在績效反饋面(mian)談中，我們會(hui)遇到各種各樣(yang)的員工，你(ni)的反饋面(mian)談以何種方式(shi)進行，取(qu)決于每個(ge)員工的具體情(qing)況，同樣(yang)還取(qu)決于你(ni)認為什么才是對待每個(ge)員工的“最(zui)好方式(shi)”，比如：
如何跟不同類型的(de)員工(gong)反饋面(mian)談
如何跟(gen)不同(tong)類(lei)型的員工反饋面(mian)談
員工A績效低下，這是(shi)由于(yu)缺(que)乏經驗(yan)造成的，他愿意學習經驗(yan)。
員工B績效低下，并**任何反饋(kui)和建議。
員工C績效低(di)下，并對自己的低(di)下績效漠不關心。
員工D績效優秀，并安于現(xian)狀
員工(gong)E績效優秀(xiu)，并(bing)且志(zhi)向遠(yuan)大，渴望新的(de)挑戰。
對(dui)于那(nei)個績效(xiao)(xiao)低下，但(dan)是愿意學(xue)習的(de)(de)員(yuan)(yuan)工，和那(nei)個漠不關心的(de)(de)員(yuan)(yuan)工，你(ni)(ni)能(neng)(neng)想出兩(liang)種不同(tong)的(de)(de)方(fang)式來對(dui)他們進行(xing)面(mian)談嗎?當然能(neng)(neng)!對(dui)于第一個員(yuan)(yuan)工，你(ni)(ni)可能(neng)(neng)會更(geng)耐(nai)心、更(geng)支持他;而對(dui)第二個，面(mian)談可能(neng)(neng)就只涉及到紀律(lv)懲罰問題(ti)。那(nei)么績效(xiao)(xiao)優(you)秀的(de)(de)那(nei)兩(liang)個員(yuan)(yuan)工又如何(he)呢?你(ni)(ni)可能(neng)(neng)會考慮推薦(jian)那(nei)個優(you)秀而有抱負的(de)(de)員(yuan)(yuan)工來承擔更(geng)重要工作職(zhi)責;而對(dui)于那(nei)個優(you)秀但(dan)安(an)于現狀的(de)(de)員(yuan)(yuan)工，你(ni)(ni)可能(neng)(neng)更(geng)關注他如何(he)才能(neng)(neng)保(bao)持當前的(de)(de)績效(xiao)(xiao)水(shui)平。
那么，該如何根據不同員(yuan)工(gong)的特點與他(ta)們進行(xing)溝通和反饋呢(ni)?
1、優秀員工
當你的(de)下(xia)屬績效(xiao)非常優秀(xiu)，與其(qi)面談(tan)的(de)時(shi)(shi)候要(yao)注意以鼓勵為主，對(dui)(dui)優秀(xiu)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)業(ye)績表現(xian)加以認可，并且多(duo)了解(jie)他們做(zuo)得好的(de)典型行(xing)為。另外，優秀(xiu)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)往(wang)往(wang)有比較(jiao)(jiao)(jiao)強烈(lie)的(de)個人發展(zhan)愿望，在反饋(kui)面談(tan)時(shi)(shi)可以花比較(jiao)(jiao)(jiao)多(duo)的(de)時(shi)(shi)間了解(jie)員(yuan)工(gong)(gong)未(wei)來(lai)(lai)發展(zhan)設想，這(zhe)樣可以更(geng)好地(di)為其(qi)發展(zhan)創造機會和空間，同時(shi)(shi)主管(guan)和員(yuan)工(gong)(gong)可以一起來(lai)(lai)制定未(wei)來(lai)(lai)的(de)發展(zhan)計劃。最后，要(yao)注意的(de)一點就(jiu)是，優秀(xiu)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)往(wang)往(wang)對(dui)(dui)自(zi)己比較(jiao)(jiao)(jiao)自(zi)信(xin)，對(dui)(dui)提(ti)升(sheng)和加薪(xin)是理所當然的(de)事情(qing)，在這(zhe)種情(qing)況(kuang)下(xia)，主管(guan)就(jiu)更(geng)應該謹慎對(dui)(dui)待，不(bu)要(yao)輕易(yi)做(zuo)出加薪(xin)或晉升(sheng)的(de)承(cheng)諾，以免(mian)不(bu)能(neng)兌現(xian)。
2、一直(zhi)無明顯(xian)進步的員(yuan)工
有的員工績效總是徘徊不前，沒有什(shen)么明(ming)顯的進步，對(dui)待這種員工該(gai)怎樣(yang)進行反(fan)饋面談呢?一(yi)(yi)般來說(shuo)，應該(gai)分析一(yi)(yi)下，員工一(yi)(yi)直沒有明(ming)顯進步的原因可(ke)能是什(shen)么。可(ke)能的原因不外(wai)乎有以(yi)下幾點：
(1)個(ge)人的動(dong)機問題。自(zi)(zi)己為自(zi)(zi)己設立的目標比較低，沒有提出較高(gao)的要求。
(2)目(mu)前(qian)的(de)職位不適合他。這個員工也許(xu)有許(xu)多潛能，也有成(cheng)就愿望，但(dan)是(shi)沒有辦法在(zai)現在(zai)的(de)職位上(shang)發揮出(chu)來。
(3)工作(zuo)的方法(fa)不對。有(you)的員(yuan)工可能在一(yi)個職位上做(zuo)了很長時間(jian)，但是卻(que)一(yi)直沒找(zhao)到適當的工作(zuo)方法(fa)，這樣他的工作(zuo)績效(xiao)始(shi)終提高(gao)不上去。
對待一直沒有明顯進(jin)(jin)步的(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)，應(ying)該(gai)開誠布公(gong)地與他們(men)進(jin)(jin)行(xing)交流，查明他們(men)沒有進(jin)(jin)步的(de)(de)(de)(de)(de)原(yuan)因，然后對癥下藥。如(ru)果(guo)個(ge)人的(de)(de)(de)(de)(de)動機不(bu)(bu)足，那么(me)應(ying)該(gai)充分(fen)肯定(ding)(ding)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)能力，必要(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)時(shi)候可(ke)以使用“激將法”，“你(ni)看，xxxx原(yuan)來還不(bu)(bu)如(ru)你(ni)呢(ni)，現在人家都超(chao)過你(ni)了。”這樣可(ke)能會激起員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)上進(jin)(jin)心(xin)。如(ru)果(guo)是(shi)(shi)現在的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作職位不(bu)(bu)適合(he)這位員(yuan)工(gong)(gong)，就可(ke)以一方面幫(bang)(bang)助員(yuan)工(gong)(gong)分(fen)析什么(me)的(de)(de)(de)(de)(de)職位適合(he)他，另(ling)一方面聽(ting)聽(ting)自己(ji)想做(zuo)什么(me)，再做(zuo)也決定(ding)(ding)。如(ru)果(guo)是(shi)(shi)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作方法不(bu)(bu)對，就可(ke)以幫(bang)(bang)助他一起分(fen)析在哪些方面可(ke)以改(gai)進(jin)(jin)。總之，既要(yao)讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)看到自己(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)不(bu)(bu)足，又要(yao)切(qie)實為(wei)員(yuan)工(gong)(gong)著想，幫(bang)(bang)助他們(men)找到有效的(de)(de)(de)(de)(de)改(gai)進(jin)(jin)方法。
3、績效差(cha)的員工
主(zhu)(zhu)管(guan)可(ke)(ke)能(neng)(neng)都會(hui)有(you)這樣的(de)感覺：與那些績效(xiao)好的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)進(jin)行面(mian)談是(shi)一(yi)(yi)件比較(jiao)愉快的(de)事情(qing)(qing)，而跟那些績效(xiao)差(cha)(cha)的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)進(jin)行績效(xiao)反(fan)饋(kui)面(mian)談卻是(shi)一(yi)(yi)件比較(jiao)令人頭疼的(de)事情(qing)(qing)。績效(xiao)差(cha)(cha)的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)可(ke)(ke)能(neng)(neng)不太容(rong)易(yi)(yi)面(mian)對一(yi)(yi)個很差(cha)(cha)的(de)分數的(de)事實，但主(zhu)(zhu)管(guan)卻又不得不讓他(ta)們去面(mian)對。有(you)的(de)績效(xiao)差(cha)(cha)的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)可(ke)(ke)能(neng)(neng)會(hui)比較(jiao)自卑(bei)，認為(wei)自己一(yi)(yi)無是(shi)處(chu)，破(po)罐子破(po)摔。有(you)的(de)績效(xiao)差(cha)(cha)的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)可(ke)(ke)能(neng)(neng)并不認為(wei)自己績效(xiao)差(cha)(cha)，這樣在反(fan)饋(kui)面(mian)談中就容(rong)易(yi)(yi)與主(zhu)(zhu)管(guan)產(chan)生沖突(tu)。對待績效(xiao)差(cha)(cha)的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，要注意的(de)一(yi)(yi)點就是(shi)一(yi)(yi)定要具體分析(xi)其績效(xiao)差(cha)(cha)的(de)原(yuan)因(yin)，不要一(yi)(yi)概認為(wei)是(shi)個人原(yuan)因(yin)。
4、過分(fen)雄心勃勃的員工
有的員工可能成就(jiu)動機過強，顯得雄(xiong)心勃勃。他(ta)(ta)們(men)往往期望(wang)自己能夠為組(zu)織(zhi)做出(chu)更加重要的貢獻，他(ta)(ta)們(men)會提出(chu)很多(duo)未來的設想和計(ji)劃。對(dui)于(yu)這樣的員工，雖然要用事實(shi)向(xiang)他(ta)(ta)們(men)表明一(yi)些現存的差距，但(dan)不能對(dui)他(ta)(ta)們(men)一(yi)味(wei)地(di)潑冷水，要與他(ta)(ta)們(men)討(tao)論未來發展(zhan)計(ji)劃的可能性，幫助他(ta)(ta)們(men)制定(ding)現實(shi)的計(ji)劃。
5、沉(chen)默(mo)內向的員工
有(you)的(de)(de)員(yuan)工非常沉(chen)默內向，在績效反饋面談的(de)(de)過程中，除非主管(guan)問到(dao)他(ta)們(men)一些問題時他(ta)才做(zuo)出回(hui)答(da)，否(fou)則，他(ta)不會主動表(biao)達(da)自(zi)己的(de)(de)想法。他(ta)們(men)在與主管(guan)交流時可(ke)能會局促不安，緊張而手足無(wu)措;也有(you)可(ke)能表(biao)現得沉(chen)靜(jing)、冷漠、矜(jin)持。對待這種員(yuan)工，要善于提問開放性的(de)(de)問題使(shi)他(ta)們(men)多表(biao)達(da)，同(tong)時多征(zheng)詢他(ta)們(men)對事情的(de)(de)意(yi)見，這樣可(ke)以迫使(shi)他(ta)們(men)有(you)較多的(de)(de)說話的(de)(de)機會。
6、發火的員工
有時，在反饋面談的過程中，員(yuan)工的意(yi)(yi)(yi)見與主管的意(yi)(yi)(yi)見發生沖(chong)突(tu)，員(yuan)工可能(neng)會(hui)由于(yu)強烈的不同意(yi)(yi)(yi)見或不滿意(yi)(yi)(yi)而發火。在這種(zhong)情況下，主管應該耐(nai)心地聽(ting)員(yuan)工把話講完，不要急于(yu)和員(yuan)工爭辯，而是要等到員(yuan)工冷靜下來后(hou)，再(zai)同員(yuan)工一(yi)起找原因(yin)，分析問題。
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