在(zai)一次績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)的(de)培訓課上(shang)(shang)，我讓參課的(de)學員(yuan)列舉績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)中(zhong)遇(yu)到的(de)問題(ti)(ti)，最后(hou)，竟然收(shou)集了幾十條問題(ti)(ti)上(shang)(shang)來，面對五花八門的(de)問題(ti)(ti)，我不禁在(zai)思考一個(ge)問題(ti)(ti)，為(wei)什么企業在(zai)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)過(guo)(guo)程中(zhong)會遇(yu)到這么多問題(ti)(ti)？問題(ti)(ti)的(de)根源在(zai)哪(na)里(li)？應該(gai)從哪(na)里(li)下手(shou)去解決這些問題(ti)(ti)？通過(guo)(guo)和學員(yuan)的(de)交流，我發(fa)現(xian)，問題(ti)(ti)首先出在(zai)思維(wei)上(shang)(shang)。很(hen)多公司在(zai)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)上(shang)(shang)存在(zai)思維(wei)誤(wu)區，經過(guo)(guo)總(zong)結，我發(fa)現(xian)主要有以下六個(ge)：
誤區一：把績效(xiao)管理等(deng)同于(yu)績效(xiao)考核。
誤區二：完全交給人力資源部，管理(li)層(ceng)逃避責(ze)任。
誤區三：考(kao)核周期過長，出(chu)現事后諸葛亮現象。
誤區四：以批(pi)判為核心，為了打(da)壓而考核。
誤區五：只重(zhong)視員工(gong)績(ji)(ji)效(xiao)，忽略(lve)組織績(ji)(ji)效(xiao)和管理層(ceng)績(ji)(ji)效(xiao)。
誤區六：只考核不獎勵(li)，或(huo)者考核A卻獎勵(li)B。
企業要想做好績(ji)效(xiao)管理，實現從(cong)績(ji)效(xiao)到實效(xiao)的本質跨越，首先必須突破以上(shang)六個誤(wu)區。下(xia)面，就對(dui)這七個誤(wu)區逐項分析。
誤區(qu)一(yi)：把績效管理等同于績效考核(he)。
很(hen)多企業以為自(zi)己在做績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)，實(shi)際上(shang)只(zhi)是(shi)(shi)(shi)做了(le)績效(xiao)(xiao)考核(he)(he)一個環節。其表現形(xing)式是(shi)(shi)(shi)天天圍著(zhu)指標(biao)轉，轉來轉去績效(xiao)(xiao)也沒有的(de)到(dao)明(ming)顯的(de)提升。為什么會出(chu)現這樣的(de)狀況(kuang)呢？根據我的(de)判(pan)斷，是(shi)(shi)(shi)人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源教科書惹的(de)禍。在人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源發(fa)展(zhan)的(de)初(chu)期階段(duan)，績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)實(shi)際上(shang)主要是(shi)(shi)(shi)針對基(ji)層員工(gong)(gong)的(de)，所(suo)以，績效(xiao)(xiao)考核(he)(he)就是(shi)(shi)(shi)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)全部工(gong)(gong)作。后期很(hen)多人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源教科書的(de)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)模塊，都是(shi)(shi)(shi)按照(zhao)這個思路寫成的(de)。但是(shi)(shi)(shi)，隨著(zhu)時(shi)(shi)代的(de)發(fa)展(zhan)，績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)必須(xu)上(shang)升到(dao)整(zheng)個組織層面(mian)時(shi)(shi)，很(hen)多人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源教科書的(de)內(nei)容并沒有及時(shi)(shi)更新，導致(zhi)很(hen)多人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源從(cong)業者對績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)理(li)(li)解過于片面(mian)，以為績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)核(he)(he)心(xin)就是(shi)(shi)(shi)對員工(gong)(gong)進行績效(xiao)(xiao)考核(he)(he)。導致(zhi)大量精(jing)力(li)(li)(li)放到(dao)了(le)指標(biao)制定和績效(xiao)(xiao)評估上(shang)，其結果是(shi)(shi)(shi)事倍功(gong)半。所(suo)以，我們必須(xu)超越績效(xiao)(xiao)考核(he)(he)的(de)思維方式，從(cong)公司整(zheng)齊去看待績效(xiao)(xiao)，這樣才(cai)能實(shi)現突破(po)性(xing)進展(zhan)。
誤區二：完(wan)全交給(gei)人力(li)資源(yuan)部，管理(li)層逃避責(ze)任。
把績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)責(ze)任(ren)完(wan)全交給人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)部(bu)(bu)，是(shi)導致績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)(li)失敗的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)最重要原因。很多公司設立(li)了績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)(li)專員，以(yi)(yi)為(wei)這(zhe)樣(yang)就能(neng)做好(hao)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)(li)了，而(er)結果必然是(shi)失敗的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)。其(qi)實道理(li)(li)(li)(li)很簡單，對(dui)(dui)于一家公司來說(shuo)，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)(li)不能(neng)只是(shi)某(mou)一個(ge)人(ren)(ren)或某(mou)幾(ji)個(ge)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)責(ze)任(ren)，應該是(shi)所有人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)責(ze)任(ren)。而(er)從績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)(li)體系的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)推行(xing)上，除了人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)部(bu)(bu)以(yi)(yi)外，其(qi)他管(guan)理(li)(li)(li)(li)層(ceng)(ceng)也必須參與。尤(you)其(qi)是(shi)公司的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)總經理(li)(li)(li)(li)，可以(yi)(yi)說(shuo)，他是(shi)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)第一責(ze)任(ren)人(ren)(ren)！而(er)現實的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)情況是(shi)，以(yi)(yi)總經理(li)(li)(li)(li)為(wei)首的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)理(li)(li)(li)(li)層(ceng)(ceng)，對(dui)(dui)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)支持力(li)度不夠(gou)，甚(shen)至有些管(guan)理(li)(li)(li)(li)層(ceng)(ceng)反對(dui)(dui)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)(li)體系的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)實施。很多人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)經理(li)(li)(li)(li)和我反映，做績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)(li)，就是(shi)一件得罪人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)事！我想(xiang)，管(guan)理(li)(li)(li)(li)層(ceng)(ceng)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)不支持，導致了他們(men)有這(zhe)樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)感受。在這(zhe)里，我們(men)可以(yi)(yi)得出一個(ge)結論，沒有管(guan)理(li)(li)(li)(li)層(ceng)(ceng)支持的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)(li)體系，必然舉步(bu)維艱，反過來，如果以(yi)(yi)總經理(li)(li)(li)(li)為(wei)首的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)理(li)(li)(li)(li)層(ceng)(ceng)，能(neng)夠(gou)與人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)部(bu)(bu)共(gong)同(tong)努力(li)，共(gong)同(tong)設計并推行(xing)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)(li)系統，一定能(neng)收(shou)到意想(xiang)不到的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)成(cheng)效(xiao)(xiao)(xiao)！
誤區三：考核周期過長，出現事后諸(zhu)葛(ge)亮現象。
在講課的(de)(de)(de)過(guo)(guo)程中，我(wo)經常會(hui)做(zuo)(zuo)一(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)調(diao)查：在場企業多(duo)(duo)長(chang)(chang)時(shi)間做(zuo)(zuo)一(yi)(yi)(yi)次績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)？排(pai)名前(qian)(qian)三的(de)(de)(de)答案是：半年(nian)、一(yi)(yi)(yi)年(nian)、一(yi)(yi)(yi)季(ji)度。也就是說，最短一(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)季(ji)度，最長(chang)(chang)一(yi)(yi)(yi)年(nian)。接(jie)下來我(wo)會(hui)問一(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)問題：現場有(you)(you)誰記得三個(ge)(ge)(ge)(ge)月前(qian)(qian)你(ni)的(de)(de)(de)下屬的(de)(de)(de)表現？能(neng)回答清楚的(de)(de)(de)人就寥(liao)(liao)寥(liao)(liao)無幾了。如果(guo)(guo)大家(jia)都(dou)記不(bu)得，又(you)如何(he)能(neng)做(zuo)(zuo)好(hao)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)評價(jia)呢(ni)(ni)？。實際上，絕大多(duo)(duo)數人的(de)(de)(de)記憶(yi)力是有(you)(you)限(xian)的(de)(de)(de)，很(hen)難記得住三個(ge)(ge)(ge)(ge)月前(qian)(qian)的(de)(de)(de)事情，那(nei)就更不(bu)要(yao)提(ti)半年(nian)前(qian)(qian)或者(zhe)一(yi)(yi)(yi)年(nian)前(qian)(qian)的(de)(de)(de)事情了。所以(yi)，如果(guo)(guo)想(xiang)要(yao)提(ti)升員(yuan)(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)，考(kao)(kao)核(he)周(zhou)(zhou)(zhou)期(qi)不(bu)能(neng)過(guo)(guo)長(chang)(chang)。如果(guo)(guo)周(zhou)(zhou)(zhou)期(qi)過(guo)(guo)長(chang)(chang)，第一(yi)(yi)(yi)會(hui)出現評價(jia)誤(wu)差，第二員(yuan)(yuan)工(gong)不(bu)能(neng)獲得及時(shi)反饋，績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)改進也會(hui)滯后(hou)(hou)，最后(hou)(hou)只能(neng)望(wang)“結(jie)果(guo)(guo)”興嘆了！那(nei)么，多(duo)(duo)長(chang)(chang)時(shi)間考(kao)(kao)核(he)一(yi)(yi)(yi)次算合(he)理呢(ni)(ni)？我(wo)給學員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)答案是：首(shou)先，可以(yi)把考(kao)(kao)核(he)分成兩類，一(yi)(yi)(yi)類是正式考(kao)(kao)核(he)，這個(ge)(ge)(ge)(ge)可以(yi)每(mei)季(ji)度一(yi)(yi)(yi)次；第二類是非正式考(kao)(kao)核(he)，這個(ge)(ge)(ge)(ge)周(zhou)(zhou)(zhou)期(qi)就可以(yi)縮短成一(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)月，兩周(zhou)(zhou)(zhou)或者(zhe)一(yi)(yi)(yi)周(zhou)(zhou)(zhou)一(yi)(yi)(yi)次都(dou)可以(yi)。非正式考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)只有(you)(you)一(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)：給員(yuan)(yuan)工(gong)及時(shi)反饋，提(ti)升員(yuan)(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)。同時(shi)，在對下屬考(kao)(kao)核(he)期(qi)間，一(yi)(yi)(yi)定要(yao)做(zuo)(zuo)好(hao)備忘，這樣才(cai)能(neng)在周(zhou)(zhou)(zhou)期(qi)較長(chang)(chang)時(shi)不(bu)受記憶(yi)力的(de)(de)(de)影響，做(zuo)(zuo)到相(xiang)對準確(que)的(de)(de)(de)評價(jia)。
誤區四：以(yi)批判為核心，為了打壓而考核。
很多(duo)人(ren)力資源經理(li)(li)向我反饋，員(yuan)工(gong)對績(ji)效(xiao)管理(li)(li)比較(jiao)反感，尤其反感績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)和(he)績(ji)效(xiao)面談。在這里(li)，我覺得用“害(hai)怕”一詞比較(jiao)恰當(dang)，因(yin)為很多(duo)公司的(de)(de)(de)管理(li)(li)者把績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)作為打壓員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)一種手段(duan)，如果看誰不順眼，在考(kao)核(he)時就(jiu)橫加責(ze)難(nan)。考(kao)核(he)變(bian)成了批斗，這樣做必然不能實(shi)現(xian)(xian)績(ji)效(xiao)提升。實(shi)際上，還有一些管理(li)(li)者并(bing)沒有打壓的(de)(de)(de)意(yi)思，但(dan)是，他們形成了一個思維定(ding)式，就(jiu)是絕(jue)大(da)多(duo)數時間盯著員(yuan)工(gong)身上的(de)(de)(de)缺點不放(fang)，每(mei)次績(ji)效(xiao)溝通談的(de)(de)(de)都幾乎都是缺點，導致員(yuan)工(gong)無所適從(cong)，自信(xin)心(xin)受到(dao)打擊，工(gong)作效(xiao)率下降。績(ji)效(xiao)管理(li)(li)的(de)(de)(de)過程(cheng)中，幫(bang)(bang)助員(yuan)工(gong)完(wan)成改進(jin)是必要的(de)(de)(de)，而幫(bang)(bang)助員(yuan)工(gong)發現(xian)(xian)自己的(de)(de)(de)優勢，善(shan)用自己的(de)(de)(de)長(chang)處，是實(shi)現(xian)(xian)員(yuan)工(gong)價(jia)值最大(da)化的(de)(de)(de)關(guan)鍵。所以，績(ji)效(xiao)管理(li)(li)需要的(de)(de)(de)是發現(xian)(xian)的(de)(de)(de)眼睛，而不是批判(pan)的(de)(de)(de)心(xin)態。
誤區五：只重視(shi)員工績效(xiao)(xiao)，忽略(lve)組織績效(xiao)(xiao)和(he)管(guan)理層(ceng)績效(xiao)(xiao)。
在(zai)過去(qu)的(de)(de)幾十年，對(dui)于績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)(de)方法和(he)工(gong)具層(ceng)出不(bu)窮，但是(shi)(shi)，為什(shen)么(me)沒有(you)從本質上實(shi)(shi)現(xian)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)突破(po)呢？我個(ge)人認為，是(shi)(shi)發力點有(you)問題。以往的(de)(de)發力點，都是(shi)(shi)用到(dao)(dao)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)身上了，這樣做的(de)(de)同時(shi)，忽略(lve)了組(zu)織績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)和(he)管(guan)理(li)(li)層(ceng)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)。至(zhi)于原(yuan)因(yin)，我們(men)在(zai)分析誤區一時(shi)已經(jing)提到(dao)(dao)了，這與(yu)(yu)人力資源管(guan)理(li)(li)體系(xi)的(de)(de)發展也(ye)有(you)關系(xi)。在(zai)這里(li)，我要(yao)提出的(de)(de)是(shi)(shi)，要(yao)想實(shi)(shi)現(xian)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)的(de)(de)實(shi)(shi)質性突破(po)，必(bi)須(xu)從三個(ge)維(wei)度發力，即組(zu)織績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)，管(guan)理(li)(li)層(ceng)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)。我們(men)必(bi)須(xu)首先(xian)從戰(zhan)略(lve)層(ceng)面回答一個(ge)高績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)組(zu)織的(de)(de)成功之道，然后(hou)反向推導一個(ge)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)要(yao)做什(shen)么(me)。這就(jiu)好(hao)比一艘大船(chuan)，必(bi)須(xu)要(yao)走對(dui)方向，才能到(dao)(dao)達勝利的(de)(de)彼岸。如(ru)果方向錯了，不(bu)管(guan)船(chuan)員(yuan)(yuan)(yuan)多么(me)努(nu)力，失敗已是(shi)(shi)必(bi)然。而在(zai)實(shi)(shi)現(xian)組(zu)織績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)與(yu)(yu)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)無縫對(dui)接中，公(gong)(gong)(gong)司(si)的(de)(de)管(guan)理(li)(li)層(ceng)就(jiu)至(zhi)關重要(yao)。他們(men)是(shi)(shi)20/80法則中的(de)(de)20%，決定(ding)著公(gong)(gong)(gong)司(si)80%的(de)(de)產出。所以，對(dui)于管(guan)理(li)(li)層(ceng)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)提升，是(shi)(shi)提升公(gong)(gong)(gong)司(si)整體績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)關鍵。對(dui)于公(gong)(gong)(gong)司(si)的(de)(de)人力資源從業者而言，需要(yao)把(ba)自己的(de)(de)目光從員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)個(ge)體轉移到(dao)(dao)公(gong)(gong)(gong)司(si)整體，從戰(zhan)略(lve)的(de)(de)角度看待(dai)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)。
誤區(qu)六：只考(kao)核(he)不獎勵，或者考(kao)核(he)A卻獎勵B。
在(zai)我(wo)(wo)(wo)講課的(de)(de)(de)(de)過(guo)程中，有(you)學員(yuan)向我(wo)(wo)(wo)反(fan)饋(kui)說(shuo)：在(zai)他們(men)公司(si)(si)(si)(si)，員(yuan)工認(ren)為績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)就是(shi)(shi)(shi)變相扣工資(zi)。不(bu)知道大家是(shi)(shi)(shi)否同意(yi)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)觀點？實(shi)(shi)(shi)際上這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)問題不(bu)能輕易下(xia)結論。但是(shi)(shi)(shi)，我(wo)(wo)(wo)們(men)至(zhi)少(shao)可以得(de)知的(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)(shi)，在(zai)這(zhe)(zhe)(zhe)家公司(si)(si)(si)(si)，實(shi)(shi)(shi)施績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)之后，很多員(yuan)工一(yi)(yi)定(ding)是(shi)(shi)(shi)沒(mei)有(you)之前(qian)賺的(de)(de)(de)(de)多了。通過(guo)了解，這(zhe)(zhe)(zhe)家公司(si)(si)(si)(si)把員(yuan)工工資(zi)的(de)(de)(de)(de)20%拿出來與績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)掛鉤，只有(you)員(yuan)工做(zuo)(zuo)到(dao)(dao)100分，才能拿到(dao)(dao)和(he)(he)之前(qian)一(yi)(yi)樣(yang)的(de)(de)(de)(de)工資(zi)。結果是(shi)(shi)(shi)，很少(shao)有(you)人拿到(dao)(dao)滿分，自(zi)然也就不(bu)能拿到(dao)(dao)全(quan)額工資(zi)，想要(yao)(yao)拿超(chao)額工資(zi)，就更不(bu)可能了。這(zhe)(zhe)(zhe)就是(shi)(shi)(shi)我(wo)(wo)(wo)所說(shuo)的(de)(de)(de)(de)只考核(he)不(bu)獎(jiang)勵(li)。我(wo)(wo)(wo)們(men)無法猜測(ce)這(zhe)(zhe)(zhe)家公司(si)(si)(si)(si)實(shi)(shi)(shi)施此項政(zheng)策的(de)(de)(de)(de)動機，但是(shi)(shi)(shi)，這(zhe)(zhe)(zhe)樣(yang)做(zuo)(zuo)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)失(shi)敗的(de)(de)(de)(de)可能性很大。因為，當我(wo)(wo)(wo)們(men)讓員(yuan)工承擔(dan)低績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)懲罰(fa)時，必須給予員(yuan)工高績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)獎(jiang)勵(li)，這(zhe)(zhe)(zhe)才是(shi)(shi)(shi)公平(ping)的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)，才能起到(dao)(dao)激勵(li)的(de)(de)(de)(de)作用。還(huan)有(you)一(yi)(yi)些(xie)(xie)公司(si)(si)(si)(si)，考核(he)指標(biao)定(ding)的(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)(shi)客(ke)(ke)戶(hu)滿意(yi)度，但實(shi)(shi)(shi)際上獎(jiang)勵(li)的(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)(shi)銷售額最多的(de)(de)(de)(de)團隊(dui)和(he)(he)員(yuan)工，這(zhe)(zhe)(zhe)就鼓勵(li)很多員(yuan)工急(ji)功近(jin)利(li)的(de)(de)(de)(de)做(zuo)(zuo)客(ke)(ke)戶(hu)，對(dui)客(ke)(ke)戶(hu)做(zuo)(zuo)出不(bu)切實(shi)(shi)(shi)際的(de)(de)(de)(de)承諾，導致(zhi)客(ke)(ke)戶(hu)滿意(yi)度下(xia)降(jiang)，從長(chang)遠來開(kai)必然影響公司(si)(si)(si)(si)業(ye)績(ji)，反(fan)過(guo)來，那些(xie)(xie)客(ke)(ke)戶(hu)滿意(yi)度高的(de)(de)(de)(de)團隊(dui)和(he)(he)員(yuan)工卻沒(mei)有(you)獲(huo)得(de)獎(jiang)勵(li)。這(zhe)(zhe)(zhe)就是(shi)(shi)(shi)考核(he)A卻獎(jiang)勵(li)B。這(zhe)(zhe)(zhe)樣(yang)做(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)(de)結果是(shi)(shi)(shi)沒(mei)有(you)人再(zai)去(qu)相信這(zhe)(zhe)(zhe)套績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)體系！從利(li)益(yi)角(jiao)度來看，公司(si)(si)(si)(si)獎(jiang)勵(li)什么(me)，員(yuan)工就會去(qu)做(zuo)(zuo)什么(me)，所以，績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)系統的(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)致(zhi)性就至(zhi)關重要(yao)(yao)。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/871.html
