績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理要強調業(ye)績(ji)(ji)和個人(ren)(ren)(ren)發展(zhan)(zhan)配(pei)合。績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理的一個重要作用就(jiu)是(shi)決(jue)定員工職位的升遷(qian)或調動，以及評(ping)估個人(ren)(ren)(ren)的優勢和需要改進的地方(fang)(fang)。我們(men)發現很多企(qi)業(ye)做績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)對(dui)于業(ye)績(ji)(ji)更關注(zhu)，但對(dui)個人(ren)(ren)(ren)發展(zhan)(zhan)方(fang)(fang)面不(bu)是(shi)很關注(zhu)，我們(men)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)實際上是(shi)什(shen)么作用？企(qi)業(ye)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)跟績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理到底(di)有(you)什(shen)么不(bu)同？我們(men)的觀點就(jiu)是(shi):績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理更強調業(ye)績(ji)(ji)和個人(ren)(ren)(ren)發展(zhan)(zhan)配(pei)合。但績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理和個人(ren)(ren)(ren)發展(zhan)(zhan)又是(shi)不(bu)同的，在(zai)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理過程里，要了解每(mei)個人(ren)(ren)(ren)的優勢和不(bu)足(zu)，同時(shi)在(zai)評(ping)估完之后，要關注(zhu)給予他什(shen)么樣的培訓。
我們做(zuo)(zuo)完績(ji)效(xiao)管理后，對每(mei)個(ge)(ge)(ge)人的(de)(de)(de)(de)優勢和不足做(zuo)(zuo)了評估，但他(ta)(ta)的(de)(de)(de)(de)發(fa)(fa)展意向是(shi)(shi)否得(de)到(dao)了評價(jia)呢？我們有沒(mei)有判斷出該(gai)給他(ta)(ta)提供什(shen)么(me)樣的(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)？比如的(de)(de)(de)(de)2002年聯想公(gong)(gong)司，公(gong)(gong)司有800多人，每(mei)年的(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)經(jing)費是(shi)(shi)37萬元，那(nei)時候每(mei)個(ge)(ge)(ge)部門都不太支持做(zuo)(zuo)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，一是(shi)(shi)本來工(gong)(gong)作很忙，另外他(ta)(ta)們覺得(de)做(zuo)(zuo)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)是(shi)(shi)在(zai)(zai)浪費時間。現在(zai)(zai)公(gong)(gong)司的(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)經(jing)費增長到(dao)700萬左右，費用增長的(de)(de)(de)(de)背后是(shi)(shi)需求(qiu)的(de)(de)(de)(de)支撐(cheng)，也就是(shi)(shi)說業(ye)務部門現在(zai)(zai)關注(zhu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，在(zai)(zai)他(ta)(ta)們評估完以后，可以看(kan)出員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)哪些方面能力還需要提升，大家(jia)于是(shi)(shi)發(fa)(fa)現個(ge)(ge)(ge)人的(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)是(shi)(shi)跟公(gong)(gong)司業(ye)績(ji)目(mu)標(biao)(biao)一致的(de)(de)(de)(de)，所(suo)以進而評估他(ta)(ta)的(de)(de)(de)(de)個(ge)(ge)(ge)人發(fa)(fa)展的(de)(de)(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)和培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標(biao)(biao)。
當然，還應輔(fu)(fu)以其他的輔(fu)(fu)助發展措(cuo)施進行(xing)培訓，比如個(ge)人教(jiao)練(lian)，我(wo)們稱之為企業(ye)內部輔(fu)(fu)導(dao)(dao)。這(zhe)非常重要，把輔(fu)(fu)導(dao)(dao)主管對(dui)員工的輔(fu)(fu)導(dao)(dao)當作(zuo)業(ye)績考核的一部分，這(zhe)也(ye)是提升人才儲備很重要的一個(ge)措(cuo)施。
怎樣進行(xing)能力評估也(ye)是一個關鍵(jian)所在。有(you)人說(shuo)用(yong)(yong)360度(du)考核等，其(qi)實都無所謂，但是對能力的(de)評估應該(gai)納入公司績(ji)效管理制度(du)的(de)重要組成部分。有(you)人說(shuo)啟用(yong)(yong)末位淘汰制，如(ru)果強制排序的(de)話(hua)，對最后的(de)5%或(huo)10%，都要做(zuo)績(ji)效管理的(de)繼續，幫助他來提升。不管哪(na)個公司，對業績(ji)不佳的(de)員工都應該(gai)有(you)最起碼的(de)績(ji)效改(gai)善計(ji)劃，否則就很可能形成大鍋(guo)飯。
以百事為例，他們采(cai)用崗位輪換制度，同時對個(ge)人(ren)進(jin)行360度評估以后，加強對個(ge)人(ren)能力的(de)反饋。公(gong)司(si)高層(ceng)經理對所有(you)有(you)潛力的(de)員工(gong)進(jin)行審核(he)，通過每一個(ge)人(ren)的(de)發展計劃，包括(kuo)對新員工(gong)進(jin)行技術技能培訓(xun)(xun)、專業技能培訓(xun)(xun)、領導才能培訓(xun)(xun)、文化以及價值觀的(de)培訓(xun)(xun)等，來設計培訓(xun)(xun)體系(xi)。公(gong)司(si)強調的(de)是個(ge)人(ren)發展的(de)重(zhong)要(yao)性(xing)。
關(guan)鍵人才(cai)的績效評估。無(wu)論在什么樣的公司，不管從什么層(ceng)面來講，對(dui)關(guan)鍵崗位(wei)的管理，都占(zhan)有舉足(zu)輕重的地位(wei)。在傳(chuan)統行業(ye)里(li)(li)，關(guan)鍵崗位(wei)相對(dui)是(shi)(shi)固定的。但是(shi)(shi)在快速變化的企業(ye)里(li)(li)邊，有些(xie)崗位(wei)每年都會(hui)更新，所以要強調對(dui)關(guan)鍵人才(cai)的管理，而不是(shi)(shi)去(qu)強調某個崗位(wei)是(shi)(shi)否關(guan)鍵。著眼于(yu)關(guan)鍵人才(cai)，因(yin)為關(guan)鍵人才(cai)決定了企業(ye)是(shi)(shi)否能實現相應的發展戰略。
我們(men)(men)制訂了后備人(ren)才(cai)(cai)(cai)的(de)檔(dang)案(an)(an)和培訓計劃。很(hen)多(duo)公司都(dou)有后備人(ren)才(cai)(cai)(cai)庫，他們(men)(men)把(ba)管理(li)人(ren)才(cai)(cai)(cai)和專業人(ren)才(cai)(cai)(cai)分開排序，我們(men)(men)做法不同之處(chu)在于，我們(men)(men)關(guan)(guan)注前一(yi)百名或前二(er)百名的(de)那些關(guan)(guan)鍵人(ren)才(cai)(cai)(cai)，進入他們(men)(men)的(de)檔(dang)案(an)(an)。有個(ge)(ge)很(hen)簡單(dan)的(de)方法，某個(ge)(ge)部門的(de)檔(dang)案(an)(an)，在員工(gong)晉升一(yi)定級別后就能(neng)夠打開一(yi)個(ge)(ge)文件夾看(kan)到。公司在發展變化的(de)時候，往往很(hen)難關(guan)(guan)注到每一(yi)個(ge)(ge)人(ren)，但是如果關(guan)(guan)注20%到30%的(de)關(guan)(guan)鍵人(ren)才(cai)(cai)(cai)，那么對公司來講(jiang)，就不會因為人(ren)員的(de)流失導致(zhi)手忙腳亂。
對(dui)關(guan)鍵人(ren)才管理重要一(yi)(yi)點(dian)，就是考(kao)核并區分關(guan)鍵人(ren)才和(he)一(yi)(yi)般(ban)人(ren)才的業(ye)績潛力。
對公司內(nei)部(bu)的組(zu)織人(ren)(ren)員情(qing)況，要進行(xing)定期的評估。在(zai)百事(shi)，很多子公司都有(you)一個(ge)大表，叫(jiao)做后備(bei)人(ren)(ren)才計劃(hua)。在(zai)檔(dang)案(an)里面，包括姓名(ming)、服務年限(xian)、工(gong)作水平、業績、是(shi)(shi)否具有(you)提(ti)升的潛力(li)、提(ti)升的潛力(li)、等級等。一看這張表，就會非常清楚，在(zai)某(mou)個(ge)崗位上(shang)面有(you)哪些后備(bei)人(ren)(ren)才，這個(ge)人(ren)(ren)的姓名(ming)、是(shi)(shi)否有(you)某(mou)些心理(li)準備(bei)、受(shou)過相應的培訓、工(gong)作狀況如何，一目了然。在(zai)公司內(nei)部(bu)貼了組(zu)織結構圖，是(shi)(shi)一千多名(ming)經理(li)人(ren)(ren)員的簡介(jie)，公司可以模(mo)擬各(ge)種(zhong)人(ren)(ren)事(shi)安排，從而找出(chu)最佳的人(ren)(ren)員流動計劃(hua)，做出(chu)相應的人(ren)(ren)員調整。
關(guan)鍵崗位的(de)(de)(de)任命和(he)流(liu)動(dong)程序，決定(ding)于(yu)兩個(ge)(ge)(ge)指標，一(yi)個(ge)(ge)(ge)來(lai)自(zi)于(yu)業(ye)(ye)績評(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)(gu)，主(zhu)要業(ye)(ye)績的(de)(de)(de)評(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)(gu)，關(guan)鍵績效的(de)(de)(de)評(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)(gu)。他的(de)(de)(de)業(ye)(ye)績完成(cheng)情況(kuang)比(bi)如(ru)每個(ge)(ge)(ge)季(ji)度考核(he)一(yi)次，并且是能夠考核(he)的(de)(de)(de)。我們用了(le)360度的(de)(de)(de)能力考核(he)，但是在(zai)實施的(de)(de)(de)時候(hou)，要建立一(yi)個(ge)(ge)(ge)有(you)效的(de)(de)(de)評(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)(gu)系統，軟性指標包括很多(duo)方面，比(bi)如(ru)領(ling)導力、管理能力、個(ge)(ge)(ge)人(ren)品德等。如(ru)美國要對公司員工的(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)道德和(he)反(fan)欺詐行為準則進行評(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)(gu)和(he)審計，這個(ge)(ge)(ge)方面也是評(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)(gu)的(de)(de)(de)一(yi)個(ge)(ge)(ge)因素。至于(yu)多(duo)種(zhong)(zhong)獎勵成(cheng)果，就不(bu)(bu)一(yi)一(yi)闡述了(le)。總之，在(zai)評(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)(gu)完了(le)以(yi)后，應該配合多(duo)種(zhong)(zhong)計劃，不(bu)(bu)應該評(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)(gu)完了(le)以(yi)后沒(mei)有(you)結果，薪酬(chou)體現只是其中(zhong)的(de)(de)(de)一(yi)部分，并不(bu)(bu)代表所有(you)的(de)(de)(de)東西，非物質性的(de)(de)(de)獎勵可能更(geng)重要。
我們在(zai)做績(ji)效(xiao)管理的(de)時候(hou)，有(you)(you)一個很(hen)重(zhong)要的(de)原則(ze)，就(jiu)是評估(gu)(gu)團(tuan)隊(dui)(dui)同時獎勵個人，即(ji)評估(gu)(gu)這(zhe)個團(tuan)隊(dui)(dui)的(de)業(ye)(ye)績(ji)同時獎給業(ye)(ye)績(ji)超(chao)(chao)標(biao)的(de)人。在(zai)原來(lai)做績(ji)效(xiao)評估(gu)(gu)的(de)時候(hou)，剛開始(shi)發(fa)現有(you)(you)70%的(de)獎金獎給了(le)70%的(de)人，結果好(hao)(hao)多(duo)(duo)人才(cai)，尤其(qi)那(nei)些(xie)業(ye)(ye)績(ji)超(chao)(chao)標(biao)的(de)人，認為像吃大鍋飯(fan)，干(gan)得(de)(de)好(hao)(hao)也(ye)拿不(bu)了(le)多(duo)(duo)少(shao)工資，干(gan)得(de)(de)不(bu)好(hao)(hao)的(de)也(ye)少(shao)不(bu)了(le)多(duo)(duo)少(shao)，覺得(de)(de)沒有(you)(you)勁頭。我們甚至發(fa)現沒有(you)(you)達(da)標(biao)的(de)人都會拿到獎金，理由是沒有(you)(you)達(da)標(biao)不(bu)是他的(de)原因，是外(wai)部市(shi)場變(bian)化(hua)快，所以這(zhe)種績(ji)效(xiao)激勵對整個團(tuan)隊(dui)(dui)是有(you)(you)害無利(li)的(de)。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/1038.html
