一、矛盾一直存在
網上有(you)(you)人說：干得(de)(de)(de)越(yue)(yue)多，錯得(de)(de)(de)越(yue)(yue)多，離成功(gong)也(ye)就(jiu)越(yue)(yue)近(jin)。有(you)(you)過錯往(wang)往(wang)都(dou)是(shi)會干事(shi)的(de)人，干得(de)(de)(de)越(yue)(yue)多，錯得(de)(de)(de)越(yue)(yue)多，至(zhi)少錯的(de)概(gai)率要大得(de)(de)(de)多，如果什么都(dou)不干那能錯到哪里(li)去，除(chu)非不干事(shi)。有(you)(you)成績當然也(ye)是(shi)多勞才多得(de)(de)(de)，離成功(gong)也(ye)就(jiu)越(yue)(yue)近(jin)。
但(dan)是，大多企業(ye)員工在(zai)真發工資的(de)(de)(de)時候真的(de)(de)(de)這(zhe)么想嗎？恐怕很多企業(ye)都存在(zai)這(zhe)種矛盾，并且(qie)成(cheng)為了績效考(kao)核的(de)(de)(de)重要矛盾體。
網上有人(ren)(ren)指(zhi)(zhi)出：這種現(xian)象在運營商(shang)里(li)面很普(pu)遍，是個(ge)極其(qi)不(bu)公平(ping)的(de)(de)現(xian)象。比如一個(ge)后(hou)端的(de)(de)技術人(ren)(ren)員，平(ping)時(shi)承擔了(le)較多的(de)(de)考(kao)核指(zhi)(zhi)標，為(wei)(wei)了(le)考(kao)核指(zhi)(zhi)標忙了(le)一整年，但是最終(zhong)每個(ge)月因(yin)為(wei)(wei)考(kao)核不(bu)達(da)標而被扣錢，年終(zhong)還(huan)(huan)因(yin)為(wei)(wei)指(zhi)(zhi)標完不(bu)成而不(bu)被評優(you)(you)。相反同部門的(de)(de)某人(ren)(ren)，承擔了(le)1個(ge)指(zhi)(zhi)標，當然這樣的(de)(de)話(hua)，完成這個(ge)指(zhi)(zhi)標就容(rong)易多了(le)，然后(hou)平(ping)時(shi)就比較閑，扣錢也不(bu)會多，年終(zhong)還(huan)(huan)會因(yin)為(wei)(wei)完成指(zhi)(zhi)標較好，得到(dao)優(you)(you)秀的(de)(de)稱號。這樣的(de)(de)現(xian)象很是普(pu)遍，甚至各單位都存在。這樣的(de)(de)現(xian)象怎么避(bi)免(mian)呢？到(dao)底什么樣的(de)(de)考(kao)核方式才(cai)能(neng)公平(ping)？（來自“通信人(ren)(ren)家(jia)園網站”）
當然大家(jia)也都知(zhi)道(dao)(dao)一個道(dao)(dao)理(li)，這(zhe)(zhe)不是(shi)考(kao)核的(de)(de)問(wen)題，這(zhe)(zhe)是(shi)薪(xin)酬(chou)分配(pei)的(de)(de)問(wen)題。承(cheng)(cheng)擔指標多的(de)(de)，薪(xin)酬(chou)基(ji)(ji)數(shu)相應就(jiu)應該提高，在這(zhe)(zhe)個基(ji)(ji)礎上扣錢(qian)才是(shi)合理(li)的(de)(de)；承(cheng)(cheng)擔指標少的(de)(de)沒理(li)由拿同樣基(ji)(ji)數(shu)的(de)(de)報酬(chou)。但是(shi)就(jiu)算(suan)這(zhe)(zhe)個道(dao)(dao)理(li)給企業員(yuan)工講上100遍，也還會(hui)出現部分員(yuan)工的(de)(de)不理(li)解。在這(zhe)(zhe)個方面很(hen)多員(yuan)工會(hui)把薪(xin)酬(chou)模(mo)塊和(he)績效考(kao)核模(mo)塊分的(de)(de)很(hen)清。如果(guo)您的(de)(de)員(yuan)工非要只在績效考(kao)核上弄(nong)出一個公平合理(li)來，可(ke)以采取崗(gang)位勞動(dong)強度測評的(de)(de)方法計算(suan)績效考(kao)核系數(shu)解決此類(lei)問(wen)題。
當(dang)然要看這(zhe)(zhe)家企業(ye)的績(ji)效考核是否(fou)進(jin)(jin)行強(qiang)(qiang)制(zhi)分布了，如果進(jin)(jin)行強(qiang)(qiang)制(zhi)分布的話(hua)這(zhe)(zhe)種方(fang)法(fa)意(yi)義不(bu)是很大。如果沒有強(qiang)(qiang)制(zhi)分布，績(ji)效考核得分與發(fa)放工資(zi)直(zhi)接掛(gua)鉤的話(hua)，可以采用這(zhe)(zhe)種方(fang)法(fa)來進(jin)(jin)行。
二、崗(gang)位勞動強(qiang)度測評使(shi)用范圍
崗(gang)位勞(lao)動(dong)強度(du)測評是指(zhi)，某(mou)崗(gang)位在企業(ye)中(zhong)的勞(lao)動(dong)強度(du)的大小進行綜合評價(jia)并根據評價(jia)結果，運用(yong)到工作分(fen)析、績(ji)效管理、職(zhi)業(ye)生涯(ya)規劃等(deng)相(xiang)關人力資源所(suo)用(yong)。
三、崗位勞動(dong)強度測評目的
很多(duo)(duo)企(qi)業績(ji)效考核工(gong)作(zuo)(zuo)在(zai)初(chu)級階(jie)段時(shi)，會出現某(mou)些崗位(wei)干(gan)的越多(duo)(duo)扣的越多(duo)(duo)，而某(mou)些崗位(wei)卻干(gan)的越少扣的越少，使(shi)得(de)績(ji)效考核工(gong)作(zuo)(zuo)出現了相應問題。為了解決績(ji)效考核中的此類問題，企(qi)業可以(yi)使(shi)用崗位(wei)勞動(dong)強(qiang)度(du)測評方法。
四、崗位勞動(dong)強度測評意義
一般情況下，績效(xiao)考(kao)核工(gong)作(zuo)應該根(gen)據企(qi)業給相關崗位設定的指標(biao)進行(xing)考(kao)核工(gong)作(zuo)。但很多企(qi)業在績效(xiao)考(kao)核初期以(yi)及工(gong)作(zuo)性(xing)質不好(hao)量化(hua)，出了(le)這種方(fang)法以(yi)外，企(qi)業也采取多種方(fang)法進行(xing)調整(zheng)。如：1、加入(ru)能力(li)態度(du)指標(biao)進行(xing)考(kao)核；2、績效(xiao)考(kao)核二次修正；3、績效(xiao)考(kao)核崗位系數(shu)調整(zheng)等(deng)方(fang)法進行(xing)補充調整(zheng)。
其中績效考核(he)崗(gang)位(wei)(wei)系數調整方法比(bi)較多見，如要進行崗(gang)位(wei)(wei)系數調整方法，首先(xian)要進行崗(gang)位(wei)(wei)的相關綜合測評。
五、崗位勞動強度測評(ping)的(de)意義在于建立企(qi)業內部的(de)公平性
1、科學的(de)方法、合理的(de)程序、統一(yi)的(de)標準、民主的(de)評估以(yi)保證評價的(de)內部公平(ping)性。
2、崗位勞動強度測評是(shi)相(xiang)對的(de)(de)不(bu)(bu)是(shi)*的(de)(de)；是(shi)定(ding)性(xing)判斷(duan)的(de)(de)不(bu)(bu)是(shi)定(ding)量判斷(duan)的(de)(de)；是(shi)以(yi)工(gong)作(zuo)為(wei)中(zhong)心的(de)(de)，不(bu)(bu)是(shi)以(yi)人為(wei)中(zhong)心的(de)(de)；是(shi)使用統一的(de)(de)尺度，不(bu)(bu)是(shi)使用不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)尺度；是(shi)民主參與的(de)(de)，不(bu)(bu)是(shi)獨裁(cai)判定(ding)的(de)(de)。
六、崗位勞動強(qiang)度評價關鍵要素(su)
1、企業成立(li)薪(xin)酬管理委員(yuan)會
企業(ye)成立薪(xin)酬績(ji)效管(guan)理(li)委(wei)員會為企業(ye)常設(she)機構(gou)（一般情況下，大(da)多是(shi)企業(ye)高管(guan)，總經理(li)為組(zu)長(chang)。）；
薪酬管(guan)理(li)委員會是企業薪酬績效管(guan)理(li)的(de)最高(gao)機(ji)構。
2、企(qi)業提(ti)供資料
企業向各評審人提供《組織(zhi)結構》、《部(bu)門職能》、《崗位職責說明書》。
3、評審人要求
評估人認真(zhen)學(xue)習職位說明書，清楚界定各崗位職責；
評(ping)估(gu)人應對被評(ping)估(gu)崗位要(yao)有清晰的了解；
評(ping)估人公(gong)平公(gong)正，做出(chu)統(tong)一評(ping)價(jia)，不(bu)偏不(bu)倚；
評估人應有(you)認真的態度、對(dui)崗不對(dui)人、做出自己的評價，切勿(wu)互相商量(liang)；
評估人應(ying)掌握(wo)其評估方(fang)法。
4、評估人權重
評估人由(you)專業(ye)評審及(ji)大眾評審員組成；
專業(ye)(ye)評(ping)審即：XXX公司薪酬績效(xiao)管理委員會(hui)，代表企業(ye)(ye)薪酬績效(xiao)模(mo)塊(kuai)最(zui)高管理機構；
大(da)眾評審即(ji)：各部門(men)民(min)眾代(dai)表，代(dai)表企業(ye)群眾民(min)主(zhu)意見(jian)；
為(wei)(wei)了使(shi)得評(ping)分更(geng)加客觀(guan)，增大薪(xin)酬管績(ji)效(xiao)(xiao)理委(wei)員(yuan)會的打分權重，減少部(bu)門(men)間可(ke)能(neng)的局(ju)部(bu)利(li)益沖突(tu)，因(yin)為(wei)(wei)薪(xin)酬績(ji)效(xiao)(xiao)管理委(wei)員(yuan)會人員(yuan)視野更(geng)容易立足全局(ju)。（建議薪(xin)酬績(ji)效(xiao)(xiao)管理委(wei)員(yuan)會組長(chang)評(ping)審系(xi)數為(wei)(wei)4，副組長(chang)評(ping)審系(xi)數為(wei)(wei)3，其他成(cheng)員(yuan)系(xi)數為(wei)(wei)2，大眾評(ping)審系(xi)數為(wei)(wei)1）
5、評估修正
為了保證評估(gu)結果(guo)更(geng)加準確，評估(gu)結果(guo)采用1+X方法；
如第(di)一(yi)次(ci)評(ping)價結果出現(xian)無效(xiao)評(ping)價結果，經薪酬管理委員會決(jue)定，可進行再次(ci)評(ping)估(gu)(gu)，但第(di)一(yi)次(ci)評(ping)估(gu)(gu)結果同(tong)樣(yang)具有效(xiao)力。
七、崗位勞動強(qiang)度評價(jia)體(ti)系簡介
1、選用評價體系介紹
其(qi)實(shi)評(ping)價(jia)一個(ge)事物(wu)，一般情況下(xia)都是用(yong)三大方法(fa)：1、簡單排序(xu)法(fa)；2、配對比較(jiao)法(fa)；3、因素打(da)分(fen)法(fa)。其(qi)實(shi)三種方法(fa)都是相通(tong)的(de)(de)，但(dan)是在(zai)形(xing)式上(shang)和(he)每(mei)個(ge)企(qi)業的(de)(de)心理(li)(li)接受(shou)程度上(shang)看(kan)，因素打(da)分(fen)法(fa)最受(shou)青睞(lai)。因此(ci)，企(qi)業可以(yi)根據自(zi)身(shen)具(ju)體情況設計(ji)評(ping)價(jia)因素。人力資源(yuan)部(bu)應(ying)組織(zhi)相關(guan)部(bu)門負責(ze)人和(he)薪酬績(ji)效(xiao)管理(li)(li)委員(yuan)會(hui)一同商定勞動強度評(ping)價(jia)的(de)(de)各項因素，并經雙方探討，最終(zhong)確定下(xia)來。但(dan)很多情況下(xia)，公(gong)司各部(bu)門和(he)委員(yuan)會(hui)從(cong)專業上(shang)和(he)統一性(xing)上(shang)比較(jiao)差，很容易在(zai)這次會(hui)議上(shang)出(chu)現：大家(jia)各自(zi)說各自(zi)的(de)(de)看(kan)法(fa)，最后(hou)不了(le)了(le)之的(de)(de)現象。因此(ci)，秦超老師建(jian)議企(qi)業人力資源(yuan)部(bu)采用(yong)比較(jiao)統一的(de)(de)“勞動強度測評(ping)因素”。此(ci)方法(fa)，經過在(zai)以(yi)往管理(li)(li)咨詢(xun)客戶中試(shi)行，取得了(le)較(jiao)好的(de)(de)效(xiao)果，證明符合中國企(qi)業的(de)(de)實(shi)際(ji)情況。
2、五大崗位評價(jia)因素
勞(lao)動(dong)強度評(ping)價體系主要包(bao)括：勞(lao)動(dong)出錯率、勞(lao)動(dong)責任(ren)領域(yu)、勞(lao)動(dong)責任(ren)風險、勞(lao)動(dong)負荷度、勞(lao)動(dong)頻率5個(ge)崗位評(ping)價因素：
勞動出錯(cuo)率：指(zhi)崗位(wei)工作在(zai)勞動過程中易于出錯(cuo)的程度，越容易出錯(cuo)的崗位(wei)分(fen)值越高；
勞動(dong)責任(ren)領域：指崗位工作在勞動(dong)中(zhong)承擔的范圍大小與責任(ren)的多少；
勞動(dong)責任(ren)(ren)風險(xian)：指崗位工作(zuo)中(zhong)負的(de)勞動(dong)責任(ren)(ren)風險(xian)，該風險(xian)的(de)大小以失誤后損(sun)失影(ying)響的(de)大小作(zuo)為判斷標準；
勞動負荷度：指綜(zong)合考慮(lv)崗位工作中由于(yu)各(ge)種因素，其(qi)勞動強度、負荷度的大小
勞動頻率：指崗位工作(zuo)在勞動時間、周期(qi)和緊張(zhang)程(cheng)度(du)。
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