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小公司的(de)老板很(hen)容(rong)易被(bei)各(ge)種難題纏住而無從下手。不知道(dao)要去(qu)解決(jue)(jue)什么(me)問題，好像(xiang)每個(ge)問題都(dou)很(hen)重要，每個(ge)問題都(dou)需要解決(jue)(jue)。解決(jue)(jue)難題最簡(jian)單的(de)辦法是(shi)(shi)設定目標，圍繞設定的(de)目標去(qu)推思(si)考，你面對的(de)問題哪個(ge)是(shi)(shi)保證這個(ge)目標必須的(de)哪個(ge)可以先放下，這是(shi)(shi)一個(ge)功(gong)夫。經營者最...
HR真正做(zuo)到跟(gen)員工(gong)(gong)打(da)成一(yi)片，公(gong)司(si)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)環境才會更加和諧。HR與(yu)員工(gong)(gong)打(da)成一(yi)片的(de)核(he)心精(jing)神(shen)是什么？HR與(yu)員工(gong)(gong)打(da)成一(yi)片的(de)核(he)心精(jing)神(shen)如下。一(yi)是平等的(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)環境。二是員工(gong)(gong)情感關懷。三是專業的(de)HR服務。四是順暢溝通渠道。五是做(zuo)到以身作(zuo)(zuo)則(ze)。 HR包含幾(ji)大...
市場收縮期，大多(duo)數企(qi)業(ye)都面臨著利(li)潤(run)降低市場縮減(jian)的困難。面對很(hen)多(duo)變化，原有的掌控已經(jing)在失控，原有的依賴資源生存的企(qi)業(ye)也不(bu)(bu)得(de)不(bu)(bu)精細化管理(li)。這種(zhong)復雜的情(qing)況企(qi)業(ye)要怎么(me)辦，才能渡過難關(guan)？有老板(ban)說為啥員工(gong)晚(wan)發一天(tian)工(gong)資都不(bu)(bu)可(ke)以(yi)，每(mei)個老板(ban)都希望像馬云最初創...
很多(duo)小企(qi)業算不清(qing)楚(chu)自(zi)己(ji)的運(yun)營成本(ben)，這就很可(ke)(ke)怕。因為(wei)算不清(qing)楚(chu)，所以銷(xiao)售提成干脆就按照直(zhi)接成本(ben)扣除分(fen)潤。這種做法銷(xiao)售業績越(yue)好，企(qi)業失(shi)血越(yue)多(duo)。我用一個小生意的案(an)例，形(xing)象的列舉(ju)一下企(qi)業的成本(ben)都可(ke)(ke)能(neng)包含哪些內容(rong)，幫助你學著算公司(si)運(yun)營成本(ben)！很多(duo)企(qi)業對于(yu)...
經常聽到降本(ben)增效這個詞，那么企業究竟應該(gai)如何來降本(ben)增效呢(ni)？以下三個方面需要予以重視。 第一，要確定賬本(ben)的(de)(de)方向和(he)重點(dian)。要根據財務部(bu)提交的(de)(de)總成本(ben)的(de)(de)數據，找到需要改善降低的(de)(de)重點(dian)和(he)杠(gang)桿點(dian)，明確具體的(de)(de)內容和(he)目標(biao)。降本(ben)從來都不是掃蕩式的(de)(de)臨時工作(zuo)，...
當(dang)企(qi)業需(xu)要從市(shi)場(chang)上引進外(wai)部(bu)人才的(de)時候，就很(hen)容易引起新員工和(he)原(yuan)有(you)的(de)老員工之(zhi)間(jian)的(de)薪資(zi)矛(mao)盾，尤其是沒有(you)薪資(zi)體系的(de)小企(qi)業。老員工都是企(qi)業初創期一直跟著老板干過來的(de)，可能(neng)不(bu)見(jian)得能(neng)力(li)很(hen)強(qiang)，但(dan)忠誠度那絕對是杠(gang)杠(gang)的(de)。因(yin)為歷史原(yuan)因(yin)，薪資(zi)可能(neng)一直都沒漲(zhang)過，而新...
企(qi)業的(de)(de)薪(xin)酬管(guan)理一(yi)般(ban)會(hui)依據老板的(de)(de)價值觀(guan)、公(gong)司(si)(si)的(de)(de)盈利(li)能(neng)力(li)以及所(suo)在行業的(de)(de)薪(xin)酬水平來確定。員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)到一(yi)家(jia)公(gong)司(si)(si)主要的(de)(de)目的(de)(de)就是賺錢(qian)，如果工(gong)(gong)作一(yi)段時間發現再怎么努(nu)力(li)都賺不(bu)到錢(qian)，那他就會(hui)離開(kai)。而(er)企(qi)業想要運用薪(xin)酬管(guan)理獲取(qu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)最大程度的(de)(de)投入和向心力(li)，當然員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)自己也...
讓員(yuan)工拼(pin)命的五級工資法，不(bu)畫餅，隔壁公司老王是(shi)這樣(yang)設計(ji)的。員(yuan)工干(gan)(gan)活沒動(dong)力，是(shi)因為老板給的工資是(shi)固定的，干(gan)(gan)多干(gan)(gan)少(shao)，拿到(dao)錢都(dou)是(shi)一(yi)樣(yang)的，既(ji)然如(ru)此，不(bu)如(ru)偷懶嘍，反正多干(gan)(gan)了，也不(bu)會多發(fa)工資和獎(jiang)金，所以(yi)真(zhen)正的高手都(dou)是(shi)把工資設定的有彈(dan)性。 一(yi)、把一(yi)...
底(di)薪(xin)(xin)加提成(cheng)的模式(shi)是很(hen)(hen)多企(qi)業在用的一(yi)種薪(xin)(xin)酬模式(shi)，但是這(zhe)種薪(xin)(xin)酬模式(shi)它有很(hen)(hen)大的局限性。 第一(yi)個，就(jiu)(jiu)是采(cai)用底(di)薪(xin)(xin)加提成(cheng)的模式(shi)，很(hen)(hen)難培養出新人。因為新員工進來前面幾(ji)個月基本上沒什么業績，那么基本也就(jiu)(jiu)沒什么提成(cheng)，這(zhe)種情(qing)況(kuang)下(xia)，很(hen)(hen)多人就(jiu)(jiu)熬不住了，這(zhe)就(jiu)(jiu)造...
薪(xin)酬結(jie)構應(ying)該(gai)合理化(hua)的(de)設置，薪(xin)酬結(jie)構是(shi)(shi)什么？薪(xin)酬結(jie)構是(shi)(shi)指組織中(zhong)各種工作或崗位之(zhi)間薪(xin)酬水平的(de)比(bi)例關系，包括不(bu)同層(ceng)次工作之(zhi)間報酬差異(yi)的(de)相對比(bi)值和不(bu)同層(ceng)次工作之(zhi)間報酬差異(yi)的(de)絕對水平。薪(xin)酬結(jie)構的(de)內容(rong)有哪些？一個完整的(de)薪(xin)酬結(jie)構包括這(zhe)樣(yang)幾(ji)項內容(rong)。 ...
和員(yuan)工(gong)談工(gong)資是(shi)很重要的(de)(de)一(yi)件事情。工(gong)資談不妥，人(ren)才是(shi)進不來的(de)(de)。每(mei)個(ge)員(yuan)工(gong)入職前(qian)都希望自己能(neng)拿到更(geng)高的(de)(de)薪(xin)水，員(yuan)工(gong)希望固定的(de)(de)工(gong)資越高越好，企業希望固定的(de)(de)工(gong)資越低越好，如何(he)解(jie)決呢？建議是(shi)采用組合性疊(die)加薪(xin)酬激勵的(de)(de)方(fang)式，例如一(yi)個(ge)業務員(yuan)工(gong)可(ke)以設計(ji)成這樣(yang)的(de)(de)組...
對員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)重(zhong)視嗎？那要看是(shi)怎(zen)么給員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)算工(gong)(gong)資的(de)，算工(gong)(gong)資方式(shi)越(yue)是(shi)單一，本質上是(shi)對員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)越(yue)不(bu)重(zhong)視，算工(gong)(gong)資的(de)方式(shi)越(yue)是(shi)多維，本質上是(shi)對員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)越(yue)重(zhong)視的(de)。那么，此話怎(zen)講(jiang)？員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)想(xiang)賺錢(qian)屬于剛需，企(qi)業不(bu)應(ying)該選擇只有(you)最簡單的(de)固定(ding)(ding)工(gong)(gong)資的(de)方式(shi)，而是(shi)應(ying)該選擇固定(ding)(ding)工(gong)(gong)資加豐富的(de)...
降(jiang)(jiang)本增(zeng)效，很(hen)多企業都想實現。有沒有想過(guo)通過(guo)薪酬設(she)計來(lai)達到降(jiang)(jiang)本增(zeng)效這個目的？ 方式一，加大(da)量化(hua)薪酬比例(li)。例(li)如計件或者是提成。量化(hua)薪酬的本質就是以(yi)活來(lai)用人，讓員工能夠多勞多得。量化(hua)薪酬就是降(jiang)(jiang)低員工的固定工資，增(zeng)加員工的量化(hua)工資，讓員工有動...
很(hen)多企業(ye)的(de)業(ye)務(wu)停(ting)滯不(bu)前，有一個很(hen)重(zhong)要的(de)原(yuan)因，就是(shi)(shi)新(xin)(xin)客(ke)戶(hu)太少了。業(ye)務(wu)員(yuan)總是(shi)(shi)想著(zhu)怎么去維護他的(de)老(lao)客(ke)戶(hu)，怎么靠老(lao)客(ke)戶(hu)來(lai)產出業(ye)績。那為什么業(ye)務(wu)員(yuan)不(bu)愿意(yi)去開發新(xin)(xin)客(ke)戶(hu)呢？ 1、開發新(xin)(xin)客(ke)戶(hu)，它(ta)的(de)周期很(hen)長。 2、就是(shi)(shi)開發新(xin)(xin)客(ke)戶(hu)的(de)難度也很(hen)大。 ...
現(xian)在很多民營企(qi)(qi)業(ye)的老板格局普遍(bian)都越(yue)來(lai)(lai)越(yue)高(gao)了，給核心(xin)高(gao)管分(fen)錢也越(yue)來(lai)(lai)越(yue)敢分(fen)了，也越(yue)來(lai)(lai)越(yue)愿意分(fen)了。但是分(fen)的時候(hou)基本上都忽(hu)略了薪(xin)酬測算這個(ge)關鍵問題。一(yi)家(jia)大(da)型(xing)的耐火(huo)材料(liao)生產企(qi)(qi)業(ye)，企(qi)(qi)業(ye)前(qian)幾年曾經(jing)陷入到經(jing)營很困難的一(yi)種境界，銷售(shou)額一(yi)度下(xia)滑的很厲害。后來(lai)(lai)企(qi)(qi)...
在(zai)薪酬設計(ji)機制的(de)時(shi)候(hou)，要注意的(de)幾個核心(xin)的(de)關鍵點(dian)。 第(di)一個，起心(xin)動(dong)念(nian)。所有薪酬的(de)設計(ji)一定要以(yi)以(yi)人為本，一定要以(yi)員(yuan)(yuan)工的(de)需求(qiu)為出(chu)發點(dian)。通過(guo)薪酬的(de)設計(ji)和創新，要真正從內心(xin)深處去想，設計(ji)這(zhe)個薪酬是(shi)要提升員(yuan)(yuan)工的(de)能力，去幫(bang)助員(yuan)(yuan)工去成功(gong)，讓員(yuan)(yuan)工能夠在(zai)...
知道人工(gong)成(cheng)本到底怎么管嗎？如果沒有搞清楚(chu)三個(ge)指標(biao)，人工(gong)成(cheng)本一般都會失(shi)控的(de)。這三個(ge)指標(biao)分別(bie)就是： 第一個(ge)，是平均(jun)工(gong)資(zi)。平均(jun)工(gong)資(zi)需要進行同(tong)(tong)期對(dui)比分析，還有同(tong)(tong)行對(dui)比分析。從發(fa)展的(de)角度來看，平均(jun)工(gong)資(zi)一定是逐(zhu)步上漲的(de)，原因很簡(jian)單，因為每(mei)年的(de)最低(di)...
為了鼓勵銷(xiao)售人(ren)員多做業(ye)績(ji)，老板(ban)們真是想盡了辦法。比(bi)如業(ye)績(ji)對賭、階(jie)梯(ti)提(ti)(ti)成(cheng)(cheng)、動(dong)態(tai)底薪(xin)等等。階(jie)梯(ti)提(ti)(ti)成(cheng)(cheng)容易踩到的(de)坑，階(jie)梯(ti)提(ti)(ti)成(cheng)(cheng)就是按照(zhao)不同(tong)的(de)業(ye)績(ji)階(jie)段設計不同(tong)的(de)提(ti)(ti)成(cheng)(cheng)比(bi)例，業(ye)績(ji)越(yue)高，提(ti)(ti)成(cheng)(cheng)比(bi)例也就越(yue)高。比(bi)如每月(yue)回(hui)款3萬，提(ti)(ti)成(cheng)(cheng)比(bi)例就4%。每月(yue)回(hui)款4萬，提(ti)(ti)成(cheng)(cheng)比(bi)...
很多(duo)老板習慣性(xing)的(de)看人(ren)下菜(cai)，因人(ren)定薪，這種方(fang)式操(cao)作(zuo)雖然簡單(dan)，但是(shi)很容易出現內部不公(gong)平，人(ren)員(yuan)數量(liang)(liang)少的(de)時候，問題不會太(tai)明顯，人(ren)員(yuan)數量(liang)(liang)一多(duo)，麻煩(fan)就來了。干同樣(yang)的(de)工(gong)作(zuo)，拿著不同的(de)工(gong)資(zi)，好(hao)員(yuan)工(gong)的(de)心態(tai)慢慢的(de)就變得消極了。優秀人(ren)員(yuan)還會主(zhu)動離開你，那一套好(hao)的(de)...
計件(jian)(jian)(jian)工資怎么設計才合理？設計計件(jian)(jian)(jian)公司(si)有三個(ge)關鍵的步(bu)驟(zou)，如果這三個(ge)步(bu)驟(zou)沒有弄明白，一不(bu)小心(xin)就踩到坑(keng)了(le)。 第一個(ge)步(bu)驟(zou)，制定(ding)定(ding)額標(biao)準(zhun)。也就是在正常的情況下，員工每生產(chan)一件(jian)(jian)(jian)產(chan)品所需用的時間標(biao)準(zhun)。這個(ge)標(biao)準(zhun)既不(bu)能過高(gao)，也不(bu)能過低(di)，高(gao)了(le)會增加人工成...
客服沒有積極性的(de)(de)(de)，大概率是因(yin)為薪(xin)(xin)酬設計不(bu)合理。很多老板不(bu)是舍不(bu)得花錢了，而(er)是不(bu)知道如(ru)何(he)分(fen)錢，不(bu)懂得薪(xin)(xin)資(zi)結構和薪(xin)(xin)資(zi)等(deng)級(ji)的(de)(de)(de)設計。分(fen)享電(dian)商(shang)客服的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬設計，作為電(dian)商(shang)的(de)(de)(de)核(he)心崗位，電(dian)商(shang)客服如(ru)何(he)設計他們的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬結構和薪(xin)(xin)資(zi)等(deng)級(ji)，設計的(de)(de)(de)方法是從人力(li)資(zi)源的(de)(de)(de)專業角...
海底(di)撈的(de)店(dian)面(mian)分(fen)為(wei)三級，A級、B級、C級，只有A級店(dian)的(de)店(dian)長才可(ke)以(yi)帶(dai)徒弟，那(nei)么他的(de)考(kao)核(he)標準是什么呢(ni)？ 第一(yi)，A級店(dian)面(mian)考(kao)核(he)標準： 一(yi)、店(dian)面(mian)業績(ji)穩定，老顧客基(ji)本無流失(shi)，并(bing)不斷有新顧客來(lai)店(dian)就餐。 二、餐飲人效、地效、椅效，這三個數據...
其實這(zhe)個(ge)(ge)績效管理這(zhe)個(ge)(ge)話題已經誕生很久了，KPI和OKR只是在(zai)眾多(duo)方法(fa)當中(zhong)，近年來(lai)在(zai)企業當中(zhong)運用的(de)(de)比較多(duo)的(de)(de)兩個(ge)(ge)代表性的(de)(de)工(gong)具。從宏觀的(de)(de)角度上(shang)來(lai)看，KPI更加追求的(de)(de)是我(wo)們(men)對于關(guan)鍵業績指標執(zhi)行的(de)(de)一(yi)個(ge)(ge)結果(guo)的(de)(de)一(yi)個(ge)(ge)跟蹤和關(guan)注(zhu)，所以(yi)這(zhe)是一(yi)個(ge)(ge)關(guan)鍵的(de)(de)一(yi)個(ge)(ge)結果(guo)，...
考(kao)核的(de)方法可以是(shi)(shi)千奇(qi)百怪，大(da)部(bu)分都不(bu)能算是(shi)(shi)考(kao)核了。不(bu)少(shao)企(qi)業(ye)把(ba)違規的(de)懲罰(fa)視作為考(kao)核，甚(shen)至把(ba)計件工(gong)資做對員工(gong)的(de)考(kao)核，還有一些企(qi)業(ye)就(jiu)是(shi)(shi)考(kao)核的(de)這個(ge)方法不(bu)當，過分的(de)追(zhui)求書本(ben)上的(de)這種(zhong)高級的(de)方法，不(bu)能適應企(qi)業(ye)的(de)實際現狀。河南有一家(jia)(jia)企(qi)業(ye)，他(ta)在當地(di)也算是(shi)(shi)一家(jia)(jia)...
很多公司(si)推行績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)的效(xiao)(xiao)果(guo)不理想，員(yuan)工也(ye)(ye)普遍(bian)對績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)比較(jiao)排(pai)斥，主管又(you)沒找到很好(hao)的方法(fa)，錯誤的認為績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)又(you)是做一張(zhang)考(kao)(kao)核(he)表(biao)，對員(yuan)工的行為態(tai)度，打分考(kao)(kao)核(he)的項(xiang)目(mu)(mu)也(ye)(ye)極其(qi)奇葩(pa)。曾(ceng)經(jing)就見到過一張(zhang)月度績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)表(biao)，考(kao)(kao)核(he)的項(xiang)目(mu)(mu)都超過了30項(xiang)。據了解，才知道...
浙江某服(fu)裝(zhuang)(zhuang)公(gong)司，主要(yao)是做男士(shi)高端西(xi)(xi)(xi)服(fu)的(de)，經營模式(shi)就(jiu)是將產品送到(dao)合作(zuo)的(de)專(zhuan)賣(mai)店(dian)再賣(mai)給客戶。曾(ceng)經就(jiu)因為一(yi)(yi)起重大的(de)質量事故，而陷(xian)入了(le)經營困(kun)境。有(you)一(yi)(yi)天其中一(yi)(yi)家專(zhuan)賣(mai)店(dian)有(you)個客戶拿著西(xi)(xi)(xi)裝(zhuang)(zhuang)過(guo)來退(tui)貨，退(tui)貨的(de)原因就(jiu)是西(xi)(xi)(xi)裝(zhuang)(zhuang)的(de)某一(yi)(yi)個部位被(bei)剪了(le)一(yi)(yi)個洞，好(hao)好(hao)的(de)一(yi)(yi)件西(xi)(xi)(xi)裝(zhuang)(zhuang)怎...
如何做好績(ji)效(xiao)(xiao)管理，使(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)管理獲得良(liang)性循環(huan)，以下三個(ge)環(huan)節(jie)(jie)是非常重要。目標(biao)(biao)管理環(huan)節(jie)(jie)、績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核環(huan)節(jie)(jie)、激勵(li)控制(zhi)環(huan)節(jie)(jie)。 1、目標(biao)(biao)管理的(de)(de)核心(xin)問題是保(bao)證(zheng)組(zu)織目標(biao)(biao)、部門目標(biao)(biao)以及個(ge)人目標(biao)(biao)的(de)(de)一致性，保(bao)證(zheng)個(ge)人績(ji)效(xiao)(xiao)和組(zu)織績(ji)效(xiao)(xiao)得到同步的(de)(de)提升。這是績(ji)效(xiao)(xiao)計劃制(zhi)定環(huan)...
一(yi)年當中什(shen)么時(shi)間看機會(hui)好(hao)？三個(ge)時(shi)間點： 一(yi)、金三銀四：做完新(xin)一(yi)年人才盤點之后，會(hui)放出全年崗位(wei)，但(dan)這(zhe)個(ge)時(shi)間點，大部分在職的(de)人，都在琢磨拿(na)了(le)年終獎之后跳(tiao)槽，新(xin)增崗位(wei)少，多是 “騰籠(long)換鳥”，內卷嚴(yan)重，很難談(tan)出好(hao)薪資和...
一半以上的人離職，都跟直接老板有關系，在(zai)面試(shi)時，可通(tong)過(guo)五(wu)個關鍵信號，識別老板靠不(bu)靠譜： 第一，問未來(lai)(lai)老板，這個職位為什(shen)么設置、進來(lai)(lai)后大(da)概(gai)要做哪些事情、可能會碰(peng)到什(shen)么挑戰，如果他能清晰講述，說明他在(zai)一線奮戰；若講不(bu)出(chu)來(lai)(lai)或打含糊搪塞，可能...
大量(liang)海(hai)投沒有用，從四個方向做好準備(bei)，可找(zhao)(zhao)到好工作： 第(di)一，求職(zhi)渠道很重要(yao)，要(yao)精準投遞，花時間提取(qu)行業經驗和(he)專業經驗的(de)關(guan)鍵詞作為標簽，用搜索(suo)方式精準匹配適合的(de)行業和(he)職(zhi)位。 第(di)二，準備(bei)高質量(liang)簡歷(li)，不(bu)要(yao)找(zhao)(zhao)網上老師潤色包裝，最重要(yao)的(de)是對...