拓寬招聘渠道、科學甄選，徹底解決企業招人難問題
2025-06-22 00:12:48
講師：梁占(zhan)海 瀏覽次數：3056
課程描述INTRODUCTION
北京拓寬銷售渠道培訓課程大綱
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培訓天數：日程(cheng)安排SCHEDULE
課(ke)程大(da)綱Syllabus
北京拓寬銷售渠道培訓課程大綱
課程大綱
第(di)一部分(fen) 關于招聘與甄選的(de)幾(ji)個觀(guan)點
一(yi)、招聘渠道成本(ben)評(ping)價
1、合理(li)拓寬招聘(pin)渠(qu)道(dao)，可大(da)大(da)降低招聘(pin)成本。
案例-1：地產售樓員(yuan)(yuan)，同行轉介紹，節(jie)約(yue)招聘費用80%以上(shang)，人員(yuan)(yuan)流失率大為(wei)縮(suo)減，人員(yuan)(yuan)質量明顯提(ti)升(sheng)。
案例(li)-2：某(mou)(mou)建筑(zhu)設計院，招聘(pin)(pin)人員某(mou)(mou)機關(guan)蹲(dun)點(dian)一周，接連(lian)錄用高(gao)級工程師(shi)8名，創造招聘(pin)(pin)奇跡。
案例-3：某企業大面積校(xiao)園(yuan)(yuan)招(zhao)聘，通過建立(li)校(xiao)園(yuan)(yuan)內(nei)部招(zhao)聘網，“一窩端掉”當年幾乎所有優秀畢業生。
2、招聘渠道，決定人才質量。
（1）渠道，是招(zhao)聘(pin)第一(yi)生(sheng)產(chan)力；
（2）物以類聚，人以群分。
二、人才(cai)流失源于招聘。
1、源于(yu)招聘(pin)中信息不對稱（58%）；
2、源于定(ding)位模糊（19%）；
3、源(yuan)于招聘人員(yuan)第一印象（24%）。
案例：第(di)三方離職面談結果評價。
三、人員甄選決定(ding)合理使用
1、甄選決策，改變企(qi)業與個人的命(ming)運。
案例-1：在企業(ye)，能直(zhi)接改變(bian)人命(ming)運(yun)的有(you)兩種人，一是(shi)招(zhao)聘人員(yuan)；二是(shi)企業(ye)培訓(xun)師；
案例-2：惠普高管高建華(hua)與中國打工皇帝唐駿的(de)職場之(zhi)路(lu)。
2、甄選決策，直接影響(xiang)合理使用。
（1）招(zhao)聘人員應是(shi)職業規(gui)劃專家；
案例(li)-1：是(shi)猴子，就給(gei)大樹(shu)，讓其(qi)盡(jin)情攀登；是(shi)獅(shi)子，就給(gei)草原，讓其(qi)盡(jin)情馳騁(cheng)。
（2）招聘人員應是心理(li)咨詢(xun)師(shi)；
案例(li)-2：酒桌式面試(shi)(shi)法，洞(dong)察面試(shi)(shi)心(xin)理，及時作出錄用與(yu)淘汰決策。
（3）誰決策？這是個關(guan)鍵(jian)問題。
案例-3：某企業，建立首(shou)席(xi)面試官(guan)制度，大(da)大(da)提升(sheng)招聘(pin)效率。
四、應(ying)聘(pin)比、錄用比、人(ren)員(yuan)滿意度、人(ren)才流(liu)失率評價招聘(pin)效率
1、應聘比
2、錄用比
3、人才滿意度
4、人才流失率(lv)
第二部分 招聘與擴寬招聘渠道
一、招聘與(yu)招聘任務(wu)的制定
1、合理制定招聘任務(wu)，從(cong)容招聘；
2、科學制定(ding)招聘計(ji)劃(hua)，確保執行周(zhou)期；
3、招(zhao)聘程序優化，提升招(zhao)聘效(xiao)率；
二、招聘(pin)理念：
1、選對人(ren)(ren)比培養人(ren)(ren)更重要；
2、人崗匹(pi)配比人員(yuan)素質更重要；
3、寧缺毋(wu)濫；
三、拓寬(kuan)招聘渠道
1、渠道(dao)正確，招聘(pin)就成功了一半；
2、科學崗位要(yao)求分(fen)析，決定招聘(pin)對(dui)象人群；
（1）如何進(jin)行崗位要求(qiu)分(fen)析？
（2）如何(he)分(fen)析就業(ye)群(qun)體特點(dian)？
3、常見招聘渠道分析(xi)：
（1）網絡招聘
（2）人才(cai)中介（人才(cai)市場(chang)、獵頭）
（3）報刊媒體招(zhao)聘
（4）轉介紹
（5）內部招聘
（6）門店直招
（7）校園招聘
4、企業現有(you)招(zhao)聘渠(qu)道(dao)及(ji)存(cun)在問題解析：
（1）現有(you)招聘渠(qu)道
（2）存在問題解析(xi)
第三部分 關于面試的常見(jian)誤(wu)區及解讀
【誤(wu)區一】：企業面試，是(shi)用于選拔人才的(de)*途(tu)徑。
解讀：面(mian)試，可以用于選(xuan)拔人(ren)才，但是，將選(xuan)拔人(ren)才寄希望于面(mian)試就是錯誤的。
1、面試，屬(shu)于情景測試，與(yu)人的表現能力相(xiang)關；在表演潛質上(shang)，人與(yu)人存在先(xian)天差距。不(bu)可避免(mian)，會(hui)淘汰掉不(bu)該淘汰的人才。
2、面試的公正與否(fou)，不僅(jin)取(qu)決于應聘者，更取(qu)決于面試官(guan)的水(shui)平。
3、面(mian)試官(guan)水平(ping)的差距(ju)，一定程度(du)上影響面(mian)試的公正性(xing)。
4、短時間，了解一個人是有難度(du)的，這是規律。可以(yi)通過(guo)職(zhi)務代理
、試用(yong)期、短期目標設計等方(fang)式進行彌補。
【誤區二】：企(qi)業(ye)面(mian)試是(shi)人力資源(yuan)部門的(de)事(shi)情。
解讀：人(ren)力資(zi)源部(bu)門屬于(yu)“招人(ren)不用人(ren)”，最重要的(de)取決(jue)于(yu)用人(ren)部(bu)門，即用人(ren)部(bu)門的(de)主(zhu)管，對面試(shi)的(de)結果(guo)起決(jue)定(ding)作(zuo)用。
1、面試效果取決于(yu)用(yong)人(ren)部門(men)對人(ren)才的(de)定(ding)位(wei)；
2、HR與用人(ren)部門(men)溝通效果(guo)，直接決定(ding)于面(mian)試的成敗；
3、部門主(zhu)管未(wei)必是(shi)合格的面試官。
【誤區三】：企業面(mian)試，需(xu)要塑造嚴肅(su)的氛圍，體現(xian)錄用的嚴肅(su)性。
解(jie)讀(du)：嚴肅的面試(shi)氛(fen)圍，反而不利于雙向溝通。
1、外松(song)內嚴式原則；
2、塑造外(wai)送內嚴(yan)式面試氛圍(wei)的幾個要(yao)點。
【誤區四】：部門經理，都(dou)應該是合格的面試官。
解(jie)讀(du)：面(mian)試，是專(zhuan)業的事情(qing)，體現專(zhuan)業性；部門經理(li)的面(mian)試水平與能力，需(xu)要(yao)培養(yang)與提升。
1、如何培養(yang)合格(ge)的面試官(guan)；
2、面試官的選擇；
3、面(mian)試官的培訓體系搭建；
第四部分 面(mian)試準備容易忽視(shi)的細節
一、通知(zhi)應聘者
1、通知的時機
2、通知(zhi)的方式
3、誰(shui)通(tong)知
4、通知(zhi)內(nei)容
5、案例分析
二(er)、面試方式確定(ding)
1、面試(shi)前測試(shi)的(de)利與弊(bi)
2、面試前接待(dai)方式的確定(ding)
3、面試引領(ling)
4、面(mian)試的(de)輪數確定
5、如何(he)評判
三、安排面試(shi)官
1、誰參加
2、如何(he)通知
3、如何面(mian)對缺席(xi)
4、如何面對中(zhong)途退(tui)席
5、案例分析
三、面試(shi)場(chang)景的布置
1、面試場地(di)選(xuan)擇(ze)
2、面試場地布置
3、面試官座次安排
4、應(ying)聘者行李安排及(ji)接待(dai)場景布置
5、面試資料準(zhun)備
6、面試工具的準備
7、案例分析
四、崗位的(de)分析
1、崗位(wei)的面(mian)試規則
2、崗(gang)位的(de)價值(zhi)與定位分析
3、崗位說(shuo)明書(shu)
4、崗位說明書的(de)細則解釋
5、案(an)例分析
五、崗位與人(ren)員的基本匹配
1、面試申請表的設(she)計
2、面試(shi)申請(qing)表初步(bu)識(shi)人
3、初步面(mian)試的設計與實施
4、初步(bu)面(mian)試的評價(jia)
5、案例分(fen)析
第五(wu)部(bu)分 面試的組(zu)織(zhi)與實施
一、面試的非語(yu)言藝術
1、坐姿；
2、眼神(shen)；
3、微笑(xiao)；
4、服飾；
5、細節
二(er)、面試的(de)語言(yan)藝(yi)術
1、如何(he)寒暄；
2、如何開場；
3、如何細(xi)致(zhi)溝通；
4、如何找到(dao)關鍵問(wen)題；
5、如何思考與匹配(pei)；
6、崗(gang)位關鍵點(dian)匹配
7、如(ru)何總結
8、如何結束
9、案例(li)分析
三、面(mian)試的工(gong)具分析及(ji)運用(yong)
1、文字資料
2、場(chang)景模擬
3、筆試(shi)
4、面談(tan)
5、無領導小組討論
6、情景(jing)模擬測試
7、成績陳述
第六(liu)部分 面試的(de)評價(jia)與決策(ce)
一、面試評(ping)價
1、評(ping)價維度的(de)確定
2、如何量化
3、評價表的制作
4、案例分析
二(er)、如何(he)做(zuo)出決策
1、盡量(liang)減少決策(ce)人員(yuan)
2、如何權(quan)衡(heng)面試官的選擇(ze)
3、如何做出最(zui)終結果
4、案例分析(xi)
第七部分 如何(he)通知應聘(pin)者面試結(jie)果
一、如何通(tong)知
1、時機(ji)選擇
2、誰通(tong)知(zhi)
3、如何通知
4、與錄用銜接
5、案例分析
二、后續事宜處(chu)理
1、如何拒絕(jue)
2、確定錄用事宜(yi)
3、后續程序
4、案例分析
第(di)八部分(fen) 情景模(mo)擬分(fen)析(xi)課堂(tang)互動（略）
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