企業績(ji)效(xiao)評估的(de)前提條(tiao)件主要有以下三個方面：
1.明(ming)確人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管理(li)工(gong)(gong)作是(shi)首要工(gong)(gong)作要務。已有不少(shao)大中型企業在組(zu)織結構中設立(li)副總裁級的(de)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)總監職務，并在其它部(bu)門建立(li)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)崗位。人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管理(li)工(gong)(gong)作不僅僅是(shi)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)部(bu)門的(de)工(gong)(gong)作，它應該是(shi)每個(ge)部(bu)門每個(ge)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作的(de)組(zu)成(cheng)部(bu)分(fen)。而(er)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)戰略也應成(cheng)為三種不同層(ceng)次(ci)上的(de)戰略：部(bu)門、跨(kua)部(bu)門及企業。
企業(ye)進行人(ren)力(li)(li)資源的(de)(de)(de)戰略管(guan)理(li)需(xu)要有(you)(you)對人(ren)力(li)(li)資源工(gong)作的(de)(de)(de)重要性(xing)和緊迫性(xing)有(you)(you)真(zhen)正的(de)(de)(de)認(ren)識，并充分理(li)解人(ren)力(li)(li)資源管(guan)理(li)的(de)(de)(de)決(jue)策(ce)性(xing)、全局性(xing)和長期性(xing)。同時人(ren)力(li)(li)資源部門也確實真(zhen)正成為整個企業(ye)的(de)(de)(de)軸心部門，把人(ren)力(li)(li)資源管(guan)理(li)工(gong)作滲透(tou)到每個其它的(de)(de)(de)部門。
2.崗(gang)位工作(zuo)分析是人力資源管理中(zhong)的核心。
人力資(zi)源管理決策必(bi)須建立(li)在其基(ji)礎工(gong)作之上，不然則成為沙灘的(de)樓房。人力資(zi)源管理的(de)最主(zhu)要(yao)基(ji)礎工(gong)作有：工(gong)作分(fen)析(xi)、績(ji)效評估和工(gong)資(zi)福(fu)利獎金制(zhi)度(du)。
其中(zhong)基礎(chu)中(zhong)的基礎(chu)即是崗位工作分(fen)析(xi)。
崗(gang)位(wei)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)分析明(ming)確該(gai)項工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)性質，包括做(zuo)什么(me)(me)，怎(zen)么(me)(me)做(zuo)和為什么(me)(me)要做(zuo)。并(bing)以(yi)此生成工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)規范（做(zuo)該(gai)項工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)所需的(de)能力、技能、知識、背景等），崗(gang)位(wei)職責說明(ming)書（崗(gang)位(wei)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)分析+崗(gang)位(wei)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)規范+崗(gang)位(wei)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)分類(lei)）。
崗(gang)位工(gong)作分析是績效評(ping)估和(he)工(gong)資福利獎(jiang)金制(zhi)度(du)的基礎。因為，只有讓員(yuan)工(gong)明(ming)白了(le)做(zuo)(zuo)什么，怎么做(zuo)(zuo)和(he)為什么要做(zuo)(zuo)，才能(neng)對其崗(gang)位工(gong)作的業績進(jin)行評(ping)估（對該崗(gang)位工(gong)作的價值作出(chu)量化的評(ping)價），并給以(yi)合理的報酬(chou)。
崗位工作(zuo)(zuo)分析(xi)需要(yao)大(da)量的(de)(de)(de)繁(fan)瑣的(de)(de)(de)工作(zuo)(zuo)和各個(ge)部(bu)(bu)門(men)(men)的(de)(de)(de)有(you)效配(pei)合，往(wang)(wang)往(wang)(wang)進展比(bi)較緩慢(man)。實際操作(zuo)(zuo)中(zhong)往(wang)(wang)往(wang)(wang)由于工作(zuo)(zuo)量大(da)，缺少(shao)其他(ta)部(bu)(bu)門(men)(men)的(de)(de)(de)配(pei)合，包(bao)括部(bu)(bu)門(men)(men)經理(li)對此項工作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)真正意義認(ren)識不深(shen)，難度(du)非常(chang)大(da)。但(dan)是，實際上一(yi)個(ge)企(qi)(qi)業有(you)沒有(you)*的(de)(de)(de)崗位工作(zuo)(zuo)分析(xi)是判斷一(yi)個(ge)企(qi)(qi)業管(guan)理(li)水準的(de)(de)(de)標準之一(yi)。
3.讓員工理解(jie)績效評估的(de)作用
員(yuan)工往(wang)(wang)往(wang)(wang)對(dui)績(ji)(ji)效(xiao)評(ping)估(gu)的(de)作用有兩種期望：1）與(yu)(yu)獎金、升遷等利益(yi)掛鉤。其實與(yu)(yu)利益(yi)因(yin)素掛鉤是績(ji)(ji)效(xiao)評(ping)估(gu)的(de)首(shou)要目的(de)，也(ye)是必要前提條件(jian)。無法(fa)與(yu)(yu)利益(yi)掛鉤的(de)績(ji)(ji)效(xiao)評(ping)估(gu)也(ye)無法(fa)成為真正意義上的(de)績(ji)(ji)效(xiao)評(ping)估(gu)。2）與(yu)(yu)員(yuan)工的(de)職業規劃相聯系。通過(guo)績(ji)(ji)效(xiao)評(ping)估(gu)，上級應幫助其下級進行職業發(fa)展(zhan)的(de)規劃，成為一種激勵的(de)途(tu)徑。
績(ji)效評估實際上(shang)是(shi)一(yi)個公司從粗放型經營到科學管理的轉折(zhe)點。
只有(you)充(chong)分滿足了上述三項開展(zhan)績(ji)效(xiao)評估的(de)前提條件后，才有(you)可能真正(zheng)意義上的(de)績(ji)效(xiao)評估，并使之成為人力(li)資源戰略規劃和決策的(de)基礎。
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