互聯網思維影響
什么(me)是(shi)互(hu)聯網(wang)(wang)(wang)思維?大家仍然(ran)在(zai)探索和(he)討論。阿里巴巴的(de)首席戰略(lve)官曾鳴認(ren)為,互(hu)聯網(wang)(wang)(wang)精(jing)神是(shi)八個(ge)字:平等、開放、互(hu)動、迭代(dai);小米的(de)雷軍表(biao)示,互(hu)聯網(wang)(wang)(wang)的(de)核心思想(xiang)是(shi)七個(ge)字:專(zhuan)注、極致、口碑、快;黃太吉的(de)創始人郝(hao)暢(chang)則總結出十(shi)個(ge)字:文藝復興、小時代(dai)、社群、勢。(引自長江商學院的(de)“互(hu)聯網(wang)(wang)(wang)思維不是(shi)什么(me)”)
這么多大家都(dou)說不(bu)清楚,那為(wei)我(wo)什么還要說呢(ni)?因為(wei)互聯網思維的第一條就是去(qu)中心化。每個(ge)人都(dou)可(ke)(ke)以發揮影響力,而且還有可(ke)(ke)能產生(sheng)遠遠超出(chu)你既定角(jiao)色的作用。
1994年凱(kai)(kai)文.凱(kai)(kai)利在其(qi)神作《失控》里就先驗式的(de)(de)(de)(de)(de)提出了(le)“分布式活(huo)系(xi)統”的(de)(de)(de)(de)(de)概念,他說 “ 每個(ge)系(xi)統在組(zu)織(zhi)上都(dou)匯集了(le)許多(數以千(qian)計)的(de)(de)(de)(de)(de)自(zi)(zi)治成(cheng)員。”自(zi)(zi)治” 意味著每個(ge)成(cheng)員根(gen)據內部規則以及其(qi)所處的(de)(de)(de)(de)(de)局部環境狀況而各(ge)自(zi)(zi)做(zuo)出反應(ying)。這與服從來自(zi)(zi)中心的(de)(de)(de)(de)(de)命(ming)令,或根(gen)據整體環境做(zuo)出步調(diao)一致(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)反應(ying)截然不同。” (第二章 蜂群(qun)思維,2.6 群(qun)集的(de)(de)(de)(de)(de)利與弊)也許正是受了(le)這個(ge)理(li)論啟發(fa),張瑞敏提出了(le)“管(guan)理(li)無邊界,企業無領導(dao),企業變成(cheng)自(zi)(zi)治組(zu)織(zhi)。
不過(guo),如何(he)從概(gai)念(nian)到落地,大家都還沒有(you)(you)想清(qing)楚(chu)。如果在組(zu)織中沒有(you)(you)了層級(ji),沒有(you)(you)了領導,沒有(you)(you)了規則,那(nei)還是一個組(zu)織嗎?而我(wo)們人力資源經(jing)理恐怕(pa)都要(yao)失(shi)業了。
無論如(ru)何,我們已經能夠清晰地感受(shou)到(dao)這股(gu)沖擊,因此我們有(you)(you)必要關注(zhu)互聯(lian)網思維對(dui)人力資源管(guan)理的影響,我總結有(you)(you)如(ru)下十條:
一(yi)、去(qu)中(zhong)心(xin)化
二、用(yong)戶為尊
三、瞬時反饋
四、自我學習
五、情感(gan)鏈接
六、極簡主義(yi)
七、數據決策
八、人才體驗
九、共贏(ying)生態
十(shi)、長尾(wei)理(li)論
以下是對這(zhe)十(shi)條的具體闡(chan)述:
互聯(lian)網思維影響一、 去中心化
在(zai)凱(kai)文.凱(kai)利(li)的(de)“分布式活系統”中是沒有指揮官(CEO)的(de),或者說CEO只(zhi)是一個象征(zheng)的(de)存在(zai)(如蜂巢中的(de)蜂王),每(mei)一個成員都(dou)高度自治,依(yi)靠其周邊的(de)局部(bu)環境狀況而各(ge)自做出反應。
這種權利的(de)(de)(de)*下放給組(zu)織(zhi)帶來了(le)民主,帶來了(le)創新,但(dan)也會(hui)帶來無序或(huo)者無效,最重(zhong)要的(de)(de)(de),它(ta)需要網絡(luo)中單(dan)個(ge)(ge)個(ge)(ge)體(ti)(ti)和其相連的(de)(de)(de)周邊(bian)個(ge)(ge)體(ti)(ti)的(de)(de)(de)有效溝通。例如,海底(di)撈(lao)授(shou)權讓每個(ge)(ge)一線的(de)(de)(de)服(fu)務員(yuan)(yuan)(yuan)都能夠根(gen)據基(ji)本(ben)原則去(qu)處理客戶投訴(su),或(huo)者免單(dan)、或(huo)者增(zeng)加(jia)服(fu)務內容,以達到超出(chu)客戶期望的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de),那么每一個(ge)(ge)服(fu)務員(yuan)(yuan)(yuan)就(jiu)是鏈接在組(zu)織(zhi)中的(de)(de)(de)“自治體(ti)(ti)”。他(ta)的(de)(de)(de)決策需要依靠觀(guan)察(cha)周邊(bian)的(de)(de)(de)環境(投訴(su)的(de)(de)(de)顧客、周邊(bian)的(de)(de)(de)顧客、周邊(bian)的(de)(de)(de)服(fu)務員(yuan)(yuan)(yuan)、廚房的(de)(de)(de)菜肴(yao)供(gong)應(ying))結合自己的(de)(de)(de)“本(ben)能反應(ying)”(按照自己的(de)(de)(de)價值觀(guan)去(qu)判斷(duan)該不該賠)。
因此要實現這種完(wan)全民主化(hua)的授權,企業(ye)至少需要:
1、只挑選和任用完全(quan)符合企業核(he)心(xin)價(jia)值觀(guan)的員工(gong),保證個體的基因一(yi)致(zhi);
2、建立縱橫(heng)交錯的瞬時網絡(luo)溝通系統,以(yi)幫助(zhu)個體判斷周邊環境。
現(xian)在越來(lai)越多(duo)的(de)(de)企(qi)業重視雇主品牌的(de)(de)內外建設(she),對(dui)外吸引(yin)欣賞公(gong)司文(wen)化的(de)(de)人才加入,對(dui)內凝聚和打造強勢文(wen)化,正(zheng)是(shi)在朝(chao)著(zhu)保(bao)證個(ge)體(ti)基因(yin)一致的(de)(de)方向(xiang)發(fa)展,以適應(ying)充分授權(quan)的(de)(de)需(xu)要(yao);而(er)有些企(qi)業信息管理系統(tong)正(zheng)在打通員工私人的(de)(de)社交網絡,比(bi)如(ru)鼓勵員工在公(gong)司郵(you)箱的(de)(de)簽名欄里加上自己的(de)(de)LinkedIn賬號,從而(er)保(bao)證個(ge)體(ti)員工相互間可以無縫的(de)(de)溝(gou)通交流。
去(qu)中心(xin)化帶來的(de)另(ling)一個(ge)影響(xiang)是組織中話語(yu)權(quan)的(de)分散(san)。傳統(tong)上一個(ge)企業(ye)總有一些職能部(bu)門比(bi)另(ling)一些更(geng)有話語(yu)權(quan),比(bi)如(ru)一般(ban)銷售老總比(bi)行政老總更(geng)有話語(yu)權(quan),原因是這個(ge)部(bu)門處(chu)于(yu)企業(ye)價值(zhi)鏈的(de)核心(xin)(如(ru)產品研發),或者(zhe)更(geng)接近企業(ye)價值(zhi)的(de)最終變現(如(ru)銷售)。
未來趨勢是(shi)話語權(quan)更多地掌握在每一個個體手(shou)中,依(yi)靠個體的影響力去掌握資源。
互(hu)聯網思維影響(xiang)二、用(yong)戶(hu)為尊(zun)
互(hu)聯網(wang)改(gai)變(bian)了一般的(de)商業模式(shi)(shi)。企業服(fu)務的(de)目標對象(xiang)不再僅僅針(zhen)對客戶(hu)(有意愿(yuan)和(he)能力掏錢(qian)買產(chan)品(pin)或服(fu)務的(de)人),而(er)是(shi)針(zhen)對所有用(yong)(yong)戶(hu)(只(zhi)要他有意愿(yuan)使用(yong)(yong)你的(de)產(chan)品(pin)或服(fu)務,哪怕他根本沒(mei)意愿(yuan)付錢(qian)買單)。因此(ci)互(hu)聯網(wang)產(chan)品(pin)的(de)基本商業模式(shi)(shi)是(shi):免費。那么(me)哪里去(qu)賺(zhuan)(zhuan)錢(qian)呢?通(tong)過(guo)和(he)用(yong)(yong)戶(hu)的(de)交(jiao)互(hu)產(chan)生(sheng)數(shu)據,用(yong)(yong)數(shu)據去(qu)賺(zhuan)(zhuan)錢(qian),或者(zhe)通(tong)過(guo)和(he)用(yong)(yong)戶(hu)建立(li)情(qing)感鏈接,產(chan)生(sheng)更(geng)多的(de)需求,靠(kao)提(ti)供(gong)增加值賺(zhuan)(zhuan)錢(qian)。
套用在(zai)人(ren)力資源(yuan)管理上,我(wo)們(men)(men)是(shi)(shi)否可(ke)以這樣認為(wei),人(ren)力資源(yuan)管理目標不再僅是(shi)(shi)員工,也包括前員工,和目標候(hou)選人(ren),甚至于他們(men)(men)的親朋好友,和所有(you)(you)和公(gong)(gong)司(si)有(you)(you)所接觸的人(ren),盡管他們(men)(men)不在(zai)公(gong)(gong)司(si)上班,不為(wei)公(gong)(gong)司(si)創造價值,但(dan)他們(men)(men)也是(shi)(shi)利(li)益相關(guan)者(zhe)。客戶將從(cong)他們(men)(men)中間(jian)產(chan)生(sheng),員工將從(cong)他們(men)(men)那里(li)帶來,因此(ci)服務(wu)好這些(xie)人(ren)(盡管是(shi)(shi)免費服務(wu))也是(shi)(shi)必須的,是(shi)(shi)至關(guan)重要的。
具(ju)體一點,做好(hao)候選人(ren)體驗,做好(hao)離職人(ren)員(yuan)(yuan)的(de)管理,做好(hao)家庭日,都是至關重要的(de)有(you)(you)價值的(de)活(huo)動,因為他們(men)能夠幫助你吸引(yin)來優(you)秀員(yuan)(yuan)工,激勵現在(zai)的(de)員(yuan)(yuan)工,是有(you)(you)回(hui)報(bao)的(de)。
互聯(lian)網思維影響三、瞬(shun)時反饋
在(zai)移(yi)動互(hu)聯網時(shi)代,所有(you)(you)的(de)(de)(de)東(dong)西(xi)都變得越(yue)(yue)來越(yue)(yue)快:產品更新迭代越(yue)(yue)來越(yue)(yue)快,消費者興(xing)趣轉(zhuan)換(huan)的(de)(de)(de)越(yue)(yue)來越(yue)(yue)快,商業機會也是(shi)稍縱即逝。沒有(you)(you)人(ren)愿意多(duo)等一(yi)(yi)秒鐘(zhong)。“快”已經變為一(yi)(yi)些企業的(de)(de)(de)核心競爭力(li)。比如“快書包(bao)”這(zhe)個項(xiang)目,就是(shi)因(yin)為能(neng)夠保(bao)證(zheng)在(zai)1小(xiao)時(shi)內送(song)達所選購的(de)(de)(de)書而在(zai)激烈的(de)(de)(de)網上書店市場立足。
而在人力資源管理(li)領域,我們一(yi)(yi)方面(mian)教導一(yi)(yi)線業務(wu)領導,提供員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)績效反(fan)饋要及(ji)時(shi)(shi),獎勵(li)要on- the-spot,差錯要及(ji)時(shi)(shi)糾正,但(dan)在機(ji)制和實際操作上,我們用一(yi)(yi)年一(yi)(yi)次(ci)(或(huo)兩次(ci))的(de)(de)績效評估(gu)系統 來收集(ji)正式的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)表現反(fan)饋,在獎勵(li)上,表現優秀的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)不能(neng)夠得(de)到及(ji)時(shi)(shi)的(de)(de)提升,在決定懲處(chu)時(shi)(shi), 需要層層審批,害怕出錯。
沒(mei)有(you)反饋,就沒(mei)有(you)坐(zuo)標(biao),個體自治就無法實(shi)現。
最近(jin)我(wo)們公司(si)在討論還有沒有必要(yao)做(zuo)(zuo)員工(gong)敬業度調(diao)(diao)查(cha),因為每(mei)年(nian)(或每(mei)兩(liang)年(nian))做(zuo)(zuo)一(yi)次這樣(yang)的(de)(de)(de)調(diao)(diao)查(cha), 調(diao)(diao)查(cha)的(de)(de)(de)過程占據(ju)了大部分的(de)(de)(de)精(jing)力,而得出(chu)結(jie)論往(wang)往(wang)是(shi)假大空,無(wu)法落地執行。我(wo)們可能更需(xu)要(yao)的(de)(de)(de)這樣(yang)的(de)(de)(de)調(diao)(diao)查(cha):針對(dui)特定目標群體、特定目的(de)(de)(de),設計(ji)高頻度的(de)(de)(de)簡單問卷,方便實(shi)施和總結(jie)。我(wo)們甚至(zhi)應(ying)該拋棄做(zuo)(zuo)調(diao)(diao)查(cha)問卷這種古老形式。
互聯網思維影響(xiang)四(si)、自我學習
互聯網技術(shu)通(tong)過(guo)追蹤用(yong)(yong)戶(hu)(hu)的(de)(de)網絡使(shi)用(yong)(yong)習(xi)慣(guan),通(tong)過(guo)各種數(shu)據(ju)(ju)分(fen)析,歸納(na)和演繹出用(yong)(yong)戶(hu)(hu)行為模式,從(cong)而(er)預(yu)測用(yong)(yong)戶(hu)(hu)的(de)(de)潛(qian)在(zai)需(xu)求。不管是(shi)使(shi)用(yong)(yong)搜索引(yin)擎,還是(shi)網絡購物,還是(shi)社(she)交媒體工具(ju),你(ni)常常會(hui)(hui)(hui)看到一個小(xiao)按(an)鈕(niu)“猜你(ni)喜(xi)歡”,誰在(zai)猜呢(ni)?就是(shi)后臺通(tong)過(guo)機器(qi)學習(xi),分(fen)析用(yong)(yong)戶(hu)(hu)的(de)(de)使(shi)用(yong)(yong)習(xi)慣(guan),從(cong)而(er)推演出你(ni)的(de)(de)興趣和需(xu)求。某種程度上,通(tong)過(guo)機器(qi)學習(xi),機會(hui)(hui)(hui)會(hui)(hui)(hui)比(bi)人更聰明(ming),更能讀(du)懂(dong)得(de)你(ni)的(de)(de)心。這背后依靠的(de)(de)就是(shi)大數(shu)據(ju)(ju)技術(shu),使(shi)用(yong)(yong)得(de)當(dang),它(ta)能夠比(bi)你(ni)自己的(de)(de)直覺(jue)更準確。
未(wei)來,運(yun)用大數(shu)據技術,企業對于某個業務部門在某一時(shi)(shi)間節點的(de)(de)(de)銷(xiao)售(shou)情(qing)況也(ye)許是可(ke)以“預(yu)見”的(de)(de)(de),如(ru)果預(yu)見到(dao)的(de)(de)(de)銷(xiao)售(shou)情(qing)況不符合目標(biao)要求,就(jiu)可(ke)以及(ji)時(shi)(shi)的(de)(de)(de)做出(chu)(chu)戰略(lve)部署,增加資(zi)源。而如(ru)果預(yu)見到(dao)某個具體工(gong)(gong)作人員的(de)(de)(de)個人績效將會下滑,你可(ke)以及(ji)時(shi)(shi)的(de)(de)(de)“挑出(chu)(chu)”有(you)問題(ti)的(de)(de)(de)員工(gong)(gong),開(kai)展人力資(zi)源輔導工(gong)(gong)作。在體育賽場上,教練員早就(jiu)運(yun)用數(shu)據分析的(de)(de)(de)方(fang)法對球(qiu)員的(de)(de)(de)場上發(fa)揮做出(chu)(chu)預(yu)見,在狀(zhuang)(zhuang)態最好的(de)(de)(de)時(shi)(shi)候派他上場,而在狀(zhuang)(zhuang)態下滑的(de)(de)(de)時(shi)(shi)候及(ji)時(shi)(shi)調(diao)整人員。
當可穿戴(dai)設備流行起來,數據(ju)的(de)收(shou)集和(he)演算在個體(ti)之間(jian)自(zi)動進行的(de)時候,這種智能“預見”系統就能夠幫助系統內的(de)個體(ti)進行更(geng)有效的(de)自(zi)我(wo)搭配,不依靠“教練員”的(de)指揮,就自(zi)發組成(cheng)最優的(de)項目團隊,以利于“自(zi)治”式的(de)解決問題。
當系統中的(de)自治(zhi)主體(ti)(員(yuan)工(gong))依靠數(shu)據采(cai)集(ji)工(gong)具(如(ru)可穿(chuan)戴(dai)設(she)備),能夠像(xiang)大腦的(de)神經(jing)元(yuan)網絡(luo)一樣(yang)的(de)被鏈接起來(lai)(lai),那么工(gong)業革命(ming)以(yi)來(lai)(lai)依靠規(gui)則(ze)和(he)順序(xu)命(ming)令搭建起來(lai)(lai)的(de)組織(zhi)系統就(jiu)可以(yi)被傾(qing)向于網絡(luo)模式的(de)新(xin)型組織(zhi)所(suo)替(ti)代。這種(zhong)組織(zhi)將是最擁(yong)有活力的(de),可以(yi)自我(wo)學習的(de),不斷適(shi)應外部變化的(de)創新(xin)系統。
互聯網思維影響五、情感(gan)鏈接
當年互聯(lian)網(wang)剛開始流行的時(shi)候,有(you)句笑話(hua)說(shuo):你(ni)其實并不知道網(wang)絡(luo)那頭是(shi)一個(ge)(ge)(ge)人(ren),還(huan)是(shi)一條狗。但移動互聯(lian)網(wang)和(he)社(she)交(jiao)網(wang)絡(luo)來了(le),這個(ge)(ge)(ge)故事(shi)現在變成了(le)每一個(ge)(ge)(ge)手機屏(ping)幕后面都(dou)是(shi)一個(ge)(ge)(ge)感情豐富的人(ren)。就算(suan)是(shi)官網(wang)、官方賬號,也(ye)(ye)要發布消息的時(shi)候也(ye)(ye)要充滿人(ren)情味兒,使自己富有(you)個(ge)(ge)(ge)性(xing)。因為用戶不喜歡和(he)機器對話(hua)。
規則帶來秩序,但(dan)愛使人們(men)團結(jie)一致。很(hen)多(duo)企業現(xian)在極端(duan)重視領(ling)導力的發掘和培養(yang),因(yin)為(wei)他們(men)發現(xian),靠制度和規則來管理只(zhi)能(neng)(neng)解決常規性問題,而只(zhi)有依靠領(ling)導力,團隊成(cheng)員(yuan)才能(neng)(neng)夠(gou)激情澎湃(pai)地發揮各自*的潛能(neng)(neng)。
如何加強情感鏈接?增加溝(gou)通、展(zhan)示自己的思想(xiang)魅力、考(kao)慮對方的需求和感受、展(zhan)示平等和尊(zun)重。
互聯網思維影響六、極(ji)簡(jian)主(zhu)義
多就是(shi)少。互聯網時代信息的(de)產生和交換是(shi)如此快速(su)而便(bian)捷。但人們不喜歡過多的(de)信息噪音,而是(shi)希望只收到精準有(you)效的(de)信息。
簡單就是美(mei)。在快(kuai)節奏的(de)移(yi)動互聯(lian)世界里,產品(pin)(pin)不(bu)需要功(gong)能大而全,產品(pin)(pin)線(xian)也不(bu)需要上下游覆蓋,擁有一個(ge)殺手級的(de)產品(pin)(pin)或功(gong)能往往就能脫穎而出。
一(yi)款智能手機,往(wang)往(wang)70%的(de)功能都(dou)(dou)是不常用的(de),一(yi)個系(xi)列的(de)產品(pin),往(wang)往(wang)只有一(yi)兩個品(pin)類是暢銷的(de),企業家(jia)們(men)都(dou)(dou)開始研究(jiu)如(ru)何做極致單品(pin),學(xue)蘋果,學(xue)小米,講(jiang)究(jiu)一(yi)招制勝。
極(ji)簡主(zhu)義實際上對管理者提(ti)出(chu)了更高的(de)決策要求(qiu)。如果無法從(cong)一堆備選方(fang)案中(zhong)挑出(chu)一個最(zui)優方(fang)案 ,比較容(rong)易的(de)方(fang)法是(shi)幾個方(fang)案都做(zuo),用實際結果來檢驗。而極(ji)簡主(zhu)義會要求(qiu)實現做(zuo)出(chu)選擇,拋棄那些對用戶不重要的(de)方(fang)案,以(yi)使用戶感(gan)受到簡單的(de)美。
回到人力(li)資源管理(li)(li),作(zuo)為管理(li)(li)者,我們有沒有被信(xin)息(xi)過載?我們建立(li)各(ge)(ge)種流程(cheng),設立(li)各(ge)(ge)種檢測指標,繪(hui)制(zhi)各(ge)(ge)種報表,用各(ge)(ge)種KPI去(qu)考核員工(gong)的績效表現,但面(mian)對這些數(shu)據(ju),有多少能簡明(ming)扼要地幫助人事決策?而(er)我們的員工(gong),有那一個(ge)能夠隨時把公司的規章制(zhi)度背全?
想(xiang)(xiang)想(xiang)(xiang)你們(men)公司的員工績效考核表有幾個指標(biao)吧(ba)。
互聯(lian)網思維影(ying)響七、數(shu)據決策
前面在第四點(dian)“自我學習”里已經提到(dao)了如何(he)利用(yong)大數(shu)(shu)據對未來(lai)行(xing)為進行(xing)更精(jing)準(zhun)的預測。而為了實現(xian)第六點(dian)極簡主義,這(zhe)里要談的是如何(he)使用(yong)數(shu)(shu)據輔(fu)助決(jue)策過程。
舉個(ge)栗子,你見(jian)到(dao)一位(wei)(wei)優秀候(hou)選人,大家都很喜歡(huan),但是他要價比(bi)預算高,甚(shen)至(zhi)高過(guo)目前團隊中最高績效的團員(yuan),怎么辦?一般情況(kuang)下(xia),大企(qi)業(ye)都會放棄這位(wei)(wei)候(hou)選人,因(yin)為怕(pa)影響內部均(jun)衡,而一般小(xiao)企(qi)業(ye)的決策主要看老板(ban)。是這樣嗎?
“什(shen)(shen)么(me)人該(gai)招”“什(shen)(shen)么(me)人該(gai)走””什(shen)(shen)么(me)人可(ke)用”,在(zai)人力(li)資源部門最能體(ti)現(xian)自(zi)身專業價(jia)值的(de)這三件(jian)事上,我們(men)HR往往沒(mei)能好好的(de)發揮(hui)應有(you)的(de)作用。面試時覺得某(mou)個高管候選人不(bu)(bu)行,但(dan)(dan)他簡歷漂亮(liang),老(lao)板感覺喜歡,我們(men)也說(shuo)不(bu)(bu)出具體(ti)的(de)憂慮來,只能說(shuo):感覺溝通(tong)不(bu)(bu)是很好,文化不(bu)(bu)太匹配,可(ke)能對(dui)下屬培養重(zhong)視(shi)不(bu)(bu)夠等等。老(lao)板會采信你的(de)建議嗎?我們(men)很多時候是“瞎子吃餛飩,心里有(you)數”,但(dan)(dan)無法(fa)和老(lao)板溝通(tong),無法(fa)說(shuo)服老(lao)板,為什(shen)(shen)么(me),因為沒(mei)有(you)客(ke)觀數據。
運(yun)用互聯網(wang)思維,我(wo)們HR應(ying)該(gai)成(cheng)為數(shu)學(xue)家,應(ying)該(gai)采集(ji)更(geng)多的(de)數(shu)據來(lai)輔(fu)助科學(xue)決策。比如(ru)為了決定哪個是(shi)*的(de)候(hou)(hou)選人(ren),可以采集(ji)內(nei)部類(lei)似崗位人(ren)員的(de)歷史數(shu)據來(lai)做(zuo)一個人(ren)才能力與績效的(de)關(guan)系模(mo)型,比對候(hou)(hou)選人(ren)的(de)過去歷史,從而(er)做(zuo)出更(geng)準確(que)的(de)用人(ren)決策。
互聯網思維影響(xiang)八、人才體驗(yan)
滿意是(shi)達到(dao)既定的期望,尖(jian)叫則是(shi)喜(xi)出望外。你期望得到(dao)1萬元獎金,而我卻(que)給你1萬2千元,于是(shi)你尖(jian)叫,會(hui)跳著腳向你的家人朋友分享你的喜(xi)悅(yue),這就是(shi)用戶體驗(yan),這才能產生口碑營銷(xiao)和(he)病毒(du)傳播。
但是增強(qiang)體驗并不一定意(yi)味著(zhu)要(yao)花(hua)更(geng)多(duo)(duo)的(de)(de)錢。根(gen)據(ju)不同人(ren)的(de)(de)訴求,用(yong)同樣多(duo)(duo)的(de)(de)錢可以取(qu)得更(geng)佳的(de)(de)人(ren)才體驗。比(bi)(bi)如為(wei)員工提供(gong)靈活多(duo)(duo)樣的(de)(de)福利選擇(ze),而不是搞一刀切。比(bi)(bi)如在生日的(de)(de)時候為(wei)員工賣張(zhang)賀卡,當眾表彰他(ta)(ta)剛剛做出的(de)(de)成績。比(bi)(bi)如在員工離職的(de)(de)時候,請(qing)他(ta)(ta)喝(he)咖啡聊(liao)聊(liao)將來的(de)(de)打算。
在移動(dong)互聯網時代,我(wo)們應該拋(pao)棄唯利是圖的想法,拋(pao)棄只看投(tou)入產出比的狹隘思想,特別是在吸引和激勵優(you)秀人(ren)才方(fang)面(mian),在員工和候(hou)選(xuan)人(ren)的感情銀行里(li)預存入更多的資金,以(yi)期日后(hou)或有雙倍(bei)的回報(bao)。
由于每一(yi)個(ge)個(ge)體都(dou)(dou)是節(jie)點(dian),每一(yi)次接觸都(dou)(dou)形成印象(xiang),提高人才體驗需(xu)要(yao)關(guan)注(zhu)更(geng)多的(de)(de)(de)細節(jie),覆蓋(gai)更(geng)廣薄的(de)(de)(de)人群,即需(xu)要(yao)造勢(shi),如(ru)樹立*雇主品牌(pai)的(de)(de)(de)聲譽,又需(xu)要(yao)務(wu)實,如(ru)維(wei)系每一(yi)個(ge)粉絲的(de)(de)(de)關(guan)系,就(jiu)需(xu)要(yao)人力(li)資源部門帶動每一(yi)位領導者在任(ren)何(he)場合都(dou)(dou)做到表里(li)如(ru)一(yi),這恐怕(pa)是對企(qi)業(ye)*的(de)(de)(de)挑(tiao)戰。
互聯網(wang)思維影(ying)響九、共贏(ying)生態
互聯網產(chan)品獲得成功,往往是(shi)搭建了(le)一個(ge)(ge)共贏的生態圈(quan),或者(zhe)在生態圈(quan)里(li)找(zhao)到了(le)獨特的適合自(zi)己的角色(se)定(ding)位。當整個(ge)(ge)系統由各(ge)個(ge)(ge)節點(dian)上的優勝者(zhe)相互鏈(lian)接組成的時候(hou),各(ge)個(ge)(ge)關鍵節點(dian)的優勝者(zhe)會依靠市場的無形之手自(zi)然而然的獲取取決(jue)定(ding)性的均衡,即相互依存,又良性競(jing)爭(zheng),從而變得自(zi)治而有序,猶如我們(men)的宇宙(zhou)星辰,太陽月亮。
勞資關系一直是人力資源(yuan)管理的難點之一。如何平(ping)衡雇主利(li)益(yi)和雇員的利(li)益(yi),往往讓(rang)我(wo)們HR經理們絞(jiao)盡(jin)腦汁。但(dan)也許在張瑞敏的“無邊界,無領導”的自(zi)組織中,這種煩(fan)惱(nao)可以消失。
假定,在(zai)這種組織里面(mian),每(mei)一(yi)個個體員工(gong)都不(bu)再被事先框(kuang)定自(zi)(zi)己的(de)(de)角色(se)、任務(wu)和薪酬,他依據各種環境因素(su)(如周(zhou)邊員工(gong)的(de)(de)能(neng)(neng)力(li)和工(gong)作意(yi)愿(yuan),自(zi)(zi)己的(de)(de)優(you)勢技能(neng)(neng),客戶的(de)(de)未來需求等)更為自(zi)(zi)主的(de)(de)選(xuan)擇自(zi)(zi)己喜歡和勝任的(de)(de)角色(se),并且(qie)(qie)只要完成了(le)角色(se),即可根據完成情(qing)況(kuang)獲得恰(qia)當的(de)(de)薪酬。那么每(mei)一(yi)個個體都能(neng)(neng)夠在(zai)分(fen)布(bu)式自(zi)(zi)系(xi)統(tong)中找到適合自(zi)(zi)己的(de)(de)角色(se)任務(wu),并且(qie)(qie)被同伴(ban)信賴依靠。
其實,每(mei)個人內心深處不(bu)僅(jin)是(shi)利己的(de)(de),而且(qie)往(wang)往(wang)也(ye)是(shi)希(xi)望利他的(de)(de)。我(wo)們(men)中(zhong)的(de)(de)大多數都(dou)是(shi)希(xi)望在滿(man)足自己需求的(de)(de)同時(shi)給予他人力所能及的(de)(de)幫助。然而,在缺(que)乏信息的(de)(de)情況下,每(mei)個人的(de)(de)決策都(dou)面臨“囚徒困(kun)境”,往(wang)往(wang)會不(bu)自覺地選擇既不(bu)利己,也(ye)不(bu)利他的(de)(de)選項。但也(ye)許這(zhe)并不(bu)符合人性,而只(zhi)是(shi)無奈的(de)(de)自我(wo)保護。
當移動互聯使智能終端(如可穿(chuan)戴設備)成為人(ren)們(men)的(de)(de)(de)(de)身體器(qi)官的(de)(de)(de)(de)自然延伸,陌(mo)生人(ren)與(yu)陌(mo)生人(ren)之間的(de)(de)(de)(de)溝通信任可以(yi)像阿凡(fan)達里(li)的(de)(de)(de)(de)納美人(ren)那(nei)(nei)樣,用神奇的(de)(de)(de)(de)尾巴(ba)一交互就(jiu)能讀懂對方的(de)(de)(de)(de)內心(xin),那(nei)(nei)么(me)以(yi)上的(de)(de)(de)(de)假象就(jiu)可能變(bian)為現實。
互聯網思維影響十、長尾(wei)理論
說實話,寫到這里,我(wo)也有(you)點(dian)累了,謝謝你耐心(xin)讀到現(xian)在。
長尾理論主要是(shi)說由于互聯網(wang)把商品(pin)展(zhan)示的(de)(de)(de)渠道和場地無(wu)限(xian)低成本的(de)(de)(de)拓展(zhan)了,所以我們(men)沒有(you)(you)必(bi)要只(zhi)盯住大客(ke)戶的(de)(de)(de)需求,僅滿足那些數量巨大但(dan)需求不旺的(de)(de)(de)中小(xiao)客(ke)戶的(de)(de)(de)需求往往可以帶來(lai)同(tong)樣大的(de)(de)(de)市場,而且使我們(men)更有(you)(you)競爭優勢。
在人(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)領域,為(wei)了提高組織效率,從(cong)來(lai)都是(shi)強調(diao)發(fa)掘和(he)培養關鍵人(ren)才的(de)(de)(de)(de)。每個大公司都有一(yi)套繁雜的(de)(de)(de)(de)績效考(kao)核系統,將所有員工(gong)(gong)分(fen)(fen)為(wei)三六九等,對優等員工(gong)(gong)加倍(bei)獎(jiang)勵,而(er)對低劣績效的(de)(de)(de)(de)員工(gong)(gong)進行訓誡甚至開除。比(bi)較(jiao)*的(de)(de)(de)(de)就(jiu)是(shi)GE的(de)(de)(de)(de)末位淘汰(tai)法則(ze)。然而(er)最近(jin)我(wo)讀到(dao)一(yi)則(ze)消(xiao)息,說微軟放(fang)棄(qi)員工(gong)(gong)分(fen)(fen)級制,美國媒體一(yi)面倒的(de)(de)(de)(de)報以掌聲。取而(er)代之(zhi)的(de)(de)(de)(de)是(shi)平衡(heng)積分(fen)(fen)卡,和(he)360度(du)(du)反饋。微軟為(wei)什(shen)么要放(fang)棄(qi)曾經被管(guan)理(li)界奉為(wei)圭臬的(de)(de)(de)(de)績效分(fen)(fen)級制度(du)(du)?因(yin)為(wei)人(ren)們發(fa)現(xian)這(zhe)將會扼殺創(chuang)新。有文章評論,索尼(ni)就(jiu)是(shi)被扼殺在傳統的(de)(de)(de)(de)績效考(kao)核制度(du)(du)里。
每個(ge)(ge)人都會有其所長,個(ge)(ge)人沒有達到績效的原因往往是(shi)由于(yu)人崗(gang)之間的不(bu)(bu)匹配,而(er)不(bu)(bu)匹配往往又是(shi)由于(yu)信息匱乏和(he)失真造成的。如果(guo)我們相信互聯(lian)網(wang)最終(zhong)能夠把(ba)人的思想和(he)智(zhi)慧(hui)串聯(lian)起來,在(zai)(zai)人際網(wang)絡里自由配對,我們就(jiu)有理由相信,公(gong)司組織中不(bu)(bu)再存在(zai)(zai)“核心(xin)”員工(gong)(gong),每一個(ge)(ge)員工(gong)(gong)都可(ke)以在(zai)(zai)適合自己的崗(gang)位上發揮關鍵(jian)作用(yong),而(er)每個(ge)(ge)員工(gong)(gong)是(shi)否勝任工(gong)(gong)作,則可(ke)以由其周邊的環(huan)境反饋(kui)來獲得證明。
如(ru)果未(wei)來的(de)(de)無邊(bian)界企業系統(tong)能(neng)夠把管理資源按照用戶需求(qiu),自然的(de)(de),隨機的(de)(de)投放到各個(ge)(ge)最需要的(de)(de)自治個(ge)(ge)體(ti)(ti)身上,讓(rang)每一個(ge)(ge)自治個(ge)(ge)體(ti)(ti)都(dou)發揮(hui)其*作(zuo)用,而各個(ge)(ge)自治個(ge)(ge)體(ti)(ti)的(de)(de)任務和角色由系統(tong)環境做出瞬時(shi)的(de)(de)反饋(kui)和調整,那么由這樣一群自治個(ge)(ge)體(ti)(ti)組(zu)成的(de)(de),隨時(shi)因應(ying)個(ge)(ge)體(ti)(ti)用戶需求(qiu)并發揮(hui)各自*創造潛力(li)的(de)(de)群系統(tong)就能(neng)在各個(ge)(ge)罅隙市場取得*的(de)(de)競爭優勢。
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