我們身邊有很多人喜歡共享用工的模式，但是如果員工和一個企業沒有長期穩定和固定的勞動關系的話，就會產生另外一個問題，就是員工穩定性就沒有那么好。那么共享用工、兼職用工、靈活用工的方式，企業擔心的部分也就是勞動者在待崗期間會去尋求其他的工作機會，這樣的話一個勞動者在同一時期內就會和兩個或兩個以上的用人單位存在勞動關系。而勞動法規定說勞動者一般只能和一個用人單位建立勞動關系，隸屬存在勞動關系的這個單位為他繳納社會保險，建立人事檔案。那么其他單位不可能重復地為他建立人事檔案繳納社保，那么勞動合同法一直是沿用這個法條和規則的。勞動合同法第三十八條第四款有這樣的規定，說勞動者同時和其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出拒不改正的，用人單位可單方解除勞動合同。那么第九十一條規定說用人單位招用和其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的應當承擔連帶的賠償責任。根據上述的規定，在雙重或者多重勞動關系中，只要勞動者沒有給原單位造成損失，那和其他單位建立勞動合同關系的行為并不違法。而在現實的用工關系中，一般雙重勞動關系的情況主要包括。
一、就是勞動者在一個企業內部停薪留職、未達到法定退休年齡內退了或者是下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假的人員。那么最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干規定的解釋三也有規定說，且停薪留職、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員因與新的用人單位發生爭議，提起訴訟的，那么法院應當按照勞動關系來處理。
二、就是非全日制用工。包括每天工作不超過四個小時或者是小時工這種用工形式。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或一個以上用工單位訂立勞動合同，但是后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
三、就是兼職。那么兼職有三種情形，一類是勞動者向用人單位提供不定時的技術或者信息咨詢服務，我們一般叫他為顧問式服務。第二類呢就是勞動者提供勞務服務的臨時性用工比較多。第三類呢就是勞動者定時向用人單位提供非全日制勞動，兼職服務以一家以上的企業也很正常，一般不會產生爭議。
四、就是共享用工。一般像勞務派遣公司、缺工企業和勞動力營與企業之間實行的這種共享用工進行用工逾缺的司發調劑，屬于勞動力戒掉行為。在一定程度上提高了人力資源的配置效率，但共享員工并未改變原用人單位和勞動者之間的勞動關系。可以安排被戒掉員工和原用人單位簽訂書面的變更勞動合同協議，只要不做違法派遣，那么做好員工的勞動保護權益的保護，基本也不會有爭議和問題出現。
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