度的目標，我要如何去落地呢？我一定要有一些抓手，那這個抓手就是KPI的...
許多企業存在招人后新人很快離職又反復招聘的痛苦情況，這主要涉及招到人和招到合適的人的區別。 一、質量與匹配度方面。招到人側重填補職位空缺，易忽視人員質量，可能招到不符合職位或企業文化要求的員工。招到合適的人強調與職位、企業文化、團隊氛...
我們一起來聊一聊企業如何在金三銀四這個黃金招聘周期快速招到合適的人。前幾天呢？剛好有一個朋友來找到我，跟我聊了一下他公司的情況，他呢也是創業不久，大概有三四年的時間。那么說呢今年呢我要開始擴大我的業務板塊了，所以呢我要招大量的銷售。那么對這...
hr想要提高簡歷匹配，在發布信息的時候，可以參考一下這四個方法，不僅可以提高簡歷的匹配度，還可以減少篩選簡歷的時間，也可以把簡歷與崗位匹配度作為一個評判標準。因為只有做到人崗相符，才能適合企業發展，推動企業發展，企業之間的競爭，歸根結底是人...