當企業需要從市場上引進外部人才的時候，就很容易引起新員工和原有的老員工之間的薪資矛盾，尤其是沒有薪資體系的小企業。老員工都是企業初創期一直跟著老板干過來的，可能不見得能力很強，但忠誠度那*是杠杠的。因為歷史原因，薪資可能一直都沒漲過，而新員工往往企業便于招進來，就難免會比老員工工資高。那中國人從來都是不患寡而患不均的，這個時候就非常難受，老人和新人之間就有矛盾了。于是就有了同崗位的老員工抱怨新員工薪資比自己高，老員工用放大鏡去挑新員工的問題和毛病。那你薪資比我高，我要找出問題來證明薪資高不一定水平高。那員工這種不公平感就會蔓延下去，搞得公司內部烏煙瘴氣，影響公司的穩定，繼而影響公司的經營。那遇到這種情況我們如何去化解呢？解決這個矛盾要從根源上入手，矛盾的根源就在于你的薪酬體系不規范，你游戲規則不明確。為了吸引人才，企業往往習慣在薪資沒有依據的情況下下允諾，老員工幾十年可能都沒調過工資，新員工的薪資肯定是高的。
所以呢要從建立統一的薪資制度和游戲規則入手，把薪資和崗位、薪資和貢獻、薪資和員工的篩選和晉升做結合，機制有了，規則有了，就上去很多去做新老員工的平衡工作的時間。無論是誰，你干什么活拿什么錢，大家都憑本事吃飯，誰也沒有話講。當然有可能老員工能力平平，新員工業績突出，針對這樣的情形，那作為老板還念舊，想要照顧老員工，珍視老員工的忠誠度，那也可以增加工齡工資。或者在二次分配當中以獎金的形式傾斜于老員工，通過這樣的方式去做彌補。在新老員工的工作當中也需要彼此的理解和接納，所以從人員招聘和工作的分類分工和協作組合時，去招聘合作和配合度高的人，新員工入職公司后也可以指定一對一的老帶新，新老的組合通過工作和時間來加強團隊的融合。
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