企業只有(you)對績(ji)效(xiao)管理(li)的核心理(li)念有(you)深入的認識，才能真正發(fa)揮績(ji)效(xiao)管理(li)的作用。
我們(men)天(tian)天(tian)提的(de)(de)(de)人(ren)才競(jing)爭(zheng)，實(shi)際(ji)上(shang)就是(shi)(shi)核(he)(he)心關鍵人(ren)才的(de)(de)(de)競(jing)爭(zheng)，企業的(de)(de)(de)核(he)(he)心競(jing)爭(zheng)力實(shi)際(ji)上(shang)就是(shi)(shi)核(he)(he)心員工(gong)(gong)(gong)在市(shi)場上(shang)的(de)(de)(de)競(jing)爭(zheng)力，所以選拔、培養(yang)、激勵(li)和(he)保留核(he)(he)心員工(gong)(gong)(gong)是(shi)(shi)一切人(ren)力資源(yuan)管理(li)(li)工(gong)(gong)(gong)作中(zhong)的(de)(de)(de)重(zhong)中(zhong)之重(zhong)。績效管理(li)(li)體(ti)系作為留住和(he)激勵(li)員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)重(zhong)要手段之一，在核(he)(he)心員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)管理(li)(li)上(shang)需要建立起有(you)針對(dui)性的(de)(de)(de)管理(li)(li)體(ti)系。
A企業骨干流(liu)失(shi)分析
A企業是(shi)一(yi)家處于快(kuai)速發展(zhan)期的制造企業，隨著企業的快(kuai)速成長(chang)，發展(zhan)規(gui)模的不(bu)斷擴大，那些與企業一(yi)起(qi)成長(chang)起(qi)來、經歷過痛苦創業期的骨干員(yuan)工(gong)(gong)卻(que)一(yi)個個先后離開了。骨干員(yuan)工(gong)(gong)的離職不(bu)僅帶走(zou)了企業的一(yi)些核(he)心技術和(he)工(gong)(gong)藝機(ji)密(mi)，同時，那些流(liu)失(shi)到競(jing)(jing)爭對手企業去的員(yuan)工(gong)(gong)直接增強了競(jing)(jing)爭對手的競(jing)(jing)爭實力，相應(ying)地削(xue)弱了企業自身的競(jing)(jing)爭能力。
A企(qi)業(ye)對(dui)后備(bei)人才培(pei)養(yang)雖(sui)有所準(zhun)備(bei)，但一直跟不上企(qi)業(ye)的(de)發(fa)展速度，骨干員工的(de)流失對(dui)所有員工的(de)士氣打(da)擊很大(da)，曾一度使企(qi)業(ye)陷(xian)入(ru)癱瘓。
究其原因，我們(men)發現A企業(ye)骨干(gan)員工的(de)流失主要是以(yi)下三個原因導致的(de)。
一是企業績效管(guan)理(li)過程中缺乏(fa)溝通，出現了常見(jian)的(de)(de)“鞭打快牛”現象，同時對任務目(mu)標的(de)(de)完成情況缺乏(fa)明確的(de)(de)績效考核標準。
從老板的(de)(de)(de)角(jiao)(jiao)度(du)來看，把工(gong)作交給(gei)這些(xie)骨(gu)干員工(gong)是非常放心的(de)(de)(de)，直接下任務就可以了。從員工(gong)的(de)(de)(de)角(jiao)(jiao)度(du)來看，老板對自(zi)己青(qing)睞有(you)加(jia)，提供了很好的(de)(de)(de)施展才能的(de)(de)(de)機(ji)會(hui)，但(dan)任務考核的(de)(de)(de)標(biao)準(zhun)是什么，完成之(zhi)后(hou)(hou)可以得到什么獎(jiang)勵，出現差(cha)錯之(zhi)后(hou)(hou)會(hui)有(you)什么樣的(de)(de)(de)懲罰，都(dou)沒有(you)明確(que)(que)的(de)(de)(de)界定。面對不斷加(jia)大的(de)(de)(de)壓力，個人對績效考核的(de)(de)(de)結果缺(que)乏準(zhun)確(que)(que)的(de)(de)(de)預測。同時與普通員工(gong)相比(bi)(bi)，自(zi)己的(de)(de)(de)所(suo)得并(bing)不比(bi)(bi)他們好多少(shao)。這種嚴重的(de)(de)(de)不平衡感進(jin)一步加(jia)大了其心理壓力，離(li)職(zhi)也在情(qing)理之(zhi)中。
二是缺乏(fa)與績(ji)效考(kao)核(he)密切相(xiang)(xiang)關的(de)(de)薪酬激勵配套(tao)措施，即過多(duo)的(de)(de)注重(zhong)員工的(de)(de)付出而(er)缺乏(fa)與其付出相(xiang)(xiang)符的(de)(de)回報。
俗話說(shuo)(shuo)“重(zhong)(zhong)賞之(zhi)(zhi)下必有(you)勇夫(fu)”，如果(guo)(guo)說(shuo)(shuo)一(yi)定要(yao)“鞭打(da)快牛”、需要(yao)勇夫(fu)，就(jiu)一(yi)定要(yao)有(you)重(zhong)(zhong)賞。如果(guo)(guo)沒有(you)重(zhong)(zhong)賞，那就(jiu)必須有(you)一(yi)套相對(dui)公平合理的(de)績效(xiao)考核標準和(he)與之(zhi)(zhi)相對(dui)應的(de)薪酬激勵制(zhi)度。如果(guo)(guo)上面兩(liang)者都沒有(you)的(de)話，要(yao)想(xiang)留(liu)住骨干員工幾乎(hu)是不(bu)可能的(de)，他們的(de)離開也就(jiu)不(bu)可避免。
三是中國(guo)傳統文化的(de)影響，中國(guo)長期以(yi)來形成的(de)“可以(yi)共患難，不能(neng)同(tong)富貴”的(de)文化特色，使得(de)核心員工對眼前的(de)利(li)益關(guan)注(zhu)較多。但是企(qi)業(ye)要(yao)做(zuo)大做(zuo)強(qiang)，就需要(yao)持續(xu)(xu)的(de)資本(ben)積(ji)累(lei)(lei)，積(ji)累(lei)(lei)和分配是一對矛盾(dun)，如何理順這(zhe)一矛盾(dun)是企(qi)業(ye)能(neng)否持續(xu)(xu)發(fa)展(zhan)的(de)關(guan)鍵。
在(zai)這方(fang)面(mian)蒙牛(niu)集團(tuan)創(chuang)始(shi)人(ren)(ren)(ren)牛(niu)根生(sheng)提出了一句管理名(ming)言“財(cai)散人(ren)(ren)(ren)聚(ju)、財(cai)聚(ju)人(ren)(ren)(ren)散”，就(jiu)是(shi)在(zai)企業發(fa)展期，創(chuang)業者(zhe)要把企業獲得的(de)(de)大(da)(da)部(bu)分利益(yi)分給員工，才能使(shi)員工聚(ju)集在(zai)一起共謀大(da)(da)事。如(ru)果企業創(chuang)業者(zhe)一開始(shi)就(jiu)總想著為自己(ji)賺(zhuan)錢，那就(jiu)很難留下人(ren)(ren)(ren)才促使(shi)企業進一步發(fa)展，這樣的(de)(de)企業做不大(da)(da)也是(shi)理所當然的(de)(de)。
核心(xin)員工績效管(guan)理的關注點
績效(xiao)管(guan)理(li)是(shi)一個過程管(guan)理(li)，不能指望(wang)單純的績效(xiao)管(guan)理(li)來實現(xian)對員工的有(you)效(xiao)激勵，必(bi)須與(yu)薪酬(chou)制(zhi)度相(xiang)結合。只有(you)對績效(xiao)管(guan)理(li)理(li)念(nian)有(you)深入的認(ren)識之后，才能真正發(fa)揮績效(xiao)管(guan)理(li)的作用。
1.明確績(ji)效管理(li)的核心(xin)理(li)念
績(ji)效管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的核(he)心理(li)(li)念(nian)是(shi)通過(guo)工作計劃的過(guo)程(cheng)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)，為組織(zhi)目標的實(shi)現提供堅(jian)實(shi)可靠的保障。對于企業(ye)(ye)核(he)心員工來說，更多的關注于績(ji)效實(shi)施全過(guo)程(cheng)的管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)而非考(kao)核(he)，企業(ye)(ye)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)者的主(zhu)要工作就是(shi)與核(he)心員工明確各項(xiang)工作的目標，以及在目標實(shi)現過(guo)程(cheng)中提供所需要的支持與幫助(zhu)，以協助(zhu)其完成既定的目標。管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)者與核(he)心員工是(shi)一種利(li)益(yi)共同體，而不是(shi)簡(jian)單的考(kao)核(he)與被(bei)考(kao)核(he)的關系。
2.防(fang)止“鞭打快牛”現象，培(pei)養核心員工的后備隊伍(wu)
就(jiu)像(xiang)本文(wen)開(kai)始(shi)的(de)(de)案例(li)中那樣，領導(dao)者(zhe)喜歡把所(suo)有重要工(gong)(gong)作都(dou)安排給核心(xin)員工(gong)(gong)，而不考慮其(qi)本身工(gong)(gong)作的(de)(de)承受能力，事實上，“鞭(bian)打(da)快牛”的(de)(de)現象非(fei)常(chang)普(pu)遍，如果不采(cai)取有針對性的(de)(de)措施，造成員工(gong)(gong)的(de)(de)不滿和離職(zhi)也(ye)是必然(ran)的(de)(de)。
當然，企業在(zai)采取各種激勵和保留核心(xin)員(yuan)工的措(cuo)施之后，也(ye)仍然避免(mian)不了由于各種原因(yin)所導致的核心(xin)員(yuan)工流失。針對這種狀況，未雨綢繆，加強(qiang)企業核心(xin)員(yuan)工后備隊伍建設才(cai)是減(jian)少核心(xin)員(yuan)工離(li)職(zhi)風(feng)險，保持(chi)企業持(chi)續(xu)健(jian)康發展(zhan)的有效措(cuo)施。
3.注(zhu)重績效(xiao)考核的激(ji)勵與約束作用
不管是(shi)(shi)激(ji)勵(li)(li)作(zuo)(zuo)用(yong)還(huan)是(shi)(shi)約束作(zuo)(zuo)用(yong)，都需(xu)要在明(ming)確(que)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)(he)(he)結(jie)果之后。這(zhe)(zhe)里隱含著一個重要的(de)(de)(de)前提，那就是(shi)(shi)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)以及績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)的(de)(de)(de)評價標(biao)(biao)(biao)(biao)準是(shi)(shi)明(ming)確(que)合理的(de)(de)(de)，是(shi)(shi)考核(he)(he)(he)人(ren)(ren)與(yu)(yu)被考核(he)(he)(he)人(ren)(ren)雙方經過溝通共同確(que)認(ren)的(de)(de)(de)。如(ru)果沒有(you)(you)明(ming)確(que)的(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)以及績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)的(de)(de)(de)評價標(biao)(biao)(biao)(biao)準，那么對績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)結(jie)果的(de)(de)(de)認(ren)識可能會有(you)(you)非常大的(de)(de)(de)差異，考核(he)(he)(he)人(ren)(ren)與(yu)(yu)被考核(he)(he)(he)人(ren)(ren)都會站在自己(ji)的(de)(de)(de)角(jiao)度對績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)(he)(he)結(jie)果提出(chu)質疑。面對這(zhe)(zhe)種雙方都無(wu)法說服(fu)對方的(de)(de)(de)結(jie)果，其激(ji)勵(li)(li)作(zuo)(zuo)用(yong)或是(shi)(shi)約束作(zuo)(zuo)用(yong)將無(wu)從體現。目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)的(de)(de)(de)設定(ding)與(yu)(yu)溝通是(shi)(shi)做好核(he)(he)(he)心員工績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)(he)(he)的(de)(de)(de)關鍵(jian)步(bu)驟(zou)之一。
4.建立明確的績(ji)效(xiao)考核(he)結果應用方(fang)案(an)
績(ji)(ji)效考(kao)核(he)的(de)(de)結果可(ke)(ke)以應(ying)用于企業人力資源管理的(de)(de)各個(ge)方面(mian)，但不(bu)管是應(ying)用于哪些方面(mian)，都需要(yao)在考(kao)核(he)之前進行明確說明，使員(yuan)工(gong)(gong)能夠明確自己通(tong)過(guo)努力之后可(ke)(ke)以得(de)到什么樣的(de)(de)獎(jiang)勵(li)，只有明確的(de)(de)目標才會產(chan)生努力工(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)動力。核(he)心(xin)員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)中追求(qiu)自我實現(xian)，對自己的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)成就感(gan)要(yao)求(qiu)較高，但這種工(gong)(gong)作(zuo)成就感(gan)需要(yao)通(tong)過(guo)相應(ying)的(de)(de)措施或(huo)方法來(lai)得(de)到大(da)家認(ren)可(ke)(ke)，這些措施或(huo)方法其(qi)實可(ke)(ke)以通(tong)過(guo)績(ji)(ji)效考(kao)核(he)結果的(de)(de)應(ying)用來(lai)體現(xian)。
5.對結果的關注(zhu)(zhu)大(da)于對過程的關注(zhu)(zhu)
核心(xin)員工(gong)具有(you)較強的(de)(de)(de)獨立完成(cheng)工(gong)作(zuo)(zuo)任務的(de)(de)(de)能力，因(yin)此對(dui)核心(xin)員工(gong)的(de)(de)(de)考核應更多(duo)地關注(zhu)其(qi)工(gong)作(zuo)(zuo)結果的(de)(de)(de)完成(cheng)情況，在工(gong)作(zuo)(zuo)完成(cheng)過程(cheng)中，他(ta)們需要有(you)獨立的(de)(de)(de)思考和創(chuang)新，較少地指(zhi)導或監督有(you)助于其(qi)對(dui)整個工(gong)作(zuo)(zuo)過程(cheng)的(de)(de)(de)把握。多(duo)數情況下難(nan)以用量化的(de)(de)(de)指(zhi)標去考核他(ta)們的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)完成(cheng)情況
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