績效培(pei)訓(xun)(xun)在(zai)(zai)國內(nei)(nei)火了二十年(nian)，但也被企業罵了二十年(nian)。為什么？沒有操作(zuo)性！有人(ren)(ren)(ren)(ren)認(ren)為，課堂上老(lao)師(shi)講的(de)(de)是好，回到單位就是落不(bu)了地；有人(ren)(ren)(ren)(ren)說，方法看起(qi)來科學(xue)，實施起(qi)來就困難(nan)；有的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)認(ren)為，老(lao)板要的(de)(de)與(yu)中(zhong)層做的(de)(de)不(bu)是一回事。究(jiu)其原因，是培(pei)訓(xun)(xun)過程出(chu)了問題，我們過去的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)常常是一鍋(guo)鮮，將老(lao)板、中(zhong)層和HR放在(zai)(zai)一起(qi)培(pei)訓(xun)(xun)，講的(de)(de)是一個(ge)內(nei)(nei)容。三個(ge)不(bu)同(tong)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)群，三種不(bu)同(tong)的(de)(de)口味(wei)，但吃的(de)(de)是同(tong)一個(ge)菜，能(neng)有效果嗎？
績效培訓應該分成本個層次：
決策層，主要培訓績效戰略與(yu)績效目標
績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理是(shi)(shi)(shi)(shi)公司的(de)(de)(de)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)行(xing)為，最終目(mu)的(de)(de)(de)是(shi)(shi)(shi)(shi)實(shi)現公司戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)。如(ru)何(he)(he)才能(neng)實(shi)現公司的(de)(de)(de)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)，應該是(shi)(shi)(shi)(shi)決(jue)策層的(de)(de)(de)事(shi)情(qing)，而不是(shi)(shi)(shi)(shi)中層的(de)(de)(de)事(shi)情(qing)。所(suo)以，績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)培訓(xun)首先要解決(jue)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)的(de)(de)(de)問題。培訓(xun)對象應該是(shi)(shi)(shi)(shi)老板、董事(shi)、高層管理者。培訓(xun)的(de)(de)(de)內容是(shi)(shi)(shi)(shi)公司的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)，戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)。如(ru)何(he)(he)進行(xing)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)解碼，考核(he)導向是(shi)(shi)(shi)(shi)什(shen)么，獎懲政(zheng)策是(shi)(shi)(shi)(shi)什(shen)么，績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)文化如(ru)何(he)(he)營造。他們的(de)(de)(de)問題解決(jue)了(le)，才能(neng)解決(jue)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理的(de)(de)(de)導向問題。
直線(xian)經理：主要培(pei)訓(xun)績效實施工具(ju)和方法
誰是(shi)(shi)企業績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)(li)的(de)執行者？是(shi)(shi)直線經(jing)理(li)(li)(li)，而不是(shi)(shi)人力資源經(jing)理(li)(li)(li)，這個角色(se)不能錯位。很多公(gong)司績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)(li)的(de)失敗，就是(shi)(shi)直線經(jing)理(li)(li)(li)不到位。直線經(jing)理(li)(li)(li)是(shi)(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)(li)的(de)主要力量。所以，對(dui)直線經(jing)理(li)(li)(li)的(de)培訓內容應該是(shi)(shi)，如何(he)制定指標，如何(he)分解指標，如何(he)進(jin)行考核，如何(he)進(jin)行績(ji)效(xiao)(xiao)面(mian)談和績(ji)效(xiao)(xiao)溝通，重要的(de)是(shi)(shi)，績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)(li)對(dui)他(ta)們有什么好處，決定他(ta)們在績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)(li)過程中(zhong)的(de)積(ji)極性。
人力(li)(li)資源(yuan)經(jing)理(li)：主要培訓績(ji)效(xiao)方(fang)案的(de)(de)(de)設計(ji)技巧人力(li)(li)資源(yuan)經(jing)理(li)是(shi)負(fu)責(ze)搭建平臺的(de)(de)(de)。制(zhi)定考(kao)核(he)(he)規(gui)則，出臺考(kao)核(he)(he)政策，平衡考(kao)核(he)(he)標準，是(shi)人力(li)(li)資源(yuan)部經(jing)理(li)培訓的(de)(de)(de)主要內容。很(hen)多公司(si)績(ji)效(xiao)管理(li)推(tui)不(bu)動，是(shi)績(ji)效(xiao)體系本身有問題。比如(ru)奧運(yun)會，如(ru)果(guo)沒有一套公平的(de)(de)(de)比賽規(gui)則，是(shi)不(bu)可能順利(li)進行的(de)(de)(de)，也不(bu)可能有這么強大的(de)(de)(de)生命力(li)(li)。所(suo)以，一個公司(si)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)的(de)(de)(de)推(tui)進，科(ke)學的(de)(de)(de)考(kao)核(he)(he)體系的(de)(de)(de)設計(ji)非常重(zhong)要。
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