對任何一家企業來說，最為重要的事情之一，就是留住那些最為優秀的員工。思想教育也好，情感投資也罷，都是有助于留住優秀員工的。但從長期來看，無論你的思想教育有多好，也無論你的情感投資有多大，員工最終一定會做出對自己的人生最負責任的選擇。也就是說，如果留下來對他的人生是最負責任的，那你就可以斷定他最終會選擇留下來。如果離開才是對他的人生最負責任的，那么你就可以斷定他最終會選擇離開。
如果他們選擇離開，那他們離開后會去干嘛呢？十有八九會去創業。為什么去創業？歸根結底就是做老板有機會獲得巨大的收益。當然，很多人在是否創業這個問題上還是非常猶豫的，那是因為做老板也要承受同樣巨大的風險。但是，隨著風險投資的日益發達，創業失敗的財務風險更多的是由投資人來承擔。如此一來，就大大的降低了做老板的風險。同時，因為上市和并購的日益流行，讓做老板的不僅可以獲得賣產品賣服務而產生的利潤回報，更可以獲得賣公司賣股份而產生的巨大收益。這樣一來，做老板的風險在顯著降低，但是收益卻在大大增加。很顯然，這也是之所以會出現大眾創業現象的一大原因。
那怎么樣才能讓他們選擇留下來呢？根本的辦法就是讓他有機會獲得老板那樣巨大的收益，同時還不用承擔老板那么大的風險和責任。而為了讓這個巨大收益的機會變成現實，他就有更大的可能性像老板一樣拼命干活。
而這個根本的辦法是什么呢？就是股權共享。也就是讓核心員工乃至骨干員工都有機會獲得公司的股權。股權共享，這對于互聯網創業公司來說，是一件無比正常天經地義的事情。但是對于很多想轉型互聯網+的傳統企業來說，卻是一個幾乎難以逾越的巨大鴻溝！
為什么難以逾越？因為在傳統的時代，人力資本的作用，相比于貨幣資本來說，確實要小的多。某種意義上，人才是相對充裕的，但資金卻是極其稀缺的。而老板為了獲得企業發展所需的資金，常常要承擔將身家性命搭進去的風險。因此，無數的企業不選擇股權共享這樣一種模式就很正常了。
但問題是，在互聯網+的背景下，今天的企業經營環境發生了徹底的改變。互聯網+的創業項目，人往往比錢更重要。而隨著經濟的發展，錢又從過去的極度稀缺逐步向高度過剩方向轉化，如此一來，股權共享就成了趨勢和潮流。
當環境已然發生變化的時候，要轉型互聯網+的企業為什么還是難以逾越股權共享這個鴻溝呢？各有各的原因，但歸根結底還是舍不得分。為什么舍不得分？舍不得分和不夠大氣并不等同，歸根結底還是沒把道理想明白。沒想明白什么？四個問題，分別是錢的問題，人的問題，感覺的問題，方法的問題。
首先是錢的問題。錢的問題就是沒有真正意識到，靜態來看，雖然股份變少了，但動態來看，公司價值增加了。最終的結果其實是老板的股份比例變小，但股份價值變大了。
其次是人的問題。人的問題是沒有真正意識到，一個優秀的人才，有了股權激勵后，完全有可能變的更優秀；是沒有真正意識到，有了股權激勵，就能更大可能性的把人才留在公司長期發展；是沒有真正意識到，有了股權激勵，就有可能吸引更優秀的人才來加盟。
再次是感覺的問題。員工沒有股權，你們之間的關系就是老板和員工之間的等級關系。員工有了股權，你們之間的關系就成了大老板和小老板之間的平等關系。當你習慣了做老板那種高高在上的感覺之后，就很難讓自己再放下身段，更何況員工一開始也不見得就能適應關系性質改變后相處方式的變化。
最后是方法的問題。股權包括兩部分：股份和權力。相應的股權共享其實也是包括兩部分：股份共享和權力共享。股份共享分出去的是錢，可以激勵大家更好的為公司賺更多的錢，這通常肯定是有利的。但權力共享分出去的是權力，而權力一旦失控，則完全有可能讓公司陷入分崩離析甚至萬劫不復的境地，因此很有可能是有弊的。但是，我們可以通過共享股份但集中權力的方式，來發揮其利規避其弊。
因為股權共享機制，讓大家更拼命的干活，從而也能更好的推動公司高速發展。反過來，公司高速發展，會讓公司的股權變得很值錢，而股權越值錢，股權共享機制達到的激勵效果則越好。
股權共享機制，一開始只是在互聯網企業盛行，但股權共享機制做的最徹底的企業，卻不是互聯網公司，而是華為。
早年間華為公司的員工，甚至比很多企業的老板都要拼命。華為歷史上有一個*的床墊文化。什么叫床墊文化？就是員工的辦公桌下都會放著一個床墊。這個床墊干嘛用的呢?晚上加班累了，拿出來床墊直接在上面睡覺，睡醒了爬起來繼續接著干活。
華為員工為什么這么拼呢？據說早年間任正非對華為員工說，你們以后買房子的時候一定要買大陽臺的房子，因為家里面鈔票會很多，晴天的時候得拿出來曬曬，如果陽臺小了，到時候曬鈔票肯定會不夠地方。怎么樣讓員工覺得老板不是真誠的而不是在忽悠了。華為建立最為徹底的股權共享機制，讓大約半數的員工擁有了公司的股權，而任正非本人的股份比例則只有1.4%。這樣的股權架構，*程度上讓員工在為公司奮斗的過程中，感受到其實真的也是在為自己而打拼的。
一家好的公司一定需要堅持團隊奮斗。所以，當大家普遍的心態都是為老板干是時候，動力一定是不夠的。當大家普遍的心態都是為自己干的時候，凝聚力一定是不夠的。但當大家普遍的心態都是為大家共同的公司干的時候，才會有更好的團隊奮斗的基礎。而股權共享，則是實現團隊奮斗的重要基礎。那么，除了華為，還有哪些企業的股權共享案例是特別值得借鑒的呢？
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