績(ji)效考核(he)主要針對(dui)的(de)就是(shi)(shi)員工，因此，員工的(de)配合度大(da)大(da)影響著績(ji)效考核(he)的(de)真實(shi)(shi)度。其(qi)實(shi)(shi)對(dui)于員工本身來說，大(da)部分人是(shi)(shi)反感的(de)，原因就是(shi)(shi)這一制(zhi)度直接影響著員工自身的(de)利(li)(li)益(yi)。但是(shi)(shi)，他(ta)們只看到了(le)表面(mian)的(de)一層，并(bing)沒有深(shen)入了(le)解(jie)績(ji)效考核(he)的(de)作(zuo)用和意義。為(wei)(wei)(wei)了(le)能(neng)夠很好地(di)(di)開展(zhan)企(qi)業績(ji)效考核(he)，為(wei)(wei)(wei)了(le)能(neng)夠充分地(di)(di)發(fa)揮績(ji)效考核(he)的(de)作(zuo)用，作(zuo)為(wei)(wei)(wei)企(qi)業負責人，應該(gai)讓員工深(shen)入地(di)(di)了(le)解(jie)績(ji)效考核(he)的(de)內容，讓他(ta)們了(le)解(jie)到績(ji)效考核(he)的(de)實(shi)(shi)質是(shi)(shi)為(wei)(wei)(wei)了(le)服(fu)務于集體的(de)利(li)(li)益(yi)，是(shi)(shi)為(wei)(wei)(wei)了(le)共同發(fa)展(zhan)和進步，企(qi)業對(dui)于人才(cai)的(de)渴求越(yue)來越(yue)強(qiang)烈。如何挖掘人才(cai)，如何培養人才(cai)，如何通過(guo)績(ji)效考核(he)人才(cai)，已經(jing)成(cheng)為(wei)(wei)(wei)當今社(she)會各企(qi)業亟待解(jie)決的(de)問(wen)題。
一、績效(xiao)考核對于當前管理(li)服(fu)務型企業的重要性
績(ji)效(xiao)考核(he)運用得(de)當，可以(yi)提高員工的(de)工作熱情(qing)，增加(jia)員工的(de)工作效(xiao)率，增強企(qi)業的(de)凝聚力，以(yi)此提高企(qi)業的(de)市場競爭(zheng)力；反(fan)之(zhi)，則會使(shi)得(de)員工對于(yu)企(qi)業制度反(fan)感，工作效(xiao)率低(di)下，導致(zhi)人(ren)才流失，企(qi)業市場競爭(zheng)力下降等。這也就決定了企(qi)業想在(zai)激烈的(de)市場競爭(zheng)中占有(you)一(yi)席(xi)之(zhi)地(di)，一(yi)套科學高效(xiao)的(de)績(ji)效(xiao)考核(he)制度是增加(jia)競爭(zheng)優勢、取得(de)一(yi)席(xi)之(zhi)地(di)的(de)重要工具(ju)。
1.績(ji)效(xiao)考核是人力(li)資源(yuan)管理科學高效(xiao)的(de)基礎。績(ji)效(xiao)考核是人員任(ren)用的(de)依(yi)據。“沒有無用的(de)人，只有放(fang)錯位(wei)置的(de)人。”只有充(chong)分了解(jie)員工，做到人盡其才，才能更好地明確每個職(zhi)(zhi)位(wei)對于(yu)員工的(de)要求，從(cong)知識技能到精神面貌(mao)再到職(zhi)(zhi)業素(su)質(zhi)等(deng)，通(tong)過(guo)這(zhe)些判斷員工與(yu)該職(zhi)(zhi)位(wei)的(de)契合程度。通(tong)過(guo)考核還可以了解(jie)到其工作動機、性格(ge)氣質(zhi)特(te)點等(deng)與(yu)職(zhi)(zhi)業發展(zhan)的(de)匹(pi)配(pei)度，以此實現人力(li)資源(yuan)的(de)優化配(pei)置。
2.績(ji)效(xiao)考(kao)核是輔助員(yuan)工更好發展的(de)工具。績(ji)效(xiao)考(kao)核是員(yuan)工工作調動和職務升降的(de)依據(ju)。人員(yuan)任用的(de)標準是德才兼備，任用的(de)原則是因事用人，用人所長，容人所短。因此想要(yao)評價一個人需要(yao)對其進行(xing)全(quan)方(fang)位地考(kao)核認定，并依據(ju)此考(kao)核情況進行(xing)工作調動。
3.績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)是確定勞(lao)動報酬(chou)的(de)(de)(de)依(yi)據。現代企業管理要(yao)求(qiu)薪酬(chou)分(fen)配(pei)遵守公(gong)平與效(xiao)(xiao)(xiao)率(lv)兩大原則(ze)，這就(jiu)必然要(yao)求(qiu)對每一(yi)個員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)勞(lao)動成果進行評定和計量，實行按勞(lao)分(fen)配(pei)。目(mu)前，很多(duo)企事業單位都采用浮動的(de)(de)(de)薪資(zi)政(zheng)策(ce)，即(ji)有(you)(you)一(yi)部(bu)(bu)分(fen)是浮動的(de)(de)(de)工(gong)資(zi)，這部(bu)(bu)分(fen)工(gong)資(zi)由員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)結(jie)果所決(jue)定的(de)(de)(de)。績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)越高，所得(de)報酬(chou)就(jiu)越多(duo)；績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)越低，所得(de)報酬(chou)就(jiu)越少，甚(shen)至可能(neng)對自(zi)身崗位也會有(you)(you)相應的(de)(de)(de)影響。因此，沒有(you)(you)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)，就(jiu)沒有(you)(you)報酬(chou)的(de)(de)(de)依(yi)據，也就(jiu)無法(fa)做到按勞(lao)分(fen)配(pei)。
4.績效考核(he)是(shi)(shi)(shi)(shi)增(zeng)加企(qi)(qi)業凝(ning)聚力(li)(li)和(he)競爭力(li)(li)的(de)保障。現代很多企(qi)(qi)業和(he)員(yuan)工已不再是(shi)(shi)(shi)(shi)以前的(de)雇傭(yong)關系，而是(shi)(shi)(shi)(shi)一(yi)種(zhong)合作(zuo)模式。企(qi)(qi)業將員(yuan)工放(fang)在合伙人的(de)位(wei)置，為的(de)就是(shi)(shi)(shi)(shi)要將員(yuan)工的(de)內在資源發揮到*化，將其(qi)全部(bu)運用在企(qi)(qi)業的(de)效益(yi)(yi)當中，以達到企(qi)(qi)業效益(yi)(yi)的(de)最優準則。績效考核(he)方式可以是(shi)(shi)(shi)(shi)這種(zhong)*化的(de)測試者，它會對這種(zhong)結合進行(xing)定量(liang)和(he)定性的(de)分析(xi)。同時，也(ye)能夠科學合理地預估未(wei)來的(de)價值(zhi)趨向(xiang)，并根據這些基(ji)礎數據分析(xi)出(chu)下一(yi)步的(de)戰略(lve)。
二、企(qi)業(ye)績效考核方(fang)式面臨的問題(ti)
在(zai)國外，許多發達國家早已(yi)(yi)將人(ren)(ren)(ren)才看成企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)發展(zhan)的(de)(de)核(he)心競爭力(li)，每個企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)都千方(fang)(fang)百計(ji)地招攬人(ren)(ren)(ren)才，發展(zhan)人(ren)(ren)(ren)才，使用人(ren)(ren)(ren)才。因此，他們已(yi)(yi)經(jing)(jing)(jing)有(you)了(le)(le)一(yi)套(tao)較為(wei)完(wan)善(shan)的(de)(de)績(ji)效考(kao)(kao)核(he)制(zhi)度(du)，實現(xian)了(le)(le)規(gui)范化和人(ren)(ren)(ren)性(xing)化，并(bing)能(neng)夠做到高(gao)效地執行。由于(yu)(yu)我國人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管理方(fang)(fang)面起步較晚，大(da)部分(fen)(fen)(fen)中(zhong)小企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)并(bing)沒(mei)有(you)真正(zheng)地走上專業(ye)化、科學化的(de)(de)道路，還是缺乏一(yi)套(tao)系統(tong)的(de)(de)、較為(wei)完(wan)善(shan)的(de)(de)績(ji)效考(kao)(kao)核(he)制(zhi)度(du)。知名人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管理專家根據企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)結果將當前(qian)我國中(zhong)小企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)分(fen)(fen)(fen)為(wei)三類：第一(yi)類企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)已(yi)(yi)經(jing)(jing)(jing)和國際接軌，有(you)了(le)(le)一(yi)套(tao)適用于(yu)(yu)自身的(de)(de)較為(wei)規(gui)范化、科學化的(de)(de)績(ji)效考(kao)(kao)核(he)制(zhi)度(du)，并(bing)已(yi)(yi)經(jing)(jing)(jing)將其發揮出來(lai)且取(qu)得了(le)(le)不錯的(de)(de)效果；第二(er)類企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)績(ji)效考(kao)(kao)核(he)屬(shu)于(yu)(yu)正(zheng)在(zai)向(xiang)第一(yi)類靠近，這些企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)已(yi)(yi)經(jing)(jing)(jing)意(yi)識到了(le)(le)績(ji)效考(kao)(kao)核(he)對(dui)于(yu)(yu)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)重要(yao)性(xing)，正(zheng)在(zai)摸索屬(shu)于(yu)(yu)自己(ji)的(de)(de)路；第三類企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)績(ji)效考(kao)(kao)核(he)如同虛設一(yi)般存在(zai)于(yu)(yu)該企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管理中(zhong)，屬(shu)于(yu)(yu)完(wan)全沒(mei)有(you)認識到績(ji)效考(kao)(kao)核(he)對(dui)于(yu)(yu)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)自身的(de)(de)重要(yao)。筆者針對(dui)當前(qian)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)發展(zhan)現(xian)狀(zhuang)進行了(le)(le)分(fen)(fen)(fen)析，總(zong)結出了(le)(le)以下幾點問題。
1.企業自身(shen)對(dui)于績效(xiao)考核(he)不重(zhong)視。企業高(gao)層過多地(di)看重(zhong)于眼(yan)前的(de)利(li)益(yi)，單純地(di)認為(wei)高(gao)薪(xin)就能(neng)激(ji)發(fa)員工的(de)工作熱情。雖然(ran)這種方(fang)式(shi)確實(shi)能(neng)夠在(zai)員工積(ji)極性上有某(mou)些(xie)程度的(de)提升，但并不是(shi)一種最科學合(he)理的(de)方(fang)法，甚至可(ke)能(neng)反其道而行，增加(jia)了員工的(de)惰性。這種方(fang)式(shi)可(ke)能(neng)只在(zai)短期內有些(xie)許(xu)提高(gao)，并且極大地(di)浪費資(zi)源，無法激(ji)發(fa)員工的(de)潛力。
2.績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)的(de)(de)制(zhi)(zhi)(zhi)定不夠科學合(he)理(li)。績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)應是一個根(gen)據企(qi)業(ye)本身(shen)的(de)(de)特點而制(zhi)(zhi)(zhi)定的(de)(de)較為合(he)理(li)且(qie)科學的(de)(de)制(zhi)(zhi)(zhi)度，是一種完(wan)整(zheng)的(de)(de)系(xi)統(tong)。其中(zhong)包括績(ji)(ji)效(xiao)目標(biao)的(de)(de)制(zhi)(zhi)(zhi)定、績(ji)(ji)效(xiao)目標(biao)的(de)(de)實施、績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)與評(ping)估、績(ji)(ji)效(xiao)結(jie)果(guo)反饋與運用，績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)指標(biao)、績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)程序和績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)結(jie)果(guo)的(de)(de)應用。但(dan)是對于(yu)中(zhong)小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)來說，由于(yu)自身(shen)規模小(xiao)(xiao)、管(guan)理(li)基礎(chu)薄弱、盈利不穩定、管(guan)理(li)水平偏低等現狀，直接制(zhi)(zhi)(zhi)約(yue)了(le)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)正規化的(de)(de)發(fa)展。有(you)的(de)(de)企(qi)業(ye)雖然引進(jin)了(le)先進(jin)的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)系(xi)統(tong)，但(dan)是并不能真正地將其價值發(fa)揮到*化，甚至有(you)的(de)(de)過于(yu)依賴這些先進(jin)的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)系(xi)統(tong)，無法做到“因地制(zhi)(zhi)(zhi)宜(yi)”，反而限制(zhi)(zhi)(zhi)了(le)企(qi)業(ye)自身(shen)的(de)(de)管(guan)理(li)。
3.績(ji)效考(kao)核(he)(he)的(de)結(jie)(jie)果過于(yu)(yu)主觀。造成這(zhe)一(yi)結(jie)(jie)果的(de)原因(yin)有(you)兩個，一(yi)是(shi)由于(yu)(yu)績(ji)效考(kao)核(he)(he)系(xi)統(tong)自身的(de)不(bu)(bu)合理(li)，導致了主管人(ren)(ren)員錯(cuo)誤且主觀地進(jin)行了績(ji)效考(kao)核(he)(he)；二是(shi)由于(yu)(yu)主管人(ren)(ren)員沒有(you)走下去親近員工(gong)，不(bu)(bu)能得到真實(shi)的(de)考(kao)核(he)(he)結(jie)(jie)果，甚至有(you)時摻(chan)雜了個人(ren)(ren)主觀感情(qing)在里面，使得結(jie)(jie)果不(bu)(bu)切實(shi)際。從員工(gong)的(de)角度來說(shuo)，誰都想將自己最好的(de)一(yi)面展現(xian)出(chu)來，但(dan)是(shi)苦于(yu)(yu)沒有(you)機會，所以這(zhe)也造成了考(kao)核(he)(he)的(de)片面性。
4.考核(he)的(de)結(jie)果(guo)不(bu)進(jin)行公開(kai)(kai)。這(zhe)種(zhong)情況就像是學生考試老師不(bu)公布(bu)成(cheng)績直(zhi)接說誰是第一名一樣，這(zhe)種(zhong)不(bu)合(he)(he)理的(de)方(fang)(fang)式造成(cheng)了(le)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)強(qiang)烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使(shi)是公平(ping)的(de)評(ping)選，如果(guo)不(bu)公開(kai)(kai)，也會產生是“暗箱”操作的(de)輿論，使(shi)得員(yuan)(yuan)工(gong)們(men)無所適從(cong)(cong)(cong)。不(bu)民(min)主的(de)考核(he)氛圍很(hen)難有(you)好的(de)效(xiao)(xiao)(xiao)果(guo)。三、管理服務型企業(ye)員(yuan)(yuan)工(gong)績效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)方(fang)(fang)案的(de)管理1.增強(qiang)企業(ye)對(dui)績效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)方(fang)(fang)案的(de)重(zhong)視度(du)(du)。作為企業(ye)的(de)領導者，應該嚴肅自身，擺(bai)正(zheng)對(dui)于績效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)的(de)態度(du)(du)，增強(qiang)認識強(qiang)度(du)(du)。要(yao)從(cong)(cong)(cong)多(duo)個角(jiao)度(du)(du)去綜(zong)合(he)(he)考慮績效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)方(fang)(fang)案的(de)合(he)(he)理性(xing)(xing)、可(ke)行性(xing)(xing)及公平(ping)性(xing)(xing)，高度(du)(du)重(zhong)視當前績效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)方(fang)(fang)案所產生的(de)效(xiao)(xiao)(xiao)應，及時(shi)發現問題，糾正(zheng)方(fang)(fang)案中不(bu)合(he)(he)理的(de)地方(fang)(fang)。在引(yin)進(jin)先進(jin)績效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)系統的(de)同時(shi)，要(yao)因(yin)地制宜(yi)，與自身企業(ye)的(de)現狀相結(jie)合(he)(he)，不(bu)隨意盲從(cong)(cong)(cong)；要(yao)以(yi)長遠(yuan)的(de)戰略為目標，帶動(dong)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)積極性(xing)(xing)，發揮人力資源作用(yong)的(de)*可(ke)能性(xing)(xing)，從(cong)(cong)(cong)而(er)提高企業(ye)的(de)經濟(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)益(yi)和(he)綜(zong)合(he)(he)效(xiao)(xiao)(xiao)益(yi)。
5.讓員工深刻了解績(ji)效(xiao)考(kao)核制度。如(ru)何讓員工認(ren)可企業的績(ji)效(xiao)考(kao)核？如(ru)何更(geng)真(zhen)實地得(de)到考(kao)核結(jie)果？答(da)案是，員工的支持(chi)與配合。
績效考核(he)作為人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)理的(de)核(he)心環節，其有效性(xing)也是人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)理的(de)決定(ding)性(xing)體(ti)現。高效的(de)人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)理已經成為企業發展與成功的(de)戰略性(xing)選擇，績效考核(he)是服務于人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)理的(de)一項主要環節，為其提(ti)供(gong)各項基本數據。根據這些數據分析(xi)員工，以做到事得(de)其人(ren)(ren)，人(ren)(ren)盡其才，才盡其用，人(ren)(ren)事相配(pei)。
6.設立專(zhuan)門(men)的績(ji)效考核(he)(he)部(bu)門(men)。長期以來，大(da)部(bu)分企業(ye)習慣性地(di)將績(ji)效考核(he)(he)這(zhe)項工作劃分于人力資源部(bu)門(men)，其實這(zhe)存在一(yi)定的弊端。人力資源部(bu)自身就有許多的日常工作，由于身處這(zhe)一(yi)特殊(shu)位置，因此并不(bu)能客觀地(di)進行績(ji)效考核(he)(he)這(zhe)一(yi)工作。所以設立專(zhuan)門(men)的績(ji)效考核(he)(he)部(bu)門(men)迫(po)在眉(mei)睫，正所謂“專(zhuan)項專(zhuan)管”，只(zhi)有這(zhe)樣才(cai)能更好、更透徹地(di)進行企業(ye)的績(ji)效考核(he)(he)。
7.深(shen)入基層，做(zuo)到客觀評定。改變主(zhu)管(guan)與員工(gong)(gong)的(de)(de)等級隔閡，主(zhu)管(guan)人(ren)(ren)員應深(shen)入基層，真切地(di)做(zuo)好對于員工(gong)(gong)的(de)(de)績效考(kao)核(he)。只(zhi)有多觀察、多了解、多深(shen)入，才(cai)能更好地(di)得到客觀的(de)(de)考(kao)核(he)結果(guo)(guo)。例如蘋果(guo)(guo)公(gong)司共同創始(shi)人(ren)(ren)兼(jian)首席執行(xing)(xing)官史蒂(di)夫。喬(qiao)布斯(si)就是(shi)一位很(hen)優秀的(de)(de)領導(dao)者，他善于激勵員工(gong)(gong)，走進(jin)員工(gong)(gong)，用自己的(de)(de)行(xing)(xing)為潛移默化地(di)影響(xiang)著一代(dai)蘋果(guo)(guo)人(ren)(ren)。
8.制(zhi)定(ding)(ding)科(ke)學(xue)(xue)、合(he)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)制(zhi)度。建(jian)立健全一(yi)(yi)套科(ke)學(xue)(xue)、合(he)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)制(zhi)度體系，是企業(ye)(ye)切實(shi)可行(xing)的(de)(de)(de)(de)重要(yao)保障。企業(ye)(ye)要(yao)根據當前的(de)(de)(de)(de)發(fa)展情(qing)況(kuang)，既定(ding)(ding)目(mu)標，在(zai)借(jie)鑒先進績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)方案(an)的(de)(de)(de)(de)同時(shi)，從自(zi)身出(chu)(chu)發(fa)制(zhi)定(ding)(ding)出(chu)(chu)合(he)理(li)(li)、科(ke)學(xue)(xue)、有效(xiao)的(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)制(zhi)度。第(di)(di)一(yi)(yi)，堅持在(zai)定(ding)(ding)性(xing)考(kao)核(he)(he)的(de)(de)(de)(de)基礎上定(ding)(ding)量考(kao)核(he)(he)。考(kao)核(he)(he)的(de)(de)(de)(de)內容、方法(fa)采取多(duo)種(zhong)形式的(de)(de)(de)(de)考(kao)核(he)(he)指(zhi)標，并且每位員(yuan)(yuan)工(gong)需認真填寫考(kao)核(he)(he)單，以(yi)爭取做到最(zui)高的(de)(de)(de)(de)可行(xing)性(xing)。針對服務型企業(ye)(ye)，切實(shi)具體的(de)(de)(de)(de)考(kao)核(he)(he)方案(an)應該做到：以(yi)業(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)為基礎，實(shi)行(xing)100計分制(zhi)，做出(chu)(chu)相應的(de)(de)(de)(de)考(kao)核(he)(he)表(biao)格，數據需*。劃分尺(chi)度為，非常(chang)優秀(xiu)≥90、優秀(xiu)≥80、良好≥70、合(he)格≥60.主要(yao)從員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)業(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)、考(kao)勤、態度、能力及日常(chang)表(biao)現五個(ge)方面(mian)綜(zong)合(he)考(kao)慮，并從中(zhong)詳細(xi)規劃，如以(yi)業(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)為例，可以(yi)細(xi)化(hua)(hua)工(gong)作(zuo)進度、目(mu)標是否達成及ISO管(guan)理(li)(li)等(deng)(deng)。另外(wai)，特(te)殊時(shi)期(qi)特(te)殊對待，有一(yi)(yi)定(ding)(ding)的(de)(de)(de)(de)額(e)外(wai)獎勵，如提出(chu)(chu)合(he)理(li)(li)化(hua)(hua)的(de)(de)(de)(de)建(jian)議，對公司的(de)(de)(de)(de)突出(chu)(chu)貢獻等(deng)(deng)。第(di)(di)二(er)，學(xue)(xue)會巧妙地借(jie)鑒先進、科(ke)學(xue)(xue)的(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)方法(fa)。第(di)(di)三(san)，持續改進。企業(ye)(ye)在(zai)進步，員(yuan)(yuan)工(gong)也在(zai)進步，這(zhe)就要(yao)求(qiu)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)制(zhi)度也要(yao)進步。只有不斷(duan)地改進，不斷(duan)地完善，才能做到與時(shi)俱(ju)進，進一(yi)(yi)步發(fa)揮績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)的(de)(de)(de)(de)*價值(zhi)。
9.通過績效(xiao)考核制度激勵員(yuan)(yuan)工，做到獎罰(fa)分明。績效(xiao)考核的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)什么(me)？顯然是(shi)為了(le)通過績效(xiao)管理(li)讓公(gong)司更(geng)好(hao)地(di)發展，增強企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)凝(ning)聚力(li)，提高企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)市(shi)場競爭力(li)。科學(xue)合(he)理(li)的(de)(de)績效(xiao)考核配合(he)合(he)理(li)的(de)(de)獎罰(fa)制度，能(neng)夠很好(hao)地(di)起到激勵員(yuan)(yuan)工的(de)(de)作用，不僅不會(hui)造成反感，更(geng)能(neng)夠促使(shi)著員(yuan)(yuan)工更(geng)好(hao)地(di)證明、表現自己(ji)，挖掘員(yuan)(yuan)工的(de)(de)潛力(li)，使(shi)企(qi)業(ye)(ye)效(xiao)率達到*化。
10.績(ji)效考核制度(du)要(yao)做到公(gong)(gong)(gong)平、公(gong)(gong)(gong)正、公(gong)(gong)(gong)開。這(zhe)是企(qi)業(ye)在人(ren)力資源管理方面的(de)一(yi)個最基本的(de)要(yao)求(qiu)，尤其是針對(dui)績(ji)效考核方面更(geng)需要(yao)做到。只有(you)做到公(gong)(gong)(gong)平、公(gong)(gong)(gong)正、公(gong)(gong)(gong)開，才(cai)能(neng)夠讓員(yuan)工(gong)認可(ke)并配合(he)這(zhe)一(yi)制度(du)，才(cai)能(neng)更(geng)好地發揮該制度(du)的(de)作(zuo)用。另外(wai)，這(zhe)也(ye)是企(qi)業(ye)尊重(zhong)員(yuan)工(gong)權利(li)的(de)表現之一(yi)，從而增加員(yuan)工(gong)對(dui)企(qi)業(ye)的(de)認可(ke)度(du)和歸屬(shu)感。
11.員(yuan)工(gong)(gong)對于(yu)績(ji)效考核認識過于(yu)單一。當績(ji)效考核與員(yuan)工(gong)(gong)的薪(xin)酬(chou)掛鉤(gou)時，員(yuan)工(gong)(gong)才會(hui)重視這種考核。但是，科(ke)學(xue)的績(ji)效考核對于(yu)員(yuan)工(gong)(gong)的好處并非(fei)只在薪(xin)酬(chou)上。由于(yu)員(yuan)工(gong)(gong)對于(yu)績(ji)效考核的認識過于(yu)單一，導致(zhi)了(le)員(yuan)工(gong)(gong)成(cheng)了(le)績(ji)效考核的易感人(ren)群，所(suo)謂的“想好又不(bu)想好”的心(xin)態尤(you)為嚴重。
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