企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)發(fa)展(zhan)離不開人，在企(qi)(qi)(qi)業(ye)運營(ying)的(de)(de)時(shi)候，往往過多地考慮到留住老員(yuan)工(gong)。殊不知，新鮮的(de)(de)血液(ye)也會(hui)給企(qi)(qi)(qi)業(ye)帶來新的(de)(de)動力和活力，如何(he)留住新員(yuan)工(gong)的(de)(de)心，日漸成為一(yi)(yi)些強勢企(qi)(qi)(qi)業(ye)關注的(de)(de)一(yi)(yi)個問題。新進(jin)員(yuan)工(gong)關注與培養對于企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)發(fa)展(zhan)來說(shuo)顯得(de)越(yue)來越(yue)為重要。
新(xin)員工的(de)(de)(de)(de)(de)流失(shi)頻(pin)率過(guo)高(gao)，使得招(zhao)聘的(de)(de)(de)(de)(de)直接和間接成本水漲船高(gao)，同時(shi)也影響了企(qi)業的(de)(de)(de)(de)(de)正常的(de)(de)(de)(de)(de)工作(zuo)。這一問(wen)題的(de)(de)(de)(de)(de)出(chu)現，顯(xian)然是因為企(qi)業在留住新(xin)員工的(de)(de)(de)(de)(de)做法上有所欠缺，那么(me)企(qi)業將如(ru)何(he)留住新(xin)員工呢？
第一、在招聘(pin)過程(cheng)中吸引(yin)人才(cai)。在招聘(pin)的(de)過程(cheng)實際上也(ye)是(shi)(shi)留人的(de)過程(cheng)，留人從招聘(pin)開始。對(dui)于(yu)應聘(pin)者來(lai)說，招聘(pin)過程(cheng)是(shi)(shi)應聘(pin)者認識公(gong)(gong)司(si)(si)、了解(jie)公(gong)(gong)司(si)(si)的(de)窗(chuang)口，優秀人才(cai)對(dui)招聘(pin)過程(cheng)的(de)關注遠(yuan)遠(yuan)超過工作本身，從公(gong)(gong)司(si)(si)發(fa)出招聘(pin)信息的(de)那一(yi)刻起，他已經在選擇(ze)是(shi)(shi)否繼續(xu)參加面試(shi)或加入公(gong)(gong)司(si)(si)。通(tong)知面試(shi)的(de)時間、地(di)點、聯系人要具體(ti)，要讓(rang)應聘(pin)者感受到公(gong)(gong)司(si)(si)規模(mo)較(jiao)小和體(ti)制的(de)完善，雖然僅(jin)(jin)僅(jin)(jin)是(shi)(shi)這(zhe)樣一(yi)句簡(jian)簡(jian)單單的(de)話。
第二、讓應聘者(zhe)有信(xin)任(ren)感。面試(shi)人員要(yao)清(qing)楚(chu)自己要(yao)招聘什么樣的人才(cai)，不要(yao)讓應聘者(zhe)有欺(qi)騙感。
第三(san)、在(zai)培(pei)訓中留(liu)住人才。通(tong)過(guo)有效的(de)(de)方式讓新(xin)(xin)(xin)近(jin)員工對公司(si)(si)有全面的(de)(de)了解。新(xin)(xin)(xin)進(jin)員工培(pei)訓是新(xin)(xin)(xin)員工了解、知識(shi)公司(si)(si)的(de)(de)重要渠道，也是留(liu)住新(xin)(xin)(xin)員工心的(de)(de)好方法。目(mu)前，絕(jue)大(da)多數公司(si)(si)并不(bu)(bu)重視(shi)新(xin)(xin)(xin)進(jin)員工培(pei)訓，有的(de)(de)公司(si)(si)已經(jing)開始(shi)重視(shi)新(xin)(xin)(xin)進(jin)員工培(pei)訓卻不(bu)(bu)知從何入(ru)手(shou)，只是走走過(guo)場(chang)。成功的(de)(de)新(xin)(xin)(xin)進(jin)員工培(pei)訓可以(yi)縮短磨(mo)合期，讓員工在(zai)較(jiao)短的(de)(de)時間(jian)內進(jin)入(ru)工作角色，并且不(bu)(bu)斷調整狀(zhuang)態以(yi)適應新(xin)(xin)(xin)的(de)(de)環境。
第四(si)、注重有效的(de)溝(gou)通。當(dang)員工進入公(gong)司后，在內心中或多或少會產生一些不平衡，情緒不穩定，這時候直線領導可以每(mei)隔一段時間(jian)與其溝(gou)通，幫助新員工正(zheng)確認識工作環境，解開其困惑與疑問。有效溝(gou)通將會讓員工感受到(dao)人性化(hua)的(de)關懷，加深對公(gong)司的(de)情感，用感情留住(zhu)他。
第五、工(gong)作輪換等(deng)其他職(zhi)(zhi)業(ye)發展(zhan)方式來(lai)吸引(yin)員(yuan)(yuan)工(gong)。很多企業(ye)在職(zhi)(zhi)位(wei)發生空缺時(shi)首先(xian)想到外部(bu)招聘(pin)，而(er)(er)忽(hu)略了企業(ye)內(nei)部(bu)的(de)(de)人力(li)資源(yuan)的(de)(de)合理利用。如(ru)果對內(nei)部(bu)招聘(pin)不(bu)重視，對于優秀的(de)(de)內(nei)部(bu)員(yuan)(yuan)工(gong)來(lai)說，有職(zhi)(zhi)位(wei)空缺而(er)(er)沒有機(ji)會(hui)得到，這(zhe)會(hui)大大打擊其工(gong)作的(de)(de)積極性。此外，外部(bu)招聘(pin)的(de)(de)新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)要花較長時(shi)間熟悉工(gong)作環境(jing)，因而(er)(er)會(hui)導致較高的(de)(de)成本。在公(gong)司(si)(si)職(zhi)(zhi)位(wei)發生空缺時(shi)，企業(ye)應優先(xian)考(kao)慮內(nei)部(bu)晉升，這(zhe)會(hui)讓老(lao)員(yuan)(yuan)工(gong)感到公(gong)司(si)(si)對其的(de)(de)期望。正在這(zhe)方面，沃(wo)爾瑪的(de)(de)做(zuo)法(fa)值得借鑒。他們的(de)(de)每(mei)位(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)都會(hui)有一個職(zhi)(zhi)位(wei)級別，每(mei)半年(nian)其直接主(zhu)管就會(hui)對其進行(xing)一次全面的(de)(de)評估(gu)(gu)，若評估(gu)(gu)合格，并(bing)且經(jing)過相應的(de)(de)培訓，再經(jing)考(kao)試測驗合格就可(ke)以取得晉升資格并(bing)享(xiang)受相應級別的(de)(de)待遇(yu)。對于員(yuan)(yuan)工(gong)來(lai)說，確實是一個不(bu)錯的(de)(de)晉升渠道。
從細節(jie)做起，實行(xing)人性(xing)化(hua)的管理，留(liu)住新(xin)員工，從而(er)增(zeng)強企業的競爭(zheng)力(li)。
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