一、把好招聘(pin)關(guan)，從(cong)源頭開始(shi)為提高員工忠誠(cheng)度打好基礎。
總部(bu)設在寧波世貿(mao)大廈的一家大型(xing)外企老總曾(ceng)在他辦公室里對(dui)筆者感嘆道：“跳槽(cao)與人的個性有關(guan)，習慣性跳槽(cao)的員(yuan)工我們不敢要。”其(qi)言(yan)語(yu)中無不透露(lu)出對(dui)缺乏穩(wen)定(ding)性和(he)忠(zhong)誠(cheng)度員(yuan)工的反(fan)感和(he)恐懼。可(ke)以肯定(ding)地說，習慣性跳槽(cao)是(shi)員(yuan)工缺乏穩(wen)定(ding)性和(he)忠(zhong)誠(cheng)度的一種表現(xian)。
招聘(pin)(pin)是企業(ye)(ye)獲得人才(cai)最有效的(de)(de)(de)(de)方式之一。人力資(zi)源部們(men)在(zai)用職(zhi)位說明(ming)書找對人的(de)(de)(de)(de)同(tong)時(shi)還能防止不(bu)(bu)合適的(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)進(jin)入企業(ye)(ye)才(cai)是真正的(de)(de)(de)(de)功夫。從新員(yuan)(yuan)工(gong)進(jin)入公(gong)司后的(de)(de)(de)(de)不(bu)(bu)同(tong)忠(zhong)誠度表現來看，大多數(shu)企業(ye)(ye)在(zai)招聘(pin)(pin)時(shi)經常(chang)會犯一個(ge)非常(chang)嚴重的(de)(de)(de)(de)錯誤(wu)：純粹以技(ji)能為導(dao)向而(er)忽視了(le)(le)(le)員(yuan)(yuan)工(gong)品(pin)德(de)和個(ge)性的(de)(de)(de)(de)測(ce)試。按照“有德(de)無才(cai)是廢品(pin)，有才(cai)無德(de)是毒(du)品(pin)，德(de)才(cai)兼(jian)備是極(ji)品(pin)”來衡量(liang)，不(bu)(bu)小(xiao)心(xin)可(ke)能讓“毒(du)品(pin)”鉆了(le)(le)(le)空子(zi)。因此，我們(men)在(zai)決定(ding)是否錄用一個(ge)員(yuan)(yuan)工(gong)時(shi)，除了(le)(le)(le)專(zhuan)業(ye)(ye)技(ji)能測(ce)試外，還應(ying)進(jin)行品(pin)德(de)和個(ge)性的(de)(de)(de)(de)測(ce)試，不(bu)(bu)要因為時(shi)間緊，迫于用人部門的(de)(de)(de)(de)壓力而(er)忽略。“磨刀(dao)不(bu)(bu)誤(wu)砍柴工(gong)”，選對了(le)(le)(le)人會給企業(ye)(ye)節省很多管理成本，反(fan)之則會導(dao)致(zhi)用人部門抱(bao)怨多、招聘(pin)(pin)主管壓力大，可(ke)能因一個(ge)職(zhi)位找不(bu)(bu)到合適的(de)(de)(de)(de)人選常(chang)年(nian)都在(zai)招聘(pin)(pin)而(er)影(ying)響公(gong)司聲(sheng)譽(yu)。
品德、個性(xing)測試方法通常有：
（一）、結構化面試(shi)：將有針對(dui)性檢測員工忠誠(cheng)度、個(ge)性方面的(de)問(wen)題歸納為(wei)若干條，可以制成問(wen)卷讓(rang)應(ying)聘(pin)者填寫，也(ye)可以由(you)主考官(guan)提問(wen)讓(rang)應(ying)聘(pin)者回(hui)答。該測評(ping)工具(ju)因每個(ge)公司(si)性質、行業、規(gui)模而(er)異，但至少應(ying)包括(kuo)以下帶共性的(de)問(wen)題：離職(zhi)原(yuan)因，對(dui)原(yuan)來公司(si)的(de)評(ping)價，對(dui)工作環境(jing)、工作機會(hui)及報酬福利的(de)體會(hui)，什(shen)么是最好(hao)的(de)工作、什(shen)么是最好(hao)的(de)同事(shi)（請(qing)他說明），個(ge)人職(zhi)業生涯(ya)規(gui)劃是什(shen)么等(deng)等(deng)。
（二(er)）、關鍵(jian)事(shi)例評價：針對員(yuan)工(gong)忠(zhong)誠度問題出現(xian)過(guo)(guo)的(de)一(yi)些例子（可(ke)以是自己企業的(de)也可(ke)以是其(qi)(qi)他(ta)企業發生過(guo)(guo)的(de)），讓(rang)員(yuan)工(gong)發表個人看法(fa)，言(yan)(yan)為心聲，可(ke)以從(cong)其(qi)(qi)只言(yan)(yan)片語中發現(xian)其(qi)(qi)心理軌跡。
（三）、心理(li)(li)測量(liang)：是由心理(li)(li)學從業(ye)者(zhe)根據人(ren)的(de)(de)(de)個體差異原理(li)(li)研(yan)制出(chu)的(de)(de)(de)專(zhuan)業(ye)測量(liang)工(gong)具，可對人(ren)的(de)(de)(de)職業(ye)能力(li)、職業(ye)傾(qing)向(xiang)、人(ren)格品質和(he)(he)個性特征等(deng)指標(biao)進行(xing)客(ke)觀評(ping)(ping)價，并有(you)較好的(de)(de)(de)診斷性和(he)(he)預見性。心理(li)(li)測量(liang)在國(guo)外被廣(guang)泛用于公務(wu)員選(xuan)拔(ba)、企業(ye)人(ren)員招聘、人(ren)員測評(ping)(ping)、高(gao)管(guan)錄用等(deng)工(gong)作之中(zhong)。心理(li)(li)測量(liang)的(de)(de)(de)不足(zu)是較為(wei)費時且花費較高(gao)，不太適合(he)勞動密集型企業(ye)的(de)(de)(de)普工(gong)招聘，但(dan)是用于選(xuan)拔(ba)高(gao)管(guan)和(he)(he)關鍵(jian)崗位人(ren)才時可以避免給(gei)(gei)企業(ye)帶來(lai)震蕩性的(de)(de)(de)風險(xian)，性價比較為(wei)合(he)算。目前國(guo)內一些(xie)人(ren)才測評(ping)(ping)專(zhuan)業(ye)網站(zhan)也開始出(chu)現，給(gei)(gei)企業(ye)人(ren)才測評(ping)(ping)帶來(lai)了(le)較多的(de)(de)(de)選(xuan)擇(ze)。
（四）、背景(jing)調(diao)查(cha)：這(zhe)是對(dui)員工忠(zhong)誠度發現或了解必不可少而且相(xiang)(xiang)當(dang)有(you)效的(de)(de)一個工具。美國“9.11”事件后，西方國家(jia)在加大SA8000（社會(hui)責任標準）體(ti)系(xi)實(shi)施力度的(de)(de)同時(shi)，也對(dui)供應商提(ti)出了對(dui)員工實(shi)行背景(jing)調(diao)查(cha)的(de)(de)要求。我們在招(zhao)聘員工時(shi)，運用(yong)背景(jing)調(diao)查(cha)能(neng)有(you)效的(de)(de)發現員工的(de)(de)品德(de)情況，當(dang)然(ran)要注意(yi)控制好影響(xiang)背景(jing)調(diao)查(cha)可靠(kao)性(xing)的(de)(de)相(xiang)(xiang)關因素，以(yi)達(da)到較高的(de)(de)效度和信(xin)度。
在員(yuan)工入職(zhi)前，人(ren)力資源部還應與(yu)應聘(pin)者(zhe)保持(chi)坦誠(cheng)溝通，因(yin)(yin)為很多時候(hou)應聘(pin)者(zhe)與(yu)企(qi)業之間的(de)(de)信息是(shi)單(dan)向透明的(de)(de)，即企(qi)業對員(yuan)工了解(jie)太多，而員(yuan)工對企(qi)業的(de)(de)了解(jie)只(zhi)是(shi)一(yi)種膚淺的(de)(de)感性(xing)認(ren)識。因(yin)(yin)此，在決定錄用員(yuan)工前要把企(qi)業的(de)(de)相關情況如實相告，并給應聘(pin)者(zhe)一(yi)個(ge)再思考再選擇的(de)(de)過程，如果讓其盲目進入公(gong)司(si)后才發現很多與(yu)他想象(xiang)的(de)(de)不一(yi)樣時，會對其績(ji)效狀況和穩定性(xing)產生不良影響(xiang)。
當然，在企(qi)(qi)業有(you)空(kong)缺(que)職位(wei)時(shi)，我們不要老認為外(wai)來和尚會(hui)念經，應把更多的機會(hui)提供給企(qi)(qi)業內有(you)一定專(zhuan)業技(ji)能、學習能力強且有(you)極佳可塑性的明星員(yuan)(yuan)工，這比外(wai)聘(pin)人員(yuan)(yuan)的風險小得多。
二(er)、搞好入職培訓，上好員工“忠誠度(du)”第(di)一課。
入職培訓對新員工的穩定性和(he)忠誠(cheng)度(du)有著較大的影響(xiang)。
新(xin)員(yuan)工(gong)入職(zhi)后(hou)往(wang)(wang)往(wang)(wang)能發現不為企(qi)業(ye)所重視的(de)(de)(de)(de)很多問題，當他們(men)發現一些(xie)(xie)負面現象或收到(dao)(dao)一些(xie)(xie)不良信息時(shi)，先入為主(zhu)的(de)(de)(de)(de)思(si)維模式會導致員(yuan)工(gong)對(dui)公司(si)的(de)(de)(de)(de)片(pian)面認識。為了避免這(zhe)種(zhong)情況發生，新(xin)員(yuan)工(gong)培訓部(bu)門就(jiu)承擔起了關(guan)鍵的(de)(de)(de)(de)“加工(gong)磨合”作用：將公司(si)文化（價值(zhi)導向(xiang)）、行業(ye)特(te)點、運營模式、管理特(te)色等(deng)內容(rong)充分介紹給新(xin)員(yuan)工(gong)，以(yi)引(yin)導員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)思(si)維模式、心智(zhi)模式和行為方(fang)式早日(ri)融入到(dao)(dao)公司(si)里來。通過磨合，讓員(yuan)工(gong)知道每個企(qi)業(ye)都(dou)不一樣(yang)，各有長短，盡(jin)快適應才是最重要(yao)的(de)(de)(de)(de)，縮短其(qi)期望(wang)值(zhi)與企(qi)業(ye)現實的(de)(de)(de)(de)差距，順利度過試用期，為早日(ri)變成真(zhen)正(zheng)業(ye)務能手高手打好基(ji)礎。
同時，忠(zhong)(zhong)誠(cheng)度(du)(du)不僅是(shi)公司對(dui)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)要求，更要在入(ru)職培訓時讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)認識到個人對(dui)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)高忠(zhong)(zhong)誠(cheng)度(du)(du)將對(dui)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)自己的(de)(de)(de)(de)專業(ye)技能提(ti)高、個人職業(ye)生涯(ya)發展(zhan)及培植高質量的(de)(de)(de)(de)人脈資源都有著非常大(da)的(de)(de)(de)(de)幫助，把員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)忠(zhong)(zhong)誠(cheng)度(du)(du)的(de)(de)(de)(de)被動培養變成員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)自覺注重忠(zhong)(zhong)誠(cheng)度(du)(du)的(de)(de)(de)(de)提(ti)高才(cai)是(shi)上(shang)上(shang)策(ce)。
三、加強(qiang)員工日常績(ji)效輔導，提(ti)供必須的(de)社會支持系統。
工(gong)(gong)(gong)(gong)作績(ji)(ji)效對(dui)(dui)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的穩定性(xing)(xing)也有(you)(you)(you)一(yi)定的影響。工(gong)(gong)(gong)(gong)作績(ji)(ji)效太容易(yi)完成(cheng)，會被(bei)看(kan)成(cheng)沒(mei)有(you)(you)(you)挑戰(zhan)性(xing)(xing)，實質上就(jiu)是沒(mei)有(you)(you)(you)激勵性(xing)(xing)。對(dui)(dui)這類員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)應有(you)(you)(you)意(yi)讓能者多勞，體現其(qi)價值，有(you)(you)(you)挑戰(zhan)性(xing)(xing)的目(mu)標和(he)任(ren)務(wu)(wu)更適合他們；工(gong)(gong)(gong)(gong)作績(ji)(ji)效很難達成(cheng)，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)壓力太大，對(dui)(dui)其(qi)穩定性(xing)(xing)也沒(mei)有(you)(you)(you)好處。試想如果一(yi)個員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)老是完不(bu)成(cheng)任(ren)務(wu)(wu)，績(ji)(ji)效考評(ping)老是墊底，他還有(you)(you)(you)激情或斗志嗎？這就(jiu)需要其(qi)部門主(zhu)管(guan)進行日常績(ji)(ji)效輔(fu)導。
績(ji)效(xiao)(xiao)輔(fu)(fu)導是企業、部門和員工(gong)(gong)多贏的(de)(de)(de)做法，作為直線主管通過績(ji)效(xiao)(xiao)輔(fu)(fu)導能及時(shi)發現員工(gong)(gong)行為離目標的(de)(de)(de)差距，有利于整個團隊(dui)績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)提(ti)高，避免公司因員工(gong)(gong)“交(jiao)學(xue)費”導致(zhi)的(de)(de)(de)損失，同時(shi)還(huan)能使員工(gong)(gong)有一(yi)種團隊(dui)歸屬感，為其(qi)心理上提(ti)供必要(yao)的(de)(de)(de)社(she)會支持，反之會讓員工(gong)(gong)有自(zi)生(sheng)自(zi)滅(mie)的(de)(de)(de)感覺。不要(yao)等(deng)到員工(gong)(gong)給公司帶(dai)來較(jiao)大損失或紛紛遞(di)交(jiao)辭(ci)職報告時(shi)才去想辦(ban)法。
四、克服(fu)家族制治(zhi)理(li)模式，不要把員工(gong)當外人。
即(ji)使(shi)很多企(qi)業老總不愿承認(ren)自(zi)己(ji)的企(qi)業是家(jia)族制(zhi)，但其企(qi)業的每一個制(zhi)度每一種行為來看都有著明顯的家(jia)族制(zhi)痕跡。很多員工(gong)(gong)對家(jia)族制(zhi)企(qi)業的管理心存抱怨(yuan)，具相關調查(cha)表(biao)明，從第一天(tian)進入公(gong)司起，90%以上的員工(gong)(gong)就在開始物色下一份工(gong)(gong)作。
家族制(zhi)企(qi)業不受歡迎的(de)根本(ben)原因是(shi)“家天下”的(de)理念在(zai)作怪。其理由(you)是(shi)：企(qi)業是(shi)我們家的(de)，不允(yun)許(xu)別(bie)人管我們的(de)家務事(shi)，把員工看成外(wai)人；對(dui)外(wai)來(lai)員工沒有(you)(you)真正信任(ren)感，四處(chu)提防，對(dui)日常(chang)工作授(shou)(shou)責不授(shou)(shou)權，只有(you)(you)處(chu)罰沒有(you)(you)獎勵，把員工看成做(zuo)事(shi)的(de)工具；老(lao)板個人有(you)(you)太(tai)大的(de)行(xing)為(wei)偏好，認為(wei)江山是(shi)我打的(de)，什么該做(zuo)怎么做(zuo)不用你(ni)來(lai)教，導致員工“報國無門”，才華無處(chu)施展……
家族管(guan)(guan)理(li)模式(shi)的(de)企業(ye)不單在提(ti)高企業(ye)管(guan)(guan)理(li)水平、合(he)理(li)用(yong)人、科學(xue)決策、提(ti)升業(ye)績方(fang)面存(cun)在致命(ming)的(de)缺陷，尤其在摧毀員工忠誠(cheng)度方(fang)面威力特大(da)。所以企業(ye)應注重(zhong)自身治(zhi)理(li)模式(shi)的(de)改革。
五、做到制度(du)規范化，加強游戲規則的透明度(du)。
企(qi)業規范和制(zhi)度一定要(yao)透明(ming)化，做到公(gong)開(kai)、公(gong)平和公(gong)正(zheng)。制(zhi)度的(de)制(zhi)定應讓員(yuan)工(gong)或(huo)員(yuan)工(gong)代表參(can)與(yu)(yu)，如有條件最好能(neng)讓工(gong)會(hui)參(can)與(yu)(yu)。員(yuan)工(gong)參(can)與(yu)(yu)的(de)過(guo)程(cheng)實際上就(jiu)是員(yuan)工(gong)自(zi)我引導(dao)和自(zi)我教(jiao)育的(de)過(guo)程(cheng)，這樣既能(neng)加強認(ren)同(tong)感，又(you)能(neng)為制(zhi)度得(de)到真(zhen)正(zheng)的(de)執行(xing)打好基(ji)礎。從(cong)《勞(lao)動法》角度來衡量(liang)也才具有合法性。
企(qi)(qi)業制度(du)切忌閉(bi)門造車，更忌雙重(zhong)標準(zhun)。據筆者了解，在薪酬福利、獎懲制度(du)等方(fang)面有(you)的(de)(de)企(qi)(qi)業甚至愚蠢到(dao)(dao)了讓人(ren)可笑的(de)(de)程度(du)：本地工工價(jia)高于外來(lai)工；養老保險只交(jiao)本地人(ren)；同樣是家有(you)喪事，有(you)的(de)(de)員工有(you)數百元(yuan)補貼(tie)，有(you)的(de)(de)員工非要(yao)自己(ji)去爭吵才(cai)有(you)結果；一(yi)樣的(de)(de)行為有(you)的(de)(de)人(ren)是違規的(de)(de)，會受到(dao)(dao)處罰，而有(you)些人(ren)怎(zen)么做也是合法(fa)的(de)(de)，等等。這就(jiu)是明顯的(de)(de)雙重(zhong)標準(zhun)，對(dui)企(qi)(qi)業的(de)(de)破(po)壞作用不亞于經營中(zhong)的(de)(de)各(ge)種風險。
六、制定合理的(de)薪酬福利(li)政策(ce)。
薪酬(chou)福(fu)利一(yi)直是企(qi)業用于激勵員工和吸引外部員工加盟的(de)有(you)效(xiao)杠(gang)桿。
一種通常的(de)(de)行為(wei)是(shi)：某某員(yuan)工的(de)(de)工資與(yu)(yu)同行業(ye)同職(zhi)位比具(ju)有一定的(de)(de)競爭(zheng)力，可還是(shi)為(wei)工資與(yu)(yu)人力資源部爭(zheng)吵不休，常常以離職(zhi)為(wei)要挾。后來通過調(diao)查得知，他認為(wei)在公司沒有得到公平(ping)的(de)(de)待遇，也就(jiu)是(shi)通常說的(de)(de)“不患寡而患不均”，企業(ye)薪酬缺(que)少內部公平(ping)性。
還(huan)有一種人，工資每年一個大級往上調，可結果還(huan)是離開了(le)(le)公(gong)司(si)。這種情況既不(bu)缺少內部(bu)公(gong)平(ping)性，也不(bu)缺少外部(bu)的競(jing)爭性，很(hen)讓人費解(jie)。其實(shi)這種現(xian)象從心理學(xue)角度看很(hen)正(zheng)常(chang)(chang)。在營(ying)銷學(xue)里(li)通(tong)常(chang)(chang)講到(dao)任何人都有一個心理舒(shu)(shu)適區，低于舒(shu)(shu)適區或高(gao)(gao)于舒(shu)(shu)適區30%，都會給人帶來(lai)不(bu)安(an)，他必須采取(qu)適當(dang)的行為(wei)來(lai)調節(jie)。特(te)別是薪酬問(wen)題更(geng)是如此：低于個人最(zui)(zui)低期望(wang)值30%，除了(le)(le)非常(chang)(chang)特(te)殊情況外，99%的員工會選擇離職，以找到(dao)新的工作(zuo)來(lai)達(da)到(dao)心理平(ping)衡；高(gao)(gao)于最(zui)(zui)高(gao)(gao)期望(wang)值的30%，員工通(tong)常(chang)(chang)又會面臨(lin)以下(xia)幾(ji)種壓力。
1、“木(mu)秀于(yu)林，風必摧之”，高(gao)薪就要有高(gao)的(de)績效(xiao)，高(gao)薪意味著更多(duo)的(de)付出，但(dan)是我已(yi)盡力了，怎么辦？其承(cheng)受(shou)著來自(zi)公司上(shang)級(ji)、同(tong)事、下級(ji)和自(zi)己(ji)諸多(duo)的(de)壓(ya)力。
2、欲望膨脹的(de)壓力。由于市場(chang)薪資信息相對(dui)(dui)于大部分員工來說是(shi)不(bu)對(dui)(dui)稱的(de)，由此導致了一些員工的(de)想法：認為自己的(de)薪資行情(qing)看漲(zhang)，從“經濟人”概念推(tui)斷出公司給我的(de)薪水還(huan)沒有給夠，市場(chang)行情(qing)可能(neng)會更(geng)高，既然還(huan)有上升空間，那就跳槽(cao)吧。
3、另(ling)外(wai)一(yi)種想(xiang)法是，我沒有付出就能得到超高的(de)(de)回(hui)報，我再努(nu)力(li)點，公司應(ying)該(gai)給我更多(duo)的(de)(de)報酬。事(shi)實(shi)上，他再怎么努(nu)力(li)，工資也沒有上漲的(de)(de)空(kong)間了，于是對自己在(zai)公司的(de)(de)發展失(shi)去了信心。
由以上情況可以看出，作為公(gong)司(si)的薪酬政(zheng)策(ce)制定(ding)者在薪酬設計時，除了(le)要(yao)考(kao)慮(lv)劃分(fen)適(shi)當職級范圍、設置合理的薪酬幅寬(kuan)及掌(zhang)握好不(bu)同職位薪酬的適(shi)當重疊度外，還要(yao)巧妙運用“30%舒適(shi)區”來激勵和留(liu)住骨干(gan)員工(gong)(gong)，提高員工(gong)(gong)的忠誠度。
七(qi)、以(yi)事業(ye)留人，適時導入股(gu)權激勵。
業(ye)界通常(chang)有這樣一種說(shuo)法：金(jin)錢留(liu)住(zhu)三流(liu)的(de)(de)人(ren)(ren)才，感情留(liu)住(zhu)二流(liu)的(de)(de)人(ren)(ren)才，事(shi)業(ye)才能留(liu)住(zhu)一流(liu)的(de)(de)人(ren)(ren)才。其(qi)實以上三種說(shuo)法分別反映的(de)(de)是企(qi)業(ye)在不同發展(zhan)階(jie)段應采(cai)取的(de)(de)不同激勵(li)策(ce)(ce)略(lve)(lve)(lve)。即企(qi)業(ye)初創期(qi)(qi)(qi)(qi)，采(cai)取以結果(guo)為(wei)導(dao)(dao)向的(de)(de)薪(xin)酬策(ce)(ce)略(lve)(lve)(lve)符合公司發展(zhan)戰略(lve)(lve)(lve)需要；企(qi)業(ye)深(shen)度(du)發展(zhan)期(qi)(qi)(qi)(qi)應采(cai)取人(ren)(ren)性化為(wei)主(zhu)的(de)(de)管理策(ce)(ce)略(lve)(lve)(lve)，同時(shi)輔之(zhi)以行為(wei)為(wei)導(dao)(dao)向的(de)(de)薪(xin)酬策(ce)(ce)略(lve)(lve)(lve)；企(qi)業(ye)穩定(ding)期(qi)(qi)(qi)(qi)或產(chan)業(ye)突(tu)破期(qi)(qi)(qi)(qi)，則應采(cai)取長(chang)期(qi)(qi)(qi)(qi)激勵(li)的(de)(de)留(liu)人(ren)(ren)策(ce)(ce)略(lve)(lve)(lve)。
隨著企(qi)業(ye)的發展及(ji)勞動者在(zai)收(shou)益分(fen)配中的地位日益提高，薪(xin)酬(chou)研究領域出現(xian)了利益分(fen)享工(gong)資(zi)(zi)理(li)論(lun)、人力資(zi)(zi)本工(gong)資(zi)(zi)理(li)論(lun)、搏弈工(gong)資(zi)(zi)論(lun)和知識資(zi)(zi)本工(gong)資(zi)(zi)論(lun)等付(fu)薪(xin)理(li)念。從(cong)實踐來看，利益分(fen)享工(gong)資(zi)(zi)理(li)論(lun)更符合我國企(qi)業(ye)在(zai)成熟期的需要，特別在(zai)避(bi)免薪(xin)酬(chou)無(wu)序競爭帶(dai)來企(qi)業(ye)骨干流(liu)失問題上有不可(ke)替代的作用。
長(chang)(chang)期(qi)(qi)激(ji)(ji)勵(li)源于利(li)益(yi)分(fen)享工(gong)資理論(lun)，而股(gu)(gu)權(quan)激(ji)(ji)勵(li)是(shi)長(chang)(chang)期(qi)(qi)激(ji)(ji)勵(li)的(de)(de)(de)一種方式(shi)。股(gu)(gu)權(quan)激(ji)(ji)勵(li)可(ke)分(fen)為現股(gu)(gu)激(ji)(ji)勵(li)、期(qi)(qi)股(gu)(gu)激(ji)(ji)勵(li)、期(qi)(qi)權(quan)激(ji)(ji)勵(li)三(san)種類(lei)型。傳統薪酬是(shi)指(zhi)員(yuan)工(gong)短(duan)期(qi)(qi)付出或努(nu)力的(de)(de)(de)應(ying)得報(bao)酬，公司(si)的(de)(de)(de)可(ke)持(chi)續發展和(he)長(chang)(chang)期(qi)(qi)效益(yi)與員(yuan)工(gong)沒有很直接(jie)的(de)(de)(de)聯(lian)系，由(you)此衍(yan)生出了員(yuan)工(gong)工(gong)資只與個人職位(wei)價值、能(neng)力和(he)短(duan)期(qi)(qi)績效有關，與公司(si)銷售、利(li)潤無關的(de)(de)(de)付薪理念。股(gu)(gu)權(quan)激(ji)(ji)勵(li)是(shi)把(ba)眼(yan)光(guang)放(fang)在(zai)長(chang)(chang)期(qi)(qi)決策和(he)長(chang)(chang)期(qi)(qi)效益(yi)上，是(shi)把(ba)骨(gu)干層(ceng)員(yuan)工(gong)利(li)益(yi)與股(gu)(gu)東利(li)益(yi)緊密聯(lian)系在(zai)一起(qi)的(de)(de)(de)激(ji)(ji)勵(li)方式(shi)，其作用(yong)不但要(yao)讓員(yuan)工(gong)把(ba)工(gong)作當成(cheng)事(shi)業來做(zuo)，更要(yao)讓公司(si)的(de)(de)(de)事(shi)業成(cheng)為員(yuan)工(gong)真(zhen)正的(de)(de)(de)事(shi)業。
八、打造誠信(xin)的企業文化。
我們很(hen)多企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)一(yi)(yi)談到(dao)誠(cheng)(cheng)信(xin)，只講員工(gong)(gong)對(dui)(dui)公(gong)司的(de)(de)(de)忠(zhong)(zhong)(zhong)誠(cheng)(cheng)，企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)根本不反省自己對(dui)(dui)員工(gong)(gong)對(dui)(dui)其(qi)他(ta)合作(zuo)伙伴(ban)是否誠(cheng)(cheng)信(xin)，是否有(you)忠(zhong)(zhong)(zhong)誠(cheng)(cheng)度。其(qi)實誠(cheng)(cheng)信(xin)是一(yi)(yi)種(zhong)平(ping)等的(de)(de)(de)互利(li)雙(shuang)贏模式。員工(gong)(gong)對(dui)(dui)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)忠(zhong)(zhong)(zhong)誠(cheng)(cheng)度是員工(gong)(gong)應盡的(de)(de)(de)義務，而企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)言而有(you)信(xin)、坦誠(cheng)(cheng)對(dui)(dui)待員工(gong)(gong)也是責無旁貸(dai)。這就需(xu)要打造一(yi)(yi)種(zhong)誠(cheng)(cheng)信(xin)的(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)化(hua)，把忠(zhong)(zhong)(zhong)誠(cheng)(cheng)度或誠(cheng)(cheng)信(xin)當成企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)、員工(gong)(gong)個(ge)人(ren)的(de)(de)(de)立(li)身之本，從日常一(yi)(yi)言一(yi)(yi)行做起，充分體現(xian)誠(cheng)(cheng)信(xin)的(de)(de)(de)文(wen)化(hua)內涵。試想，員工(gong)(gong)面試時(shi)約定工(gong)(gong)資為1500元(yuan)，在發(fa)放時(shi)只發(fa)1100元(yuan)；按公(gong)司明(ming)文(wen)規定的(de)(de)(de)業(ye)(ye)務提成辦法可以(yi)提傭金15萬元(yuan)，在兌現(xian)時(shi)只發(fa)了(le)8萬元(yuan)，這樣(yang)會換來員工(gong)(gong)對(dui)(dui)你(ni)的(de)(de)(de)忠(zhong)(zhong)(zhong)誠(cheng)(cheng)嗎(ma)？還有(you)一(yi)(yi)種(zhong)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)，放任甚至鼓(gu)勵員工(gong)(gong)對(dui)(dui)客戶(hu)能蒙就蒙，能騙就騙，用這種(zhong)方式訓練出來的(de)(de)(de)員工(gong)(gong)對(dui)(dui)公(gong)司有(you)忠(zhong)(zhong)(zhong)誠(cheng)(cheng)度嗎(ma)？所以(yi)，誠(cheng)(cheng)信(xin)是一(yi)(yi)種(zhong)文(wen)化(hua)，是一(yi)(yi)種(zhong)導(dao)向，不但要對(dui)(dui)員工(gong)(gong)進行引導(dao)，企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)更應以(yi)身作(zuo)則，率先(xian)垂范。
九、堅持(chi)離職(zhi)挽留和離職(zhi)面談。
員工最(zui)傷心的是在企業干了若干年后提出離職時居然沒有人表示(shi)挽留。
其實員(yuan)工(gong)(gong)有時(shi)提(ti)出辭(ci)呈并非是(shi)深(shen)思(si)熟慮后(hou)的(de)(de)選擇(ze)，有的(de)(de)可(ke)能是(shi)想證(zheng)明(ming)公(gong)司對其認(ren)可(ke)度(du)的(de)(de)一(yi)(yi)種試探(tan)，只要稍(shao)加挽留(liu)就(jiu)能留(liu)住(zhu)。無論(lun)是(shi)員(yuan)工(gong)(gong)真要離職還是(shi)出于別的(de)(de)原因，在員(yuan)工(gong)(gong)離職程序里都(dou)不能忽略“員(yuan)工(gong)(gong)挽留(liu)談(tan)(tan)話(hua)”和“離職談(tan)(tan)話(hua)”的(de)(de)作用。員(yuan)工(gong)(gong)挽留(liu)談(tan)(tan)話(hua)屬于員(yuan)工(gong)(gong)關(guan)心(xin)的(de)(de)范疇，對體(ti)現企業誠(cheng)意、解(jie)決(jue)員(yuan)工(gong)(gong)抱怨有較大的(de)(de)幫助(zhu)。而通(tong)過離職談(tan)(tan)話(hua)，公(gong)司才(cai)能真正聽到(dao)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)心(xin)聲，讓管(guan)理者看到(dao)公(gong)司的(de)(de)真實面目。負責離職面談(tan)(tan)的(de)(de)人員(yuan)一(yi)(yi)定要做好談(tan)(tan)話(hua)記(ji)錄，每隔一(yi)(yi)段時(shi)間進行總結整(zheng)理，甚至可(ke)以通(tong)過排序、線性(xing)分(fen)(fen)析、回歸分(fen)(fen)析等工(gong)(gong)具分(fen)(fen)析出公(gong)司影響(xiang)員(yuan)工(gong)(gong)穩定性(xing)和忠誠(cheng)度(du)的(de)(de)主要因素(su)、預測公(gong)司未來(lai)階段人員(yuan)流(liu)動趨(qu)勢，以利采取必要的(de)(de)改(gai)進措(cuo)施，以降低人才(cai)流(liu)失率和提(ti)高員(yuan)工(gong)(gong)忠誠(cheng)度(du)。
另(ling)外，有(you)前(qian)景(jing)的產(chan)業、良(liang)好的工(gong)作環境、和(he)諧的人際關(guan)系(xi)、幸福的家庭生活以及有(you)興趣的工(gong)作對(dui)員工(gong)忠誠(cheng)度提高也有(you)不同程度的影響。
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