很多公司推行績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)的(de)(de)(de)(de)效(xiao)果(guo)不理想(xiang)，員(yuan)(yuan)工(gong)也普遍對績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)比較排斥，主管(guan)又沒找到(dao)(dao)很好(hao)的(de)(de)(de)(de)方(fang)法，錯(cuo)誤的(de)(de)(de)(de)認為(wei)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)又是做一(yi)(yi)張(zhang)考(kao)核(he)(he)(he)表(biao)，對員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)行為(wei)態度，打分考(kao)核(he)(he)(he)的(de)(de)(de)(de)項目(mu)也極其(qi)奇(qi)葩。曾經就(jiu)見到(dao)(dao)過(guo)一(yi)(yi)張(zhang)月度績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)表(biao)，考(kao)核(he)(he)(he)的(de)(de)(de)(de)項目(mu)都超過(guo)了30項。據了解，才知道直接主管(guan)想(xiang)通過(guo)這張(zhang)考(kao)核(he)(he)(he)表(biao)逼員(yuan)(yuan)工(gong)離職。一(yi)(yi)個好(hao)好(hao)的(de)(de)(de)(de)管(guan)理工(gong)具就(jiu)變味了。其(qi)實績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)主要(yao)評(ping)估(gu)的(de)(de)(de)(de)應(ying)該是工(gong)作結果(guo)和工(gong)作過(guo)程(cheng)。如果(guo)能夠從(cong)工(gong)作過(guo)程(cheng)當中(zhong)抓到(dao)(dao)管(guan)理數據的(de)(de)(de)(de)話，更建(jian)議考(kao)核(he)(he)(he)工(gong)作過(guo)程(cheng)，因(yin)為(wei)只有好(hao)的(de)(de)(de)(de)過(guo)程(cheng)才會有好(hao)的(de)(de)(de)(de)結果(guo)，沒有好(hao)的(de)(de)(de)(de)過(guo)程(cheng)是不會有好(hao)的(de)(de)(de)(de)結果(guo)的(de)(de)(de)(de)。
針(zhen)對(dui)(dui)那些結果(guo)(guo)(guo)本來不是那么(me)好衡量的(de)(de)崗位，過(guo)程(cheng)管(guan)理(li)就(jiu)更重要了。對(dui)(dui)員(yuan)工(gong)的(de)(de)行(xing)(xing)為、態度(du)，這(zhe)些東西(xi)是不太好衡量的(de)(de)，并(bing)且衡量起來也比(bi)較(jiao)主觀(guan)。但在不同的(de)(de)角度(du)，大家(jia)對(dui)(dui)行(xing)(xing)為和態度(du)的(de)(de)評(ping)價結果(guo)(guo)(guo)差(cha)異性(xing)也比(bi)較(jiao)大。所(suo)以盡可能少(shao)去(qu)評(ping)價行(xing)(xing)為和態度(du)，多從過(guo)程(cheng)和結果(guo)(guo)(guo)的(de)(de)層(ceng)(ceng)面(mian)到評(ping)價要素，難就(jiu)難在如何從過(guo)程(cheng)和結果(guo)(guo)(guo)的(de)(de)層(ceng)(ceng)面(mian)尋找考評(ping)要素。很(hen)多管(guan)理(li)者(zhe)往往不具備提(ti)(ti)煉這(zhe)些要素的(de)(de)能力，導(dao)致(zhi)績效考核照抄照搬，流于形式(shi)。所(suo)以提(ti)(ti)升各(ge)級主管(guan)的(de)(de)績效管(guan)理(li)能力，才是績效管(guan)理(li)成功落地的(de)(de)關鍵。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/116595.html
