在進(jin)行績效溝通時，作為主管，首先要培(pei)養自己的(de)(de)(de)傾(qing)聽(ting)素質，傾(qing)聽(ting)是一種雙向式(shi)溝通，傾(qing)聽(ting)的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)是為了(le)做出最貼切(qie)的(de)(de)(de)反應(ying)，通過(guo)傾(qing)聽(ting)去了(le)解(jie)別人的(de)(de)(de)觀點、感(gan)受：
1、呈現恰當而肯定的(de)面部表情(qing)。作為(wei)一(yi)個有效的(de)傾聽(ting)者，主管應通(tong)過(guo)自己(ji)的(de)身體語言表明對下屬(shu)談(tan)話內容的(de)興(xing)趣。肯定性點頭(tou)、適宜(yi)的(de)表情(qing)并輔之以(yi)恰當的(de)目光接觸(chu)，無疑(yi)顯示：您正在用心傾聽(ting)。
2、避(bi)免出現隱含消極情緒(xu)的動作。看(kan)手表(biao)、翻報紙、玩(wan)弄鋼(gang)筆(bi)等動作則表(biao)明：你很厭倦，對交(jiao)談不感興趣，不予(yu)關注。
3、呈現出自然(ran)開放的姿(zi)態。可以通過面部表(biao)情和(he)身體姿(zi)勢表(biao)現出開放的交流姿(zi)態，不宜交叉胳膊和(he)腿，必要時上身前傾(qing)，面對對方，去掉雙(shuang)方之間(jian)的什物，如桌子、書本等。
4、不(bu)要(yao)(yao)隨意打(da)斷下屬。在下屬尚未說完之(zhi)前，盡量不(bu)要(yao)(yao)做出反(fan)應(ying)，讓下屬把(ba)話講完；不(bu)要(yao)(yao)輕易打(da)斷下屬，一定要(yao)(yao)鼓勵他講出問題所(suo)在；在傾聽中(zhong)保持積極回應(ying)，千萬不(bu)要(yao)(yao)急于反(fan)駁；先不(bu)急于下定論，務必聽清(qing)楚并準(zhun)確(que)理解(jie)員工反(fan)饋過(guo)來的所(suo)有(you)信(xin)息；再一次與下屬核實你已掌(zhang)握的信(xin)息，理清(qing)所(suo)有(you)問題，使(shi)之(zhi)條理化、系統化，然后迅速做出判斷，并表達(da)自己的想法。
而管理(li)者要(yao)從如下角(jiao)度礪煉自(zi)己的反(fan)饋技術：
1、多(duo)問(wen)少講。發(fa)(fa)號(hao)施令(ling)的(de)管(guan)理者很難(nan)實現從上(shang)司到“幫(bang)助(zhu)者”、“伙伴”的(de)角色(se)轉換(huan)。建議(yi)管(guan)理者在與員工(gong)(gong)進行績效溝通時遵循(xun)80／20法則：80％的(de)時間(jian)留給(gei)(gei)員工(gong)(gong)，20％的(de)時間(jian)留給(gei)(gei)自(zi)(zi)己，因為員工(gong)(gong)往(wang)往(wang)比(bi)經理更清楚本(ben)職工(gong)(gong)作中存在的(de)問(wen)題。換(huan)言之，要(yao)多(duo)提問(wen)題，引導員工(gong)(gong)自(zi)(zi)己思考和解決問(wen)題，自(zi)(zi)己評價工(gong)(gong)作進展，而(er)不是發(fa)(fa)號(hao)施令(ling)，居高臨(lin)下地告訴員工(gong)(gong)應(ying)該如(ru)何如(ru)何。
2、溝通的(de)重(zhong)心放在“我們”。在績效溝通中，多使用(yong)(yong)“我們”，少(shao)用(yong)(yong)“你”：“我們如(ru)何(he)解決這個問題(ti)？”“我們的(de)這個任務進(jin)展到什么程度了？”或者說，“我如(ru)何(he)才能幫助(zhu)您？”
反饋應具體(ti)。管(guan)理(li)者應針對(dui)員工(gong)的(de)具體(ti)行為或事實進行反饋，避(bi)免空泛陳述。如：“你的(de)工(gong)作態度很不好”或是“你的(de)出色工(gong)作給大家留(liu)下了深刻印象。”模棱(leng)兩可的(de)反饋不僅起不到激勵或抑制的(de)效果，反而易(yi)使員工(gong)產生不確定感。
3、對(dui)事(shi)不對(dui)人，盡(jin)量描述(shu)(shu)事(shi)實(shi)而不是(shi)妄加評價。當員工做出(chu)某種錯誤或(huo)不恰當的(de)事(shi)情時，應(ying)避免用評價性語言，如(ru)“沒能力(li)”、“失信”等，而應(ying)當客(ke)觀(guan)陳述(shu)(shu)發(fa)生的(de)事(shi)實(shi)及自己對(dui)該事(shi)實(shi)的(de)感受
4、應(ying)(ying)側重思想(xiang)、經(jing)驗(yan)的分(fen)享，而不是指手劃腳(jiao)地訓(xun)導。當(dang)下(xia)屬績(ji)效(xiao)不佳(jia)時，應(ying)(ying)避免說(shuo)“你應(ying)(ying)該(gai)……，而不應(ying)(ying)該(gai)……”這(zhe)樣會讓下(xia)屬體驗(yan)到某種不平等，可以換成：“我當(dang)時是這(zhe)樣做的……”
5、把握良機(ji)，適時反(fan)(fan)饋(kui)。當員工(gong)犯了錯(cuo)誤后，最好等其冷靜后再做反(fan)(fan)饋(kui)，避免“趁火打劫”或“潑(po)冷水”；如果員工(gong)做了一件好事(shi)則應及(ji)時表揚和激勵。
6、反饋(kui)談話的(de)(de)內容要(yao)(yao)與書(shu)面(mian)考評意見保持一致，不(bu)能(neng)避重就(jiu)輕，否則會帶(dai)來不(bu)好(hao)的(de)(de)效果。對下屬在工作中表現出(chu)來的(de)(de)問(wen)題(ti)(ti)，不(bu)能(neng)回避，上司要(yao)(yao)抓住問(wen)題(ti)(ti)的(de)(de)要(yao)(yao)害，談清楚產生問(wen)題(ti)(ti)的(de)(de)原(yuan)因，指出(chu)改進的(de)(de)方(fang)法。
7、特別注(zhu)意的是，當下屬(shu)(shu)對(dui)所(suo)提出的績效評估意見表(biao)示不(bu)滿意時，應允許他(ta)們提出反(fan)對(dui)意見，而不(bu)能強(qiang)迫(po)他(ta)們接受其所(suo)不(bu)愿接受的評估結論。績效面談其實也(ye)是管理者對(dui)有關問題進行深入了解(jie)的機會，如(ru)果下屬(shu)(shu)的解(jie)釋是合理可信的，管理者應靈活地對(dui)有關評價(jia)做出修正。如(ru)果下屬(shu)(shu)的解(jie)釋是不(bu)能令人(ren)信服的，則應進一步(bu)向下屬(shu)(shu)做出必(bi)要的說明，通過良好的溝通達成共識。
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