對(dui)于一個(ge)組織(zhi)而(er)言，搞清(qing)楚為(wei)(wei)什么要做績效(xiao)考核比知道如(ru)(ru)何做績效(xiao)考核要重要得多。 人(ren)(ren)類社會(hui)(hui)從來(lai)(lai)(lai)就沒(mei)有停(ting)止過(guo)競(jing)爭(zheng)，既然有競(jing)爭(zheng)，就一定存在“績效(xiao)考核”，達到(dao)(dao)一個(ge)國(guo)(guo)家，如(ru)(ru)果國(guo)(guo)家不(bu)(bu)夠好(hao)，不(bu)(bu)夠強大，就會(hui)(hui)被(bei)其(qi)它(ta)(ta)的(de)(de)國(guo)(guo)家所“欺負”，所“剝(bo)奪”；所以(yi)(yi)國(guo)(guo)與(yu)國(guo)(guo)之(zhi)間(jian)的(de)(de)考核，是(shi)通過(guo)競(jing)爭(zheng)，以(yi)(yi)民族利(li)益(yi)為(wei)(wei)旗幟，過(guo)利(li)益(yi)的(de)(de)掠奪為(wei)(wei)目的(de)(de)，以(yi)(yi)經濟，政治和(he)軍事為(wei)(wei)手段，來(lai)(lai)(lai)對(dui)“國(guo)(guo)家”進(jin)行(xing)考核，“績效(xiao)”差的(de)(de)，自(zi)然只(zhi)(zhi)能獲得少的(de)(de)利(li)益(yi)；績效(xiao)好(hao)的(de)(de)，可以(yi)(yi)得到(dao)(dao)多的(de)(de)利(li)益(yi)。小到(dao)(dao)個(ge)人(ren)(ren)，我(wo)(wo)們(men)(men)從來(lai)(lai)(lai)到(dao)(dao)這個(ge)世(shi)界就被(bei)“考核“，被(bei)評(ping)(ping)估；只(zhi)(zhi)是(shi)，有些考核和(he)評(ping)(ping)估只(zhi)(zhi)是(shi)為(wei)(wei)了(le)讓我(wo)(wo)們(men)(men)找(zhao)到(dao)(dao)自(zi)身不(bu)(bu)足，以(yi)(yi)便有機(ji)(ji)會(hui)(hui)更(geng)好(hao)的(de)(de)發(fa)(fa)展---主要體(ti)現在來(lai)(lai)(lai)自(zi)親人(ren)(ren)，朋(peng)友(you)和(he)社會(hui)(hui)的(de)(de)關愛；有些評(ping)(ping)估，則是(shi)完全為(wei)(wei)了(le)競(jing)爭(zheng)---考試不(bu)(bu)好(hao)不(bu)(bu)能進(jin)好(hao)的(de)(de)學校(xiao)，被(bei)別人(ren)(ren)比下去，就失去好(hao)的(de)(de)工作(zuo)機(ji)(ji)會(hui)(hui)，等(deng)(deng)等(deng)(deng)。然而(er)，我(wo)(wo)們(men)(men)大家都(dou)接(jie)受這種考核和(he)評(ping)(ping)估，是(shi)因為(wei)(wei)，以(yi)(yi)”競(jing)爭(zheng)”為(wei)(wei)目的(de)(de)，同時輔以(yi)(yi)人(ren)(ren)類整(zheng)體(ti)進(jin)步為(wei)(wei)基本任(ren)性(xing)出發(fa)(fa)點的(de)(de)考核是(shi)可以(yi)(yi)促使我(wo)(wo)們(men)(men)更(geng)好(hao)的(de)(de)發(fa)(fa)展，雖然它(ta)(ta)們(men)(men)實實在在產生了(le)不(bu)(bu)公(gong)平，社會(hui)(hui)的(de)(de)動亂(luan)，有時也會(hui)(hui)阻礙我(wo)(wo)們(men)(men)的(de)(de)進(jin)步；但是(shi)它(ta)(ta)們(men)(men)的(de)(de)正面作(zuo)用要遠遠大于其(qi)負面作(zuo)用。
作(zuo)(zuo)(zuo)為組(zu)織(zhi)的(de)(de)公(gong)司，在(zai)(zai)(zai)進行員(yuan)工績效(xiao)考核(he)的(de)(de)之前(qian)，我們(men)(men)首(shou)先必須明白(bai)公(gong)司存在(zai)(zai)(zai)的(de)(de)價值及其一(yi)直(zhi)運(yun)作(zuo)(zuo)(zuo)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，以(yi)及作(zuo)(zuo)(zuo)為公(gong)司的(de)(de)員(yuan)工，在(zai)(zai)(zai)組(zu)織(zhi)的(de)(de)日常(chang)運(yun)作(zuo)(zuo)(zuo)中，他們(men)(men)又(you)在(zai)(zai)(zai)起(qi)著什(shen)么(me)作(zuo)(zuo)(zuo)用，他們(men)(men)什(shen)么(me)樣(yang)的(de)(de)行為可以(yi)幫助組(zu)織(zhi)實(shi)現目(mu)的(de)(de)，他們(men)(men)什(shen)么(me)樣(yang)的(de)(de)行為對組(zu)織(zhi)的(de)(de)目(mu)標實(shi)現起(qi)著相(xiang)反的(de)(de)作(zuo)(zuo)(zuo)用。其次(ci)，我們(men)(men)必須明白(bai)，在(zai)(zai)(zai)實(shi)現組(zu)織(zhi)目(mu)標的(de)(de)時候，員(yuan)工實(shi)現了他個人的(de)(de)什(shen)么(me)目(mu)標；員(yuan)工的(de)(de)個人目(mu)標與公(gong)司的(de)(de)組(zu)織(zhi)目(mu)標一(yi)致(zhi)嗎？如果不一(yi)致(zhi)，又(you)怎么(me)辦？
總(zong)的來說我組織所做的績(ji)效評估與考核(he)的更本目的在于：
1、對公司(si)的運營效(xiao)果(guo)和效(xiao)率進(jin)行評價，以確認公司(si)目標的達成狀況，并(bing)找到差(cha)距與改善(shan)的方向(xiang)。
2、找(zhao)出組(zu)織的(de)員工什么(me)樣(yang)的(de)行為，對實現公司目(mu)標有(you)利(li)(li)；及什么(me)樣(yang)的(de)行為對公司的(de)目(mu)標實現不利(li)(li)；并通過(guo)評價(jia)和分析(xi)，制定出鼓勵(li)有(you)利(li)(li)行為，抑(yi)制不利(li)(li)行為的(de)公司制度。
3、客觀(guan)的評價(jia)取代(dai)主管(guan)的印象，正是科學管(guan)理的要求。
該如(ru)何來科學的(de)制(zhi)定員工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)制(zhi)度，實施員工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)，使績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)真正達到促進
員(yuan)工來實(shi)現組織(zhi)目標及建立(li)員(yuan)工追(zhui)求卓(zhuo)越的(de)品質(zhi)？下(xia)面(mian)(mian)結合(he)我(wo)以先公司(si)的(de)管理實(shi)際(ji)情(qing)況及相關的(de)人力資源管理的(de)理論知識(shi)來進行全面(mian)(mian)的(de)闡述（只以盈利(li)型公司(si)組織(zhi)為(wei)例）。
首(shou)先，必須先達(da)成(cheng)兩個(ge)明確：
1、必(bi)須(xu)明確公(gong)司目標(biao)(biao)和(he)員工個(ge)人(ren)目標(biao)(biao)。
對于(yu)公司目標，我(wo)們如(ru)何來制(zhi)定(ding)？對于(yu)一個企(qi)業型組織來講(jiang)，我(wo)們首先要(yao)實現其經
濟目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)，即為客戶創造價值(zhi)，為股(gu)東創造利潤和(he)可持續發展機會，為員(yuan)工(gong)創造更(geng)高(gao)的(de)(de)福利。具體到公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)的(de)(de)具體目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)來(lai)(lai)看，我們首(shou)先要設(she)定(ding)關(guan)乎公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)的(de)(de)市場，業務，技術和(he)開發，生產，品(pin)質，物流，人(ren)事，系(xi)統等方面的(de)(de)（我們公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)是設(she)定(ding)10個方面的(de)(de)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)，設(she)定(ding)了(le)54項指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)）。在(zai)在(zai)設(she)定(ding)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)值(zhi)時(shi)(shi)，需要考慮三個方面的(de)(de)輸入：公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)去年的(de)(de)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)達成狀況，公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)中長期(qi)計(ji)劃所給定(ding)的(de)(de)相(xiang)關(guan)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)，競爭標(biao)(biao)(biao)(biao)桿（Benchmark），既(ji)要做到所給的(de)(de)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)具有一定(ding)的(de)(de)挑(tiao)戰性，又要考慮到員(yuan)工(gong)通過(guo)一定(ding)的(de)(de)努力(li)是可以完成。同時(shi)(shi)，在(zai)考慮公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)的(de)(de)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)的(de)(de)時(shi)(shi)候，我們要以設(she)定(ding)KPI目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)一樣(yang)的(de)(de)方式，按(an)照SMART原則，給出(chu)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)，目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)值(zhi)，目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)計(ji)算公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)，目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)考核周期(qi)，目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)來(lai)(lai)自公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)的(de)(de)那個功能(neng)或幾個功能(neng)（按(an)照功能(neng)構面來(lai)(lai)分(fen)）。
對(dui)于(yu)個(ge)人(ren)(ren)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)，我們首先必須按(an)(an)照組織(zhi)結構和(he)(he)(he)功能(neng)(neng)劃分所(suo)識別的(de)(de)(de)(de)(de)(de)公(gong)司(si)(si)崗(gang)位(wei)，識別出每位(wei)員(yuan)(yuan)工所(suo)應(ying)該和(he)(he)(he)必須完成的(de)(de)(de)(de)(de)(de)行為是(shi)(shi)(shi)(shi)什么(me)和(he)(he)(he)不(bu)是(shi)(shi)(shi)(shi)什么(me)（這(zhe)(zhe)就是(shi)(shi)(shi)(shi)通常(chang)意義上所(suo)說(shuo)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)Job description & Job specification）， 然(ran)后(hou)(hou)根據共組內容來制定(ding)工作目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)，然(ran)后(hou)(hou)結合(he)公(gong)司(si)(si)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)按(an)(an)照部門功能(neng)(neng)，員(yuan)(yuan)工功能(neng)(neng)展開的(de)(de)(de)(de)(de)(de)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)來綜合(he)形成個(ge)人(ren)(ren)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)。在這(zhe)(zhe)個(ge)過程中，我們需要(yao)注(zhu)意兩方面的(de)(de)(de)(de)(de)(de)內容：1，所(suo)有(you)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)(de)個(ge)人(ren)(ren)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)必須涵(han)蓋公(gong)司(si)(si)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)整體目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)；2，個(ge)人(ren)(ren)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)數量和(he)(he)(he)要(yao)求可以高于(yu)公(gong)司(si)(si)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)。對(dui)于(yu)個(ge)人(ren)(ren)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)明確，僅(jin)(jin)僅(jin)(jin)做(zuo)(zuo)到(dao)這(zhe)(zhe)里，是(shi)(shi)(shi)(shi)不(bu)夠的(de)(de)(de)(de)(de)(de)，因為上述的(de)(de)(de)(de)(de)(de)過程，還沒有(you)包(bao)含員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)(de)個(ge)人(ren)(ren)發展目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)。一般(ban)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)做(zuo)(zuo)法是(shi)(shi)(shi)(shi)，在員(yuan)(yuan)工年度(du)評估后(hou)(hou)，公(gong)司(si)(si)會給出一個(ge)正(zheng)式的(de)(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工個(ge)人(ren)(ren)發展報告，然(ran)后(hou)(hou)將涉及到(dao)員(yuan)(yuan)工個(ge)人(ren)(ren)培訓(xun)和(he)(he)(he)職業發展方向的(de)(de)(de)(de)(de)(de)部門放入(ru)到(dao)公(gong)司(si)(si)人(ren)(ren)力資源管理目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)和(he)(he)(he)年度(du)培訓(xun)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)里（后(hou)(hou)面會有(you)相關的(de)(de)(de)(de)(de)(de)詳(xiang)細(xi)論述）。
其次，如何正確的對員工績效進行評(ping)估：
我們先(xian)必須明確定(ding)義(yi)員工(gong)績效考核的內容和方法(fa)，考慮到公司長期發展的需要以及員工(gong)的表現是沒辦法(fa)完全(quan)進行(xing)(xing)量化計(ji)算的，建(jian)議對員工(gong)進行(xing)(xing)績效評估時(shi)，進行(xing)(xing)一分為三的處(chu)理： ;
1、可以量化的(de)(de)(de)KPI指(zhi)標，從員工(gong)(gong)個人目標中抽取重要（與(yu)公司(si)目標達(da)成和安全不直接(jie)(jie)相關(guan)，但是(shi)與(yu)該崗位(wei)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)完成非(fei)常(chang)相關(guan)）的(de)(de)(de)和關(guan)鍵的(de)(de)(de)指(zhi)標（與(yu)公司(si)目標達(da)成直接(jie)(jie)相關(guan)的(de)(de)(de)指(zhi)標和安全方面的(de)(de)(de)指(zhi)標）作(zuo)為KPI指(zhi)標來考(kao)核員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)績效，按照(zhao)計(ji)算公司(si)，收(shou)集數據進行計(ji)算，統(tong)計(ji)匯(hui)總，發布(bu)(bu)。如果員工(gong)(gong)想了解，需(xu)要發布(bu)(bu)被考(kao)核本(ben)人。并且(qie)建議針對(dui)一般的(de)(de)(de)員工(gong)(gong)，KPI指(zhi)標占60%的(de)(de)(de)比重
2、員(yuan)工(gong)的能力和資歷，主(zhu)要表現(xian)在沒法用(yong)數(shu)據進行評估的部分，比如，有效的溝通(tong)能力，團隊精神，技術判斷力，遇見能力等。這部分，應該由員(yuan)工(gong)主(zhu)管來直接評定，但是公司層面需(xu)要定義評價等級(ji)（我們公司定義為(wei)五級(ji)—杰出的，優秀(xiu)的，好(hao)的，合格的，不合格的，并給(gei)分值5-1），此項(xiang)指(zhi)標占25%的比重
3、 顧客滿意度(du)（一般的(de)(de)(de)(de)員工(gong)主要(yao)是(shi)指(zhi)內(nei)部客戶(hu)滿意度(du)，即別的(de)(de)(de)(de)同事的(de)(de)(de)(de)評(ping)(ping)價），包括(kuo)與他人和(he)合作，是(shi)否愿(yuan)意幫(bang)助(zhu)其它同事，與別人溝(gou)通有無(wu)障礙，同事關系等。此項即可(ke)采用(yong)各部分互相評(ping)(ping)價（適用(yong)于部門主管及以(yi)上(shang)級(ji)別的(de)(de)(de)(de)管理(li)者），也可(ke)由老(lao)板(ban)直(zhi)接(jie)評(ping)(ping)價（適用(yong)于直(zhi)接(jie)員工(gong)）。要(yao)注(zhu)意的(de)(de)(de)(de)是(shi)，如果(guo)由老(lao)板(ban)直(zhi)接(jie)評(ping)(ping)價，老(lao)板(ban)需(xu)要(yao)及時的(de)(de)(de)(de)記錄其它部門的(de)(de)(de)(de)員工(gong)的(de)(de)(de)(de)反(fan)應(ying)，并及時與被評(ping)(ping)價者溝(gou)通形成正式(shi)的(de)(de)(de)(de)記錄來作為(wei)評(ping)(ping)估的(de)(de)(de)(de)輸入。此項指(zhi)標(biao)占15%的(de)(de)(de)(de)比重(zhong)。
通(tong)過上(shang)(shang)述現象的(de)(de)評價指標(biao)，我(wo)們可(ke)(ke)以(yi)看到，如果一個員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)工(gong)作(zuo)績效很好，他至少(shao)是(shi)(shi)在“好的(de)(de)”水平(ping)，可(ke)(ke)以(yi)給一個中等的(de)(de)評估；如果他的(de)(de)能力由得到了老(lao)板的(de)(de)認(ren)可(ke)(ke)，員(yuan)(yuan)工(gong)可(ke)(ke)以(yi)達到“優秀”的(de)(de)水平(ping)，再在顧客滿意(yi)度(du)上(shang)(shang)得到其它部(bu)門(men)或(huo)老(lao)板的(de)(de)認(ren)可(ke)(ke)，那就是(shi)(shi)優秀的(de)(de)水平(ping)了。采用這樣的(de)(de)評價方式，我(wo)們避免了兩(liang)種誤區(qu)---單純依據工(gong)作(zuo)績效來(lai)(lai)定好壞(huai)而導(dao)致的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)短期行為(wei)（尤其是(shi)(shi)針(zhen)對公司(si)的(de)(de)高管(guan)），有避免了只高主(zhu)(zhu)管(guan)印象來(lai)(lai)評估的(de)(de)主(zhu)(zhu)觀主(zhu)(zhu)義。應該是(shi)(shi)一個比較好的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)績效評估方法。
然后(hou)是如何切實執行績(ji)效(xiao)評估的過程(cheng)：
相對而言，一般來說，具有一定(ding)規模的(de)(de)外資企業(ye)都已(yi)經(jing)建立(li)的(de)(de)員工績(ji)效評(ping)(ping)估的(de)(de)系(xi)統，已(yi)經(jing)定(ding)義(yi)了比較科學的(de)(de)績(ji)效評(ping)(ping)估方(fang)法和采用系(xi)統來管理員工績(ji)效評(ping)(ping)估和發(fa)展計(ji)劃，為什么還有很多的(de)(de)外資企業(ye)，其員工的(de)(de)績(ji)效評(ping)(ping)估并沒(mei)有取得好的(de)(de)效果(guo)呢？以我在外資企業(ye)工作的(de)(de)經(jing)驗來看(kan)，主要存在的(de)(de)績(ji)效評(ping)(ping)估執行層面的(de)(de)問(wen)題有：
1、沒有按照(zhao)年(nian)初(chu)制定的績(ji)效評估(gu)方法和頻次(ci)來對員(yuan)工(gong)(gong)(gong)進行績(ji)效考核(he)(he)。因為，外(wai)資企業(ye)的薪資結構一(yi)般為基本工(gong)(gong)(gong)作制度，平(ping)時沒有額(e)外(wai)的工(gong)(gong)(gong)作獎(jiang)金(jin)，只(zhi)有在年(nian)終的時候才開始做績(ji)效考核(he)(he)，并按照(zhao)績(ji)效的好壞發年(nian)終獎(jiang)金(jin)，所以平(ping)時從不做正(zheng)式考核(he)(he)，往(wang)往(wang)到年(nian)終了，才開始收(shou)集數(shu)(shu)據(ju)。其一(yi)是，會導致數(shu)(shu)據(ju)失真，其二，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)失去了一(yi)年(nian)可以改善的時間。
2、關鍵績效指標的數據，被考核部門進行統計和分析，缺失監督的機制，往往成了(le)自己來(lai)判斷自己的績效。
3、考(kao)核(he)的詳(xiang)細數據和(he)結果不(bu)與被(bei)考(kao)核(he)人員(yuan)溝通，這種方式下的考(kao)核(he)，與沒有數據的主觀印(yin)象(xiang)考(kao)核(he)沒有本(ben)質的區別。
4、只(zhi)重(zhong)績(ji)(ji)效評估，不重(zhong)個(ge)人(ren)工(gong)作(zuo)總結(jie)及在(zai)(zai)(zai)評估的(de)基(ji)礎上對員工(gong)進行的(de)個(ge)人(ren)職業發展(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)規劃。正如(ru)我(wo)們(men)在(zai)(zai)(zai)前面所談到(dao)的(de)員工(gong)績(ji)(ji)效考核(he)的(de)目的(de)之一(yi)是為(wei)了(le)找到(dao)什(shen)么樣的(de)行為(wei)可以(yi)促使公司目標的(de)實現，什(shen)么樣的(de)目標起相(xiang)反(fan)的(de)作(zuo)用。如(ru)果我(wo)們(men)只(zhi)針對行動的(de)結(jie)果做了(le)評價，而不會到(dao)行動本(ben)身，績(ji)(ji)效考核(he)僅僅是達(da)到(dao)了(le)評價員工(gong)工(gong)作(zuo)好壞的(de)目的(de)，失去了(le)最根本(ben)的(de)意義。所以(yi)，在(zai)(zai)(zai)績(ji)(ji)效評估后，要(yao)求員工(gong)制定的(de)個(ge)人(ren)發展(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)計(ji)(ji)劃及老板與員工(gong)一(yi)起來討論員工(gong)的(de)發展(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)計(ji)(ji)劃，在(zai)(zai)(zai)整個(ge)人(ren)力資源管理上（包(bao)含了(le)用人(ren)，育人(ren)和(he)留人(ren)的(de)三大功能(neng)）是非常重(zhong)要(yao)的(de)一(yi)環。如(ru)何來制定員工(gong)的(de)年度(du)(du)發展(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)計(ji)(ji)劃？我(wo)們(men)可以(yi)從部門年度(du)(du)計(ji)(ji)劃和(he)公司年度(du)(du)培訓計(ji)(ji)劃著(zhu)手，這兩者就是員工(gong)職業發展(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)計(ji)(ji)劃的(de)重(zhong)要(yao)輸出！
5、沒有(you)與員工(gong)(gong)績效評(ping)估相(xiang)適應(ying)的(de)(de)員工(gong)(gong)激勵制(zhi)度(du)。也就是所只有(you)評(ping)估，沒有(you)把評(ping)估當作工(gong)(gong)資(zi)獎(jiang)(jiang)金(jin)(jin)(jin)的(de)(de)輸(shu)入，在(zai)員工(gong)(gong)看來(lai)(lai)，已經(jing)失(shi)去(qu)了(le)原始的(de)(de)動(dong)力。公司(si)在(zai)設計薪酬(chou)制(zhi)度(du)時，需要考慮員工(gong)(gong)績效獎(jiang)(jiang)金(jin)(jin)(jin)的(de)(de)部分，具(ju)體的(de)(de)做法有(you)—-在(zai)基(ji)本工(gong)(gong)資(zi)外增加(jia)績效獎(jiang)(jiang)金(jin)(jin)(jin)，完全按照(zhao)績效的(de)(de)好(hao)壞來(lai)(lai)發放；把公司(si)的(de)(de)利潤的(de)(de)一定比(bi)(bi)例(我(wo)們公司(si)是拿利潤的(de)(de)20%來(lai)(lai)作為公司(si)的(de)(de)績效獎(jiang)(jiang)金(jin)(jin)(jin)的(de)(de)總額),然后(hou)，按照(zhao)職(zhi)位(wei)等級(ji)和每(mei)個(ge)員工(gong)(gong)的(de)(de)績效好(hao)壞的(de)(de)乘積來(lai)(lai)發放績效獎(jiang)(jiang)金(jin)(jin)(jin)。后(hou)一種制(zhi)度(du)，更體現(xian)員工(gong)(gong)目(mu)標與工(gong)(gong)人目(mu)標的(de)(de)一致性。并且(qie)，這種體現(xian)，在(zai)薪資(zi)上會有(you)一個(ge)非常明顯的(de)(de)表(biao)現(xian)（因為獎(jiang)(jiang)金(jin)(jin)(jin)比(bi)(bi)基(ji)本工(gong)(gong)資(zi)要高得多(duo)）,其激勵作用是非常明顯的(de)(de)。
概言(yan)之(zhi)：
員(yuan)(yuan)工(gong)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理包含了從公司(si)目(mu)(mu)標(biao)到工(gong)人(ren)(ren)(ren)目(mu)(mu)標(biao)制定(ding)，到制定(ding)員(yuan)(yuan)工(gong)績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)方法，到員(yuan)(yuan)工(gong)績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)實施，員(yuan)(yuan)工(gong)個人(ren)(ren)(ren)職業(ye)發(fa)展，到員(yuan)(yuan)工(gong)激勵，它是(shi)人(ren)(ren)(ren)力資源管(guan)(guan)理除選人(ren)(ren)(ren)以外的(de)(de)貫穿其(qi)它相關環節的(de)(de)重(zhong)要線索。一(yi)個公司(si)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)力資源管(guan)(guan)理怎么(me)樣，完全(quan)可(ke)以從員(yuan)(yuan)工(gong)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理上(shang)得到深刻的(de)(de)反應。在此過(guo)程(cheng)中(zhong)，公司(si)管(guan)(guan)理者和(he)人(ren)(ren)(ren)事(shi)部門必須扔掉“員(yuan)(yuan)工(gong)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理就(jiu)是(shi)考(kao)(kao)核(he)員(yuan)(yuan)工(gong)”的(de)(de)思想，其(qi)本質含義是(shi)通過(guo)員(yuan)(yuan)工(gong)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理來整(zheng)合公司(si)目(mu)(mu)標(biao)和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)個人(ren)(ren)(ren)目(mu)(mu)標(biao)為公司(si)目(mu)(mu)標(biao)，識別(bie)公司(si)價值實現的(de)(de)真實過(guo)程(cheng)，通過(guo)員(yuan)(yuan)工(gong)與公司(si)一(yi)起(qi)對個人(ren)(ren)(ren)工(gong)作表現及公司(si)整(zheng)體(ti)表現的(de)(de)評(ping)價，找到改善的(de)(de)機會，實現持續改進和(he)不斷進步(bu)的(de)(de)一(yi)個過(guo)程(cheng)。在此過(guo)程(cheng)中(zhong)，體(ti)現了人(ren)(ren)(ren)力資源管(guan)(guan)理用人(ren)(ren)(ren)，育人(ren)(ren)(ren)，激勵人(ren)(ren)(ren)和(he)留人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)功能。
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