為(wei)什么傳統(tong)的績效考(kao)核方(fang)式(shi)效果越(yue)來越(yue)差？總結了一下，大概有四個方(fang)面的原因(yin)。
第(di)一個(ge)，績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)反(fan)饋比較滯(zhi)后，或(huo)者沒有反(fan)饋。傳(chuan)統的績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核一般是(shi)以季度、半年、年為(wei)一個(ge)考(kao)(kao)核周期(qi)，只有當(dang)一個(ge)考(kao)(kao)核周期(qi)結(jie)束(shu)之后，才(cai)會進行績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)的評(ping)價(jia)以及績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)反(fan)饋，有時候甚至會因為(wei)這個(ge)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核周期(qi)已經(jing)結(jie)束(shu)了(le)，而沒有進行績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)反(fan)饋。這個(ge)時候，相當(dang)于這個(ge)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)結(jie)果(guo)已經(jing)發生(sheng)了(le)，生(sheng)米已經(jing)煮成了(le)熟飯(fan)，這個(ge)時候對于績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)改進是(shi)沒有任何的幫助的。
第二個(ge)，績(ji)效(xiao)(xiao)制(zhi)度(du)(du)的(de)(de)(de)剛性(xing)，導(dao)致了(le)績(ji)效(xiao)(xiao)與業務(wu)(wu)的(de)(de)(de)脫(tuo)節。通常情況(kuang)下，一年(nian)制(zhi)定(ding)一次績(ji)效(xiao)(xiao)制(zhi)度(du)(du)，而且(qie)為了(le)保持制(zhi)度(du)(du)的(de)(de)(de)嚴肅性(xing)，績(ji)效(xiao)(xiao)制(zhi)度(du)(du)發布之后很(hen)少會(hui)(hui)在中途(tu)進(jin)行修改，但是業務(wu)(wu)會(hui)(hui)隨著市場環境以及(ji)競爭格局(ju)的(de)(de)(de)改變而去不(bu)斷的(de)(de)(de)進(jin)行調整，這個(ge)時候就會(hui)(hui)發生績(ji)效(xiao)(xiao)制(zhi)度(du)(du)與業務(wu)(wu)逐漸的(de)(de)(de)脫(tuo)節了(le)。
第三(san)個(ge)，績(ji)效考(kao)(kao)核的過(guo)程(cheng)缺乏透明性。無論是績(ji)效考(kao)(kao)核指標的制定，還是考(kao)(kao)核結(jie)果的評價。一般(ban)情況下，都(dou)是上級(ji)與(yu)下級(ji)一對一的進行的，這個(ge)時候就會導致兩個(ge)方面的問題。
第一，就(jiu)是(shi)員工之間(jian)互相不了解(jie)彼此的這個(ge)績效目標是(shi)什么，所(suo)以就(jiu)難以形成協(xie)同和合力。
第(di)二，就是績效考核(he)(he)的過(guo)程缺乏透明性，而(er)讓(rang)員工感覺到不公(gong)平(ping)(ping)，因為(wei)員工之間不了解彼此(ci)的考核(he)(he)結果是怎么(me)出來的，所以他(ta)們就會覺得(de)這個過(guo)程，缺乏公(gong)平(ping)(ping)性。
第四個，績(ji)(ji)效考核(he)難以(yi)(yi)去激發員工的自驅(qu)力。傳統的績(ji)(ji)效考核(he)指標制定是(shi)從上到(dao)下(xia)層(ceng)(ceng)層(ceng)(ceng)分解的過(guo)程(cheng)，而績(ji)(ji)效評價(jia)的過(guo)程(cheng)是(shi)從上到(dao)下(xia)去逐級去做評價(jia)的，在這(zhe)個過(guo)程(cheng)中，員工都是(shi)被動的去接(jie)(jie)受目(mu)標和(he)接(jie)(jie)受考核(he)的結果，缺乏互(hu)動性，所以(yi)(yi)就難以(yi)(yi)去激發員工的內驅(qu)力。
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