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中國企業培訓講師

中小企業績效管理的幾個重點問題分析

2025-04-12 14:51:48
 
講師:單海洋 瀏覽次數:2528
 所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程,績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。 無論企業處于何種發展階段,績效管理對于提升企

所謂績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li),是指各級管理(li)者(zhe)和員工為了達到組(zu)織目標共同(tong)參與的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)計劃制(zhi)定、績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)輔導溝通、績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核評價、績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)結果應(ying)用、績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)目標提(ti)(ti)升的(de)持續循環過程,績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)的(de)目的(de)是持續提(ti)(ti)升個人(ren)、部門和組(zu)織的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)。

無論(lun)企業處于何種發展階段(duan),績效管理對于提升企業的(de)(de)競爭力都(dou)具有巨大(da)的(de)(de)推(tui)動作用,進行績效管理都(dou)是非常必要(yao)的(de)(de)。然(ran)而(er)大(da)部分的(de)(de)中小型企業在(zai)績效管理環節卻非常薄弱。

中小(xiao)企(qi)業績(ji)效管理現(xian)狀

1.中(zhong)小企業認(ren)識績(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)(li)不足:不論從(cong) “績(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)目的(de)(de)”,還是從(cong)“績(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)制定”,或者從(cong)“績(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)作用(yong)”角度來看,中(zhong)小企業關于績(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)定位(wei)還存在很大差異(yi)化。

2. 績(ji)效(xiao)管理體(ti)系不(bu)(bu)(bu)完(wan)善:中小企(qi)業的(de)績(ji)效(xiao)管理體(ti)系不(bu)(bu)(bu)完(wan)善,執行過程中就會出現各(ge)種各(ge)樣(yang)的(de)紕漏,體(ti)系不(bu)(bu)(bu)完(wan)善就意味著績(ji)效(xiao)考評不(bu)(bu)(bu)能完(wan)全公正化(hua)或者全面化(hua)。

3. 對(dui)績(ji)(ji)效管理(li)的滿(man)意(yi)度不(bu)高:很大(da)部(bu)分的中(zhong)小型企業(ye)建立(li)很大(da)一部(bu)分被調查的中(zhong)小企業(ye)對(dui)績(ji)(ji)效管理(li)體(ti)系的滿(man)意(yi)度不(bu)高。中(zhong)小企業(ye)有必(bi)要(yao)分析(xi)造成這種現狀(zhuang)的原因,并(bing)采取行之(zhi)有效的方法與措(cuo)施來提高績(ji)(ji)效管理(li)體(ti)系的滿(man)意(yi)度。

中小(xiao)企(qi)業(ye)績效(xiao)管理存在問題(ti)分析(xi)

1. 只重(zhong)績效考核(he),忽視績效管(guan)理的重(zhong)要性

許多中小企(qi)業往(wang)往(wang)用績效考核來簡單的(de)(de)代替績效管(guan)理(li),將考核結果作為決(jue)定員工的(de)(de)薪酬、獎(jiang)金(jin)和升遷或降職的(de)(de)依據,而沒有(you)認識(shi)到績效管(guan)理(li)的(de)(de)重要性。

  其實(shi),績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)和(he)(he)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)有(you)著明顯(xian)差異:首先是(shi)概念不(bu)同。績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)是(shi)指為了達成(cheng)(cheng)組織(zhi)的(de)(de)(de)(de)目(mu)標,通過持續(xu)開放(fang)的(de)(de)(de)(de)溝通過程,形成(cheng)(cheng)組織(zhi)目(mu)標所(suo)預期的(de)(de)(de)(de)利益和(he)(he)產出,并(bing)推動團隊和(he)(he)個人做出有(you)利于目(mu)標達成(cheng)(cheng)的(de)(de)(de)(de)行(xing)為。績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)是(shi)一套正(zheng)式的(de)(de)(de)(de)結(jie)構化制度,用來(lai)衡量、評價并(bing)影響與員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)有(you)關的(de)(de)(de)(de)特(te)性、行(xing)為和(he)(he)結(jie)果(guo),考(kao)察(cha)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)實(shi)際績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao),了解(jie)員(yuan)工(gong)發展的(de)(de)(de)(de)潛力,以(yi)期獲得(de)員(yuan)工(gong)與組織(zhi)的(de)(de)(de)(de)共(gong)同發展。績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)是(shi)人力資源管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)核(he)(he)心內容(rong),而績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)只是(shi)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)中的(de)(de)(de)(de)關鍵環節。此(ci)外,績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)是(shi)事(shi)后(hou)考(kao)核(he)(he)工(gong)作(zuo)結(jie)果(guo),而績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)是(shi)事(shi)前(qian)計劃、事(shi)中管(guan)(guan)理(li)(li)、事(shi)后(hou)考(kao)核(he)(he)所(suo)形成(cheng)(cheng)的(de)(de)(de)(de)三位一體(ti)的(de)(de)(de)(de)系統(tong)。

2. 績效指標設置不科學:

設置什(shen)么樣的(de)績效(xiao)指(zhi)標是(shi)(shi)績效(xiao)考核中(zhong)(zhong)一(yi)個重(zhong)要的(de)、同時(shi)也是(shi)(shi)比(bi)較(jiao)難于(yu)(yu)解(jie)決的(de)問(wen)(wen)題,在實(shi)踐(jian)中(zhong)(zhong),由于(yu)(yu)缺乏科學(xue)的(de)績效(xiao)指(zhi)標的(de)分解(jie)工(gong)具,中(zhong)(zhong)小企業績效(xiao)考核指(zhi)標體系沒(mei)有(you)形成統一(yi)關(guan)(guan)聯的(de)、方(fang)(fang)向(xiang)一(yi)致的(de)績效(xiao)目(mu)標與指(zhi)標鏈。很多中(zhong)(zhong)小企業沒(mei)有(you)從戰(zhan)略(lve)的(de)角度去理(li)解(jie)、設計考核指(zhi)標體系,在考核指(zhi)標收集上(shang)不(bu)同程(cheng)度地存在一(yi)些偏差。最常(chang)見的(de)問(wen)(wen)題是(shi)(shi)指(zhi)標的(de)設立過(guo)于(yu)(yu)簡(jian)單,評估指(zhi)標沒(mei)有(you)量化,缺乏對(dui)評估結果進(jin)行適當的(de)比(bi)例控制。而績效(xiao)管(guan)理(li)過(guo)程(cheng)中(zhong)(zhong),應該主要抓住關(guan)(guan)鍵業績指(zhi)標,針對(dui)不(bu)同的(de)員(yuan)工(gong)建立個性化的(de)考核指(zhi)標,將員(yuan)工(gong)的(de)行為(wei)引向(xiang)組織戰(zhan)略(lve)的(de)目(mu)標方(fang)(fang)向(xiang)。

3.績效(xiao)管理與戰略目標脫節

現實(shi)中企(qi)業在年底考核時,各(ge)部門的(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)目標(biao)都(dou)完(wan)(wan)成的(de)(de)(de)(de)(de)非常(chang)好(hao),而(er)公司整體的(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)卻完(wan)(wan)成的(de)(de)(de)(de)(de)不(bu)好(hao),最主(zhu)要的(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)績(ji)效(xiao)目標(biao)的(de)(de)(de)(de)(de)分解存在問題,即(ji)各(ge)部門的(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)目標(biao)不(bu)是(shi)(shi)從(cong)企(qi)業的(de)(de)(de)(de)(de)戰略逐層分解得到的(de)(de)(de)(de)(de),而(er)是(shi)(shi)根據各(ge)自(zi)的(de)(de)(de)(de)(de)工作內容提出(chu)的(de)(de)(de)(de)(de),即(ji)是(shi)(shi)自(zi)下而(er)上(shang)的(de)(de)(de)(de)(de)申(shen)報,而(er)不(bu)是(shi)(shi)自(zi)上(shang)而(er)下的(de)(de)(de)(de)(de)分解。

4.績效管(guan)理形(xing)式化

每年都(dou)在(zai)考(kao)核(he)員(yuan)工,而且還建立了員(yuan)工績效檔案,只不過績效檔案的(de)水(shui)分太大(da),報喜不報憂,欺(qi)瞞公司、欺(qi)騙(pian)員(yuan)工,結果(guo)給(gei)中小企業帶來大(da)量的(de)問題和麻煩,最終導致績效考(kao)評流于形式。

5. 評(ping)價者的失誤

評(ping)價(jia)者(zhe)的(de)失誤包括評(ping)價(jia)者(zhe)個人的(de)偏見、近(jin)期效(xiao)應(ying)、居(ju)中趨勢以及害怕(pa)出現敵(di)對情緒(xu)等(deng)等(deng)。在績效(xiao)考評(ping)中,由于考評(ping)者(zhe)自(zi)身(shen)的(de)一些問題(ti),常常會(hui)使考評(ping)出現失誤。人力資(zi)源管(guan)理(li)制度(du)中的(de)種(zhong)種(zhong)缺陷大都來自(zi)考核的(de)主觀性與片面性,其結果(guo)必然影(ying)響(xiang)績效(xiao)考核的(de)信度(du)與效(xiao)度(du)。

6. 缺乏績效溝通(tong)與(yu)反饋

由于(yu)上(shang)(shang)下級員工之間績(ji)(ji)效(xiao)的(de)有效(xiao)溝通不足,導(dao)致上(shang)(shang)級與下級對實(shi)現(xian)工作(zuo)目標的(de)要求在理解上(shang)(shang)產(chan)生偏差。績(ji)(ji)效(xiao)溝通和績(ji)(ji)效(xiao)反饋(kui)是保(bao)(bao)證(zheng)工作(zuo)按預期計劃進行、及時糾正(zheng)偏差的(de)保(bao)(bao)障措(cuo)施,員工在實(shi)施績(ji)(ji)效(xiao)計劃的(de)過程中(zhong),通過溝通了解其(qi)執行情況,加以分析和輔(fu)導(dao),可以預先控制導(dao)致影響績(ji)(ji)效(xiao)目標完成的(de)因(yin)素(su),確保(bao)(bao)績(ji)(ji)效(xiao)目標的(de)實(shi)現(xian)。



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