*總理的一句：“未來不會有員工，只有合伙人”。讓各種機構想要跟這句話搭上點關系，于是合伙制的信息滿天飛，沸沸揚揚的，甚至害慘了不少人，實在忍不住出來科普一下合伙制的真相！
很多人把合伙制講成了股權激勵、股東合伙，沒錯，股東一定是合伙人，但是卻讓很多人忽略了前面的"未來不會有員工"這句話，于是合伙制被眾多的信息給閹割了，成為了一個畸形的產物。
讓我們一起來探索股權激勵和合伙制的區別吧！
先來看看：為什么中國做股權激勵的企業失敗率高達83%以上，依然還有眾多的企業前仆后繼？
原因：
一、
股權激勵會熱，和中國老板特別是中小企業老板的現狀有關系。中國的企業老板其實是一個龐大的迷失的群體，在企業經營這條路上很難清晰地知道路該如何走，當他們迷茫的時候，就會向外界尋求方法和途徑。曾經的成功學熱、國學熱、資本熱以及各種培訓大師熱，都是迎合了中國老板的迷失和盲從。中國老板是一個非理性的群體，容易隨波逐流，什么都學，學什么又都沉不下心來，不知道自己真正缺什么，熱過之后卻發現好像什么都不好用。就這樣學了很多，用了很多，并不能真正解決問題，此時的股權激勵如同黑暗中的一點星光給大家帶來了希望，自然就熱起來了。如此來看，股權激勵實際上承載了太多的責任和使命。
股權激勵會熱，還與老板的某些心理有關系。中國老板因為曾經受“假大空”的*化、標準化教育的影響而忽視人性特點，總是寄希望于員工主動發揮人性中的優點、自覺屏蔽人性中的弱點，并不重視規范化管理的建設，心存僥幸。當一個社會盛行拜物思想的時候，這種冀望就是空想，當企業發展到一定階段，管理的不規范給企業帶來的混亂和傷害就凸顯出來，而把管理規范起來是一個很慢、很累的過程，特別是基礎管理的完善，需要花費大量的時間和精力。
而且，當大家習慣了一種相對混亂的管理環境時再去改變，難度非常大，而改變又勢在必行，所以老板就想找一個簡便快捷的方法，把大家拴在一條船上，有福同享，有難同當。這樣一種走捷徑的心理，也是股權激勵會熱的一個原因。
股權激勵會熱，還有一種情況是因為老板累了。做企業，對老板來說是一件非常辛苦的事情。做企業很多年，財富也積累到一定的程度，但是管理未必能跟得上，而重新做規范的管理，做調整，面對思想和行為的慣性這一阻力，沒有精力，主要是人也累了，錢也掙夠了，股份就給大家分分，同甘苦共患難吧，這也是股權激勵會熱的另一個原因。但是從動機上來講，是老板累了，想讓大家和他一起承擔未來，并不是真正為了激勵員工使企業更健康規范地發展，從佛家來講，起心動念不純，也不會有太好的結果。
二、
現階段股權激勵并不是真熱而是一種虛熱，具體表現就是雖然大家都在學、在談，但還是有很多老板不想用、不敢用或者用了效果卻不好。為什么呢?都是被逼的
三、
今天，股改企業眾多，而真正成功者卻較少。原因是這些企業總是在雇傭制的框架內，用股改對薪酬績效體系為主的激勵制度做修修補補，而不是從建立共享制的角度徹底改革，再造企業的激勵制度與勞資關系，比較如下：
維系雇傭代理制的股改特征建立合伙共享制的股改特征
1.對骨干員工的激勵主體依然是薪酬績效，而不是股權分紅。在方案中員工永遠是打工的，不是合伙人。分紅分多少，怎樣分全由老板說了算。員工在分紅上既無安全感更缺自豪感，從而難有主人翁的心志。最終股改只能淪落為替舊有薪酬績效體制打補丁，擦屁股，此類股改失敗是必然的。對骨干員工的激勵，升官、發財，尤其是“綁定意味”頗濃的升官發財方案，是遠遠不夠的。
2.總怕給多，不怕給少。只怕自己吃虧，不顧員工感受。目標總是讓員工多干活少拿錢，股改大多在“術”的層面上算計和糾結。因此，大多數基數指標只能每年一定，分紅就要年年重新算。費時費力又費心，老是鞭打快牛，員工永遠難以安心。老板不愿自己被約束，很少用章程、合同等法制化方式保護員工長期利益，使分紅制度化。員工無長期追求，則只能視分紅為績效考核一部分，激勵不到位，讓員工依然只看眼前，無長遠打算，此類股改無法成功。
3.最怕自己吃虧，總在銀股上找出路，千方百計讓員工出錢買股份，認為員工出了錢，才能對自己忠心。逼著窮人干富人的事，破壞有錢出錢，有力出力的社會共贏原則，想用出錢“銬”住員工。這樣只能留住奴才，培養不出主人。本文由公眾號：“企業生態資本”發布，歡迎關注！從而，員工參與度大打折扣，信任度也會變得極低，沒有多少窮人愿拿自己的錢去和富人共同試驗……多數方案尚未落地，已困死胎中。著力推動多層次的合伙人制度，讓員工有近期又有長遠利益能夠以有價值的投入或者合伙人的資格，倡導有錢出錢，有力出力，使體制變革一起步就有了員工廣泛參與的基礎和積極性，員工就是不相信也可試一把。
4.股改源于老板對“己利”的追求，并非企業家精神的體現。因此，股改同時往往調整薪酬績效體系，變換提成方法、福利制度，基數為分紅“封頂”。以確保老板拿大頭，*利益不受“損傷”，這樣的股改失敗成為必然，也無法與企業傳承有效對接。
那么合伙制的真相是什么？
一直以來，雇傭制是中國公司的主流形式。它的特點是，資金雇傭勞作，大股東是老板，職工是“打工仔”，資金方與人力方相對割裂，乃至僅一個人持股。公司管理權利方面，資金方具有*的話語權，人力方缺少話語權，并且等級關系顯著，官僚主義較多見，部門利益明顯、部門之間的隔膜不小。
利益分配方面，傳統雇傭制更多傾向資金方而非人力方，人力方難以公正享用公司發展效果，按馬克思的說法，這本質上是一種剝削，在權利和利益方面，資金方與人力方之間失衡。并且，人力方的做法簡單短期化。致使的結果是，人才動力不足，資金方簡單固執，危害公司可持續發展。火車跑得快，全憑車頭帶，公司勝敗系于老板一人，危險很大。老板很累，員工很無奈！
合伙制是對傳統雇傭制的顛覆，是基于資金方與人力方共贏的基礎上產生的新型組織關系。從資金雇傭人才，更多變為資金與人才甚至是其他關鍵資源的協作；人才從單純的打工仔變為合伙人身份，資金與人才等企業經營要素更多地交融。在公司管理權利方面，因為股權結構和合伙人體系的優化，股東之間的權利相對更均衡，經營層的話語權更大，相應的管理扁平化更遍及，分權變成常態。組織成員之間更多體現為合伙、相對對等，而非傳統的上下級聯系，官僚主義空間更小，內部的監督更有力，部門墻自然消失！
利益分配方面，合伙制下，資金方、人力方之間的利益分配更公正，人力方獲利空間更大，能更好地滿意當下很多人對財富包括財政自在的尋求，同時，通過組織價值結構的優化，資金方也獲得更大的綜合價值！正如周鴻祎所說的："我常常跟員工說，我給你發工資，撐破天百萬年薪，還有一半都交個人所得稅了，所以工資即是養家糊口的錢，真的財務自由，一定要爭取拿到合伙人的高級分成，也只有這個層次的收益才能創造真正的富足。"合伙制下，人才和股東身份高度重疊，有利于構成深度的利益和命運共同體，降低公司發展勝敗系于一人的危險合伙制下，"人人都是創業者"，而非單純依靠車頭的動力。
除此之外，人才，特別是企業的關鍵人才，越來越認可更公正、民主的合伙制而非傳統的雇傭制，即認識發生了嚴重改變，未來依靠雇傭制來吸引人才和留住人才，將是一個異常困難的事情！合伙制將改寫行業甚至是跨行業人才和稀缺資源的流動規則！
普通公司老板一個人沸騰；
有股權激勵的公司老板和高管沸騰；
有《團隊資本合伙制》植入的公司老板、股東、高管、員工以及外部關聯方一起沸騰
不同的層級有不同的需求，不同的企業有不同的發展階段，不同的行業有不同的特征，任何想用一種方式解決所有員工動力的方法都是偏頗和錯誤的。
《團隊資本合伙制》以提高企業整體勞動生產效率為導向，以提升企業資本價值為歸宿，調動企業內外部各個層級的積極性，讓員工和合作伙伴干自己家的活兒，成就自己，成就企業！
了解了真相的你，特別是隨著中國經濟改革的深度不斷加強，在這個大眾創業，萬眾創新的時代，股權激勵的作用已經顯得非常渺小了，而合伙制必將成為時代趨勢！海爾、萬科就是最好的例子！你還在等什么？抓緊時代的脈搏實現逆勢良性增長，指日可待！
那么如何擁有一套適合自身企業的個性化合伙制系統？
如何在不動用股權（虛擬股、期權）的基礎之上進行合伙制，讓全員全命以赴的干，實現組織持續的活力？
如何零成本吸引行業稀缺人才？
如何去管理，讓全員自動自發做事，真正解放老板？
如何改變人才想走就走的動機？實現人才依賴老板的反轉格局？
【團隊資本系統方案班】與傳統的股權激勵等課程的區別：
1、傳統的激勵課程主要是以防守為主，目的是激勵和穩定公司現有團隊核心人才；《團隊資本系統方案班》以進攻為主導，以顛覆行業乃至商業人才的價值體系來打劫稀缺人才，建立一套企業所需稀缺人才等資源的引進和推動體系。
2、傳統的股權等激勵類型的課程，都是建立在雇傭制基礎上的動力提升，對于決定企業生死的核心人才，恰恰是起不到預期的穩定效果的，而《團隊資本系統方案班》則是順應時代背景的合伙制系統，打破雇傭制范疇內所有“激勵”措施的先天不足。
3、傳統的股權激勵課程主要是以個體的動力提升為切入點和落腳點，一旦人變化，體系將不再有效力，屬于被動型措施；《團隊資本系統方案班》則是以提升組織的系統可持續發展為落腳點，以組織變革為切入點，不依賴于個體，從而保證的組織的可持續性。
4、傳統的股權激勵課程是站在人才角度看企業發展，而《團隊資本系統方案班》則是站在企業資本價值提升和企業快速可持續發展的角度上的企業戰略、資本、文化、治理、人才等企業核心要素的系統融合，杜絕以偏概全！
【團隊資本的目標是什么？】
1、團隊資本不是原有制度的修修補補，而是重新規定了企業價值創造過程中人與人在價值分配中的關系，是對資本制度的一次徹底革命。
2、核心價值創造者拿大頭與企業控制權的完美對接。
A. 多層級的合伙人體系和發展路徑找到主人翁的感覺；
B. 有效的股權治理布局企業控制權不變；建立了共享型、社會型家族企業。
3、建立完善的分級核算，整體利益中有小，小中有大，高效低成本，自我約束，完全不同于現行雇傭制體系下的管理體系。
4、為企業適應快速變化提供體制保障，大大提升企業市場應變能力，處處領先一步。
【團隊資本】能為您帶來什么：
1、內部合伙人機制設計、外部合伙人機制設計（跟誰合伙、怎么合伙、給多少、怎么給、如何定價、如何退出、財務如何核算、報表是否要透明、要規避哪些雷區）；
2、 系統性人才發展體系打造：高層 、中層 、基層 、內部團隊、外部團隊（如何讓合伙人習題與其他制度完美對接；如何優化分成制度，突破銷售瓶頸，提升企業投資價值，如何走出企業擴張成本暴漲的困局，讓企業輕裝上陣）
3、栽下梧桐樹，引來金鳳凰。好的機制，吸引能人、穩定能人，企業才有競爭力；
4、*程度的激發各層級員工積極性，讓高層經營用心，中層管理精心，基層工作盡心，最終解放老板，讓老板省心！
【團隊資本】系統方案班---每期每個細分行業只限一家企業參與！
～為了防止你不經意錯過，請認真讀完以下發自肺腑的文字：
★講一堂課只需要4天3夜時間，
★做一份課件則需要6個月
★一套可落地，有效果的咨詢式系統課程則需要15年鉆研、實踐和提煉！
★您來上課只花了一點小錢，卻買走了我們積累了15年的寶貴經驗！
★您來上課只花了一點小錢，卻為企業帶來價值的指數級增長！
一個由雇傭制到合伙制的升級課程
一個老師親自指導出方案的課程
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/30275.html
