績效評價當中最(zui)重(zhong)要的(de)(de)是(shi)問題分析，也就是(shi)幫(bang)助(zhu)員(yuan)工找到問題，并分析出產生的(de)(de)原因，這也是(shi)管理者，最(zui)能給予員(yuan)工支(zhi)持的(de)(de)地方，績效分析如何開(kai)(kai)展(zhan)(zhan)，通常(chang)可以從(cong)四個維度來開(kai)(kai)展(zhan)(zhan)分析：
一(yi)、指(zhi)標(biao)本身。是否存在指(zhi)標(biao)設(she)計，或者是目標(biao)值不合理(li)的地(di)方(fang)。
二(er)、外部環境。包括市場、客戶(hu)、技術有哪些變化，或者出現了突發(fa)狀況。
三、內部協(xie)同。是對(dui)員工(gong)授權不足、資(zi)源不足，還是同事其他(ta)部門協(xie)同不到位，或者是公司的流(liu)程、組織分工(gong)上本來就存(cun)在問題(ti)。
四、查(cha)找員工個人因素。是(shi)能(neng)力(li)不足，還是(shi)思想上缺乏動力(li)，還是(shi)什么其他原因。
分析原因不(bu)是(shi)給績效不(bu)好找托(tuo)詞，而是(shi)為了找到改進方向(xiang)，即(ji)便是(shi)外部(bu)因素不(bu)利導致績效不(bu)好，也應該想的是(shi)未(wei)來如何(he)更好地察覺(jue)外部(bu)變化(hua)，而不(bu)是(shi)怨天尤人(ren)。原因找到了，就要(yao)像病因診斷一樣(yang)開(kai)出處(chu)方，也就是(shi)找到未(wei)來改進方向(xiang)，一般的問題(ti)通常可以(yi)從以(yi)下四個(ge)方向(xiang)來進行改善：
一、如(ru)果是(shi)員工的知識，或者是(shi)技能不(bu)足，那需要(yao)安(an)排培訓，當然培訓的方式也(ye)有很多種，需要(yao)針對性地選(xuan)擇(ze)。
二、如果是(shi)(shi)個人意愿(yuan)問題(ti)，就要(yao)考(kao)慮如何(he)調(diao)整員工心(xin)態，恢(hui)復信心(xin)，只要(yao)員工還有成長的意愿(yuan)，那么總是(shi)(shi)能找到其當前(qian)的顧慮或者是(shi)(shi)障礙，從而重新調(diao)動起主動性。
三、如果是外部障(zhang)礙問題，那上級就要親自出馬負責(ze)協調解決，這(zhe)也是管理(li)者的(de)基(ji)本職(zhi)責(ze)之一(yi)。
績(ji)效分(fen)(fen)析還是(shi)應該以員(yuan)工(gong)為主導，上(shang)級要(yao)起到引(yin)導作(zuo)用(yong)，而且通(tong)過(guo)員(yuan)工(gong)自己(ji)(ji)來分(fen)(fen)析，上(shang)級也能更清(qing)晰(xi)地(di)了解真實情況，避免出現(xian)錯誤(wu)判(pan)斷。上(shang)級畢竟是(shi)上(shang)級，通(tong)過(guo)其專業性以及(ji)過(guo)往(wang)經驗(yan)，往(wang)往(wang)能給員(yuan)工(gong)提出更多(duo)的(de)思路(lu)和想法，從而幫(bang)助(zhu)員(yuan)工(gong)查出癥結所在，并(bing)找到解決的(de)方(fang)法，畢竟后面(mian)的(de)改進(jin)工(gong)作(zuo)還是(shi)員(yuan)工(gong)來完成，員(yuan)工(gong)自己(ji)(ji)分(fen)(fen)析原因找到辦法，也才能真正(zheng)地(di)理解從而真正(zheng)地(di)改進(jin)。
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