7月6日(ri)早間，小(xiao)米創(chuang)始(shi)人(ren)(ren)雷(lei)軍通過微博宣(xuan)布(bu)，小(xiao)米繼青(qing)年工程(cheng)師激(ji)勵計(ji)劃(hua)后，再次頒布(bu)新(xin)的股(gu)(gu)票(piao)激(ji)勵計(ji)劃(hua)，向技術專家(jia)、新(xin)十年創(chuang)業者(zhe)計(ji)劃(hua)首(shou)批入選者(zhe)、中高層(ceng)管(guan)理者(zhe)等122人(ren)(ren)，獎(jiang)勵119，650，000股(gu)(gu)小(xiao)米股(gu)(gu)票(piao)。
這條微(wei)博的(de)(de)最后，雷軍表(biao)示：“一個人可能(neng)走(zou)得快，一群人才能(neng)走(zou)得遠”。小(xiao)米將持續為各級優秀人才提供充足的(de)(de)發(fa)展空間和豐厚的(de)(de)回報。人才是小(xiao)米新十年騰(teng)飛(fei)的(de)(de)基石。
小米在常規薪酬體(ti)系下，新增了優秀應屆生計(ji)劃(hua)、優秀青年工(gong)程師(shi)計(ji)劃(hua)、新十年創(chuang)業者(zhe)計(ji)劃(hua)和(he)合伙人計(ji)劃(hua)等股票激勵(li)計(ji)劃(hua)，形成完整激勵(li)體(ti)系，實現公(gong)司發展和(he)個人成長有機結合。
由(you)此可見，在企業(ye)(ye)管(guan)理(li)中(zhong)，人才(cai)是始終不(bu)變(bian)的硬實(shi)力，要不(bu)斷(duan)尋找(zhao)、管(guan)理(li)、激發和留住人才(cai)，才(cai)能為企業(ye)(ye)打好未(wei)來騰(teng)飛的基礎(chu)。
只給員工以財富激勵就足夠了嗎？
１、激勵效果不佳，達不到被激勵者的需求
很多(duo)企業并(bing)不(bu)是(shi)沒有(you)做激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)保(bao)留的(de)措施，而(er)是(shi)做得不(bu)夠好。其中，因(yin)為激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)的(de)方式并(bing)沒有(you)被(bei)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)者(zhe)(zhe)所(suo)接受，所(suo)以導致激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)的(de)效果不(bu)佳(jia)；被(bei)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)者(zhe)(zhe)的(de)需求通(tong)常是(shi)有(you)很多(duo)的(de)隱藏性的(de)。有(you)些(xie)員工(gong)希望不(bu)要(yao)有(you)那么多(duo)的(de)加(jia)班(ban)，不(bu)要(yao)有(you)一(yi)個(ge)長時間的(de)熬夜，老(lao)(lao)板卻給予(yu)(yu)他(ta)們股權作為獎(jiang)勵(li)(li)(li)，或者(zhe)(zhe)加(jia)工(gong)資要(yao)求他(ta)繼續加(jia)班(ban)；有(you)些(xie)員工(gong)希望獲得更多(duo)的(de)薪資報酬，或想上升到更高(gao)的(de)職(zhi)(zhi)位(wei)，老(lao)(lao)板卻只(zhi)是(shi)請(qing)他(ta)們吃一(yi)頓飯，做團建；所(suo)以當企業不(bu)了(le)解被(bei)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)者(zhe)(zhe)的(de)需求，給予(yu)(yu)了(le)所(suo)謂“獎(jiang)勵(li)(li)(li)”，被(bei)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)者(zhe)(zhe)一(yi)樣會選擇離職(zhi)(zhi)。
２、員工關系不和諧導致人才流失
員(yuan)工關(guan)系不和(he)諧也是導致(zhi)人才(cai)流失的(de)(de)(de)原因(yin)之一(yi)。比如一(yi)名員(yuan)工他(ta)喜歡(huan)在這家公司(si)工作，可(ke)是他(ta)不太喜歡(huan)他(ta)的(de)(de)(de)上司(si)，覺得跟他(ta)上司(si)格格不入(ru)。雖(sui)然公司(si)的(de)(de)(de)待遇不錯，他(ta)也喜歡(huan)這份工作，但是他(ta)感(gan)覺和(he)上司(si)難以相處，決定離職。因(yin)此這種情況的(de)(de)(de)人才(cai)流失率也是非常高的(de)(de)(de)。
為了有效激(ji)勵員工，需要建立(li)一系(xi)列的(de)激(ji)勵體系(xi)，包括(kuo)薪(xin)酬體系(xi)和績效管理體系(xi)，這是外在激(ji)勵。但是最重要的(de)還是內(nei)在激(ji)勵，要根據不(bu)同的(de)員工的(de)特點來(lai)分配工作(zuo)，讓員工對工作(zuo)本身產生興(xing)趣，如果員工對工作本身喪失了興趣，再好的外在激勵也不能有效地激勵員工。
我們(men)在管理(li)過(guo)程中，除了要(yao)有適當的外在激勵(li)，內在激勵(li)不可忽視(shi)。如營造(zao)良(liang)好的工作環境、合理(li)安(an)排員(yuan)工的工作及對員(yuan)工進(jin)行(xing)系統的職業生涯規劃。
外(wai)在(zai)激勵要與(yu)內(nei)在(zai)激勵相(xiang)結合，尤其(qi)對(dui)90后的(de)員工(gong)，只是簡單(dan)的(de)外(wai)在(zai)激勵，不能有效激發(fa)他(ta)們的(de)工(gong)作(zuo)熱情，必(bi)須要有一定的(de)內(nei)在(zai)激勵，讓他(ta)對(dui)企(qi)業產生認同感和歸屬感，大幅提(ti)高(gao)他(ta)的(de)工(gong)作(zuo)效率。
如何了解員工到底想要的是什么呢？
企業(ye)需(xu)要了(le)解員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)真實需(xu)求(qiu)，才能(neng)針對性地為(wei)他們制(zhi)定相應的(de)(de)獎勵計劃。但如果僅僅通(tong)過(guo)口頭(tou)詢問、問卷調查等方式，往(wang)往(wang)會(hui)(hui)難以得到確切的(de)(de)答(da)案(an)。原(yuan)因(yin)在于我(wo)們的(de)(de)文化使(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)并(bing)不會(hui)(hui)直(zhi)接(jie)向自己(ji)的(de)(de)上(shang)級表達需(xu)求(qiu)，擔心會(hui)(hui)令公司或上(shang)司產生誤會(hui)(hui)，只能(neng)婉轉(zhuan)相告或直(zhi)接(jie)沉默不語。
對于這個問題，企(qi)業可以借(jie)助一些人才測評工具去(qu)幫助了(le)解，例如T12人才測評。在(zai)進行測評前，我(wo)們會向員(yuan)工(gong)宣導(dao)本次人才測評的意(yi)義(yi)在(zai)于了(le)解員(yuan)工(gong)的動機(ji)和需求(qiu)(qiu)，并(bing)以此(ci)來幫助他提升工(gong)作績效(xiao)以及工(gong)作的愉悅感。一場(chang)成功的測評宣導(dao)會能讓員(yuan)工(gong)放(fang)下戒備，誠(cheng)實地回答每(mei)一個(ge)問題。令員(yuan)工(gong)感受到(dao)被重視(shi)的同時(shi)，企業也能獲知員(yuan)工(gong)的真(zhen)實需求(qiu)(qiu)，為合理調整員(yuan)工(gong)激勵計劃提供科學依據。
了解員工真實需求，科學制定人才激勵與發展計劃
T12人才測評(ping)的動機意愿(yuan)模塊分為八種(zhong)動機狀態以及(ji)三個維度。
八種動機狀態：財富、健康、享受、工作、權利、創新、情感、榮譽
測評報(bao)告(gao)會顯(xian)示(shi)八個(ge)動(dong)機當(dang)中前三名高分(fen)數項目。比如有(you)一些(xie)人的財富工(gong)作榮(rong)譽最(zui)(zui)高，證明(ming)他(ta)(ta)現(xian)在的工(gong)作是(shi)希望(wang)能夠得(de)到(dao)(dao)一個(ge)財富的回報(bao)；另外他(ta)(ta)是(shi)喜歡忙碌(liu)；她(ta)喜歡受(shou)到(dao)(dao)上司(si)以及公(gong)司(si)的表揚，最(zui)(zui)好(hao)是(shi)當(dang)眾的表揚。這些(xie)人如果對(dui)(dui)癥下藥，比如用獎金(jin)的方式去激勵他(ta)(ta)，給他(ta)(ta)更高更有(you)挑戰(zhan)性的任(ren)務，讓他(ta)(ta)感受(shou)到(dao)(dao)來自公(gong)司(si)的對(dui)(dui)他(ta)(ta)的看重；或者用最(zui)(zui)好(hao)的贊許(xu)，去嘉(jia)獎這一些(xie)做得(de)優秀的員(yuan)(yuan)工(gong)們。員(yuan)(yuan)工(gong)得(de)到(dao)(dao)了想要(yao)的東西，他(ta)(ta)就會覺(jue)得(de)工(gong)作非常有(you)價(jia)值(zhi)。
三大維度：工作投入程度、驅動力指數和職場平衡傾向
１、員工的工作投入程度：可以知道(dao)員(yuan)工現(xian)階段是否能(neng)夠(gou)花巨(ju)大的精力投入到工作當(dang)中，當(dang)處于較低層次的時(shi)候，我(wo)們應(ying)該干預并了(le)解具體的情(qing)況，是什么原因(yin)影響他的工作投入度，如此我(wo)們才能(neng)夠(gou)對(dui)癥(zheng)下藥(yao)，給予他激勵(li)以及幫助。
２、驅動力指數：當(dang)驅動(dong)力指(zhi)數處(chu)于(yu)低的(de)層次(ci)，這(zhe)(zhe)個員(yuan)工(gong)可能處(chu)于(yu)一個非常蕭條的(de)狀(zhuang)態(tai)。因此我們要(yao)了解具體情(qing)況。但跟工(gong)作投(tou)入度(du)不一樣(yang)，工(gong)作投(tou)入度(du)指(zhi)的(de)是(shi)他對工(gong)作不投(tou)入，驅動(dong)力指(zhi)數低則指(zhi)的(de)是(shi)他對人(ren)生都處(chu)于(yu)比(bi)(bi)較低沉的(de)狀(zhuang)態(tai)。所以(yi)我們對這(zhe)(zhe)方面需要(yao)更加注意。驅動(dong)力指(zhi)數過高也不好，當(dang)達(da)到較高的(de)一個層次(ci)，那(nei)這(zhe)(zhe)個人(ren)相對來說(shuo)會比(bi)(bi)較浮躁，而且(qie)呢難(nan)以(yi)滿足(zu)。所以(yi)我們也要(yao)注意去疏導。
３、職場平衡傾向：我們(men)可以(yi)從(cong)這個(ge)維(wei)度了解到員工的(de)(de)職(zhi)場(chang)傾(qing)向(xiang)度，他(ta)是屬(shu)(shu)于穩(wen)守(shou)、進(jin)取(qu)(qu)、抑(yi)或是統籌方(fang)面(mian)呢(ni)？穩(wen)守(shou)的(de)(de)人喜歡保持現(xian)狀；進(jin)取(qu)(qu)的(de)(de)人喜歡改變現(xian)狀，達到更高的(de)(de)要(yao)求(qiu)；統籌的(de)(de)人是看機會。因此(ci)要(yao)提拔員工，或者交(jiao)給對(dui)方(fang)一(yi)(yi)個(ge)比較艱巨(ju)的(de)(de)任務時，我們(men)需要(yao)看他(ta)現(xian)在(zai)的(de)(de)傾(qing)向(xiang)程度是否(fou)是屬(shu)(shu)于進(jin)取(qu)(qu)的(de)(de)階段。但如(ru)果(guo)(guo)我們(men)需要(yao)他(ta)的(de)(de)工作(zuo)相對(dui)來說是比較穩(wen)定的(de)(de)，那我們(men)看他(ta)是否(fou)處(chu)在(zai)一(yi)(yi)個(ge)穩(wen)守(shou)的(de)(de)職(zhi)業傾(qing)向(xiang)度。舉(ju)個(ge)例子，假(jia)如(ru)公司需要(yao)保留(liu)一(yi)(yi)個(ge)優秀的(de)(de)前臺，經過測評后，如(ru)果(guo)(guo)測評報(bao)告顯示他(ta)的(de)(de)職(zhi)場(chang)傾(qing)向(xiang)度是屬(shu)(shu)于進(jin)取(qu)(qu)的(de)(de)話。那這個(ge)人可能希望往更高的(de)(de)方(fang)面(mian)去(qu)發展；如(ru)果(guo)(guo)他(ta)的(de)(de)職(zhi)場(chang)平衡傾(qing)向(xiang)度屬(shu)(shu)于穩(wen)守(shou)的(de)(de)話，那證明還是他(ta)是可以(yi)保留(liu)的(de)(de)。
通過人才(cai)測評，我(wo)(wo)們(men)可以(yi)(yi)了(le)解(jie)到員工(gong)(gong)的(de)真實需求，并進行個(ge)性化的(de)激(ji)勵；另外(wai)，我(wo)(wo)們(men)還可以(yi)(yi)了(le)解(jie)他(ta)的(de)工(gong)(gong)作狀態(tai)；甚至可以(yi)(yi)了(le)解(jie)他(ta)的(de)職(zhi)場平衡傾(qing)向(xiang)度，方便(bian)我(wo)(wo)們(men)給他(ta)做未來(lai)的(de)一個(ge)職(zhi)場的(de)規劃。只有掌握員工(gong)(gong)動機和需求，才(cai)能使激(ji)勵計劃真正(zheng)發揮(hui)作用。
正如雷軍創(chuang)辦(ban)小米是“為發燒而(er)生(sheng)”，作(zuo)為企業的管理(li)者，他(ta)能跟員(yuan)工打(da)成(cheng)一片，了解員(yuan)工需要(yao)什么(me)，想(xiang)要(yao)什么(me)，怎(zen)么(me)給予(yu)他(ta)們(men)參(can)與感、成(cheng)就感，怎(zen)么(me)給予(yu)他(ta)們(men)足(zu)夠的激勵。員(yuan)工滿足(zu)了，他(ta)就會自我燃燒，為小米而(er)燒。“一個人可能走得快，但一群人才走得遠”。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/110937.html
