著名咨詢(xun)公司美世(Mercer)推出《2011年(nian)全面報(bao)酬(chou)(chou)中(zhong)國調研(yan)》，從(cong)雇主角度(du)(du)(du)、員(yuan)(yuan)工(gong)角度(du)(du)(du)、外(wai)部市場(chang)及成本四個角度(du)(du)(du)，分析(xi)比較中(zhong)外(wai)資(zi)企業(ye)的(de)(de)(de)全面報(bao)酬(chou)(chou)戰略和實踐。“全面報(bao)酬(chou)(chou)”，又(you)叫“全面薪(xin)酬(chou)(chou)”，是近年(nian)來(lai)人(ren)力資(zi)源管理實踐領域比較流行的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)管理工(gong)具(ju)。調研(yan)報(bao)告稱，企業(ye)采用全面報(bao)酬(chou)(chou)機制的(de)(de)(de)驅動力因素，位(wei)列前四位(wei)的(de)(de)(de)依(yi)次是：吸引關鍵人(ren)才、保留(liu)高(gao)績(ji)效(xiao)員(yuan)(yuan)工(gong)、增(zeng)強企業(ye)的(de)(de)(de)競爭優勢、提高(gao)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)敬業(ye)度(du)(du)(du)。
但(dan)是，一方(fang)(fang)面(mian)是企業(ye)家和(he)經理們實施全面(mian)薪酬戰(zhan)略，另一方(fang)(fang)面(mian)是員(yuan)(yuan)工(gong)對薪酬的五(wu)花八門的抱怨，甚(shen)至在網絡世(shi)界里曬收入、曬福利(li)，引起陣陣熱議。調研表明，這些企業(ye)被問(wen)及是否實現上(shang)述關(guan)鍵目標，僅有10%左右的企業(ye)表示(shi)其全面(mian)報(bao)酬戰(zhan)略“非常(chang)有效”地實現了吸引關(guan)鍵人(ren)才(cai)、保留關(guan)鍵員(yuan)(yuan)工(gong)的目標；表示(shi)能夠“非常(chang)有效”地增強競爭優勢(shi)和(he)提高員(yuan)(yuan)工(gong)敬業(ye)度的企業(ye)比例更(geng)是低至8%。
面(mian)對這種落(luo)花有意(yi)流水(shui)無情的(de)局(ju)面(mian)，中國的(de)企業家和經(jing)理們不能不問：為(wei)什么員工看到(dao)的(de)收入不全(quan)面(mian)？為(wei)什么全(quan)面(mian)薪(xin)酬實踐沒有得到(dao)員工的(de)全(quan)面(mian)響應和全(quan)心(xin)認(ren)同？
根(gen)據該報告(gao)提(ti)到的(de)，全(quan)面(mian)(mian)薪(xin)酬(chou)包括薪(xin)資、福利、職業(ye)發展和工作與(yu)生活平衡。全(quan)面(mian)(mian)薪(xin)酬(chou)戰略和實踐，不僅(jin)使(shi)用(yong)物質資源(薪(xin)資、貨幣化福利等)，而(er)且應用(yong)精神(shen)資源(成長(chang)、平衡、關(guan)懷(huai)等)來(lai)完成付酬(chou)，從而(er)有助(zhu)于企業(ye)用(yong)最小的(de)貨幣投(tou)入實現(xian)最大(da)限度調(diao)動員工積極性的(de)目標。但是根(gen)據美世的(de)調(diao)研，與(yu)外商投(tou)資企業(ye)相比，中資企業(ye)對全(quan)面(mian)(mian)薪(xin)酬(chou)的(de)定(ding)(ding)義較為狹窄，大(da)約40%中資企業(ye)將全(quan)面(mian)(mian)薪(xin)酬(chou)定(ding)(ding)義為“薪(xin)資”或“薪(xin)資福利”，而(er)外商投(tou)資企業(ye)中僅(jin)有23%的(de)企業(ye)如此定(ding)(ding)義全(quan)面(mian)(mian)薪(xin)酬(chou)。
因此(ci)，中國的(de)(de)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)家和(he)(he)經理(li)人(ren)應該認識到，全面薪(xin)酬戰略和(he)(he)實踐不止于此(ci)。它更在于重塑企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)與員工(gong)之間的(de)(de)關系：從(cong)單純的(de)(de)交(jiao)易(yi)雇(gu)傭(yong)關系轉(zhuan)變(bian)為承諾(nuo)(nuo)雙(shuang)贏關系(見下表)。使用全面薪(xin)酬的(de)(de)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)基(ji)本(ben)(ben)(ben)用人(ren)方式(shi)，必然(ran)是(shi)(shi)承諾(nuo)(nuo)雙(shuang)贏方式(shi)的(de)(de)，即(ji)以培養作(zuo)為用人(ren)的(de)(de)基(ji)本(ben)(ben)(ben)理(li)念，在員工(gong)關系上(shang)注重長遠(yuan)并(bing)著(zhu)力在企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)內開(kai)發社會和(he)(he)智力資本(ben)(ben)(ben)。使用交(jiao)易(yi)雇(gu)傭(yong)方式(shi)的(de)(de)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)，是(shi)(shi)不會采用全面薪(xin)酬的(de)(de)，因為在這(zhe)種企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)中，員工(gong)的(de)(de)價值是(shi)(shi)直接的(de)(de)、任務導向和(he)(he)成本(ben)(ben)(ben)導向的(de)(de)。(表1)
因此(ci)，全面(mian)薪(xin)酬管(guan)理(li)，不(bu)僅是組織(zhi)與成員(yuan)之(zhi)間全面(mian)價值的重構，更是組織(zhi)與成員(yuan)之(zhi)間關系的全面(mian)重構。在這(zhe)兩方面(mian)，有效的全面(mian)薪(xin)酬管(guan)理(li)，至少要(yao)滿足以(yi)下三(san)個要(yao)求：
●讓員工(gong)看到更多
●讓企業(ye)看到更(geng)多(duo)
●讓員(yuan)工(gong)看到的和(he)企(qi)業看到的一致(zhi)
文章開頭企(qi)業(ye)(ye)(ye)家所(suo)提出的(de)(de)(de)(de)疑問，只是(shi)“讓(rang)員(yuan)工(gong)看(kan)到(dao)更多”，在收入上看(kan)得更全面(mian)，是(shi)不全面(mian)的(de)(de)(de)(de)。它(ta)的(de)(de)(de)(de)另(ling)一面(mian)是(shi)“讓(rang)企(qi)業(ye)(ye)(ye)看(kan)到(dao)更多”，以更廣闊(kuo)的(de)(de)(de)(de)視角看(kan)待(dai)員(yuan)工(gong)與企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)關系。這(zhe)兩者結合起(qi)來，便構成最重要的(de)(de)(de)(de)原則(ze)：讓(rang)員(yuan)工(gong)看(kan)到(dao)的(de)(de)(de)(de)和(he)企(qi)業(ye)(ye)(ye)看(kan)到(dao)的(de)(de)(de)(de)是(shi)一致的(de)(de)(de)(de)。
因此，在企業重構組織、重構組織與成員的(de)關系(xi)、重構組織核心競爭(zheng)能力的(de)過程中(zhong)，理(li)解全面薪酬(chou)，構建(jian)全面薪酬(chou)，重構價值評估(gu)體系(xi)，踐(jian)行(xing)全面薪酬(chou)管(guan)理(li)，將不僅(jin)僅(jin)是(shi)(shi)一次薪酬(chou)創(chuang)新，更(geng)是(shi)(shi)一次組織創(chuang)新。
全面價(jia)值
薪酬是什么？是價值(zhi)。從(cong)微觀到宏(hong)觀，薪酬體現的價值(zhi)，應包括以下三個方面(mian)：
●員工的工作(zuo)表現對于企業的價值
●員工(gong)的(de)崗(gang)位(wei)對于企業(ye)的(de)價(jia)值
●員工對于企業的價值
員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)作表現(xian)(xian)對(dui)于(yu)企(qi)業(ye)(ye)的(de)價(jia)值，是(shi)基于(yu)每個員(yuan)工(gong)(gong)(gong)在實際(ji)工(gong)(gong)(gong)作中(zhong)表現(xian)(xian)出來的(de)績(ji)(ji)效(xiao)水平所做(zuo)出的(de)評估。如果企(qi)業(ye)(ye)認為(wei)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)作表現(xian)(xian)好壞對(dui)企(qi)業(ye)(ye)績(ji)(ji)效(xiao)并無影(ying)響，則(ze)會(hui)出現(xian)(xian)“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)制度。反之(zhi)，如果企(qi)業(ye)(ye)認為(wei)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)績(ji)(ji)效(xiao)水平對(dui)于(yu)企(qi)業(ye)(ye)價(jia)值有(you)直接(jie)影(ying)響，那(nei)么就(jiu)會(hui)在薪(xin)(xin)酬(chou)結構(gou)中(zhong)加(jia)大績(ji)(ji)效(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)比(bi)例。
員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)崗(gang)位(wei)對于企(qi)業的(de)(de)價(jia)值(zhi)，是基(ji)于員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)所(suo)(suo)在崗(gang)位(wei)與(yu)企(qi)業價(jia)值(zhi)鏈的(de)(de)相(xiang)(xiang)關(guan)性以及員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)所(suo)(suo)在崗(gang)位(wei)在人(ren)力資(zi)源市場上的(de)(de)稀(xi)(xi)缺(que)性和替代性所(suo)(suo)做出的(de)(de)評(ping)估(gu)。如果員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)所(suo)(suo)在崗(gang)位(wei)處于企(qi)業價(jia)值(zhi)鏈的(de)(de)關(guan)鍵點上，或者說(shuo)在人(ren)力資(zi)源市場上從供給方來說(shuo)是稀(xi)(xi)缺(que)的(de)(de)，或者/并且該崗(gang)位(wei)在人(ren)力資(zi)源市場上很難快速找到(dao)替代人(ren)選(xuan)，則這類崗(gang)位(wei)對企(qi)業的(de)(de)價(jia)值(zhi)就高，相(xiang)(xiang)應(ying)的(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)薪酬(chou)也(ye)相(xiang)(xiang)對較高。
員(yuan)(yuan)工(gong)(人力(li)資(zi)(zi)源(yuan))對(dui)(dui)(dui)于企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)價值(zhi)，則是(shi)從企(qi)業(ye)管理理念的(de)(de)(de)(de)(de)層面，基于企(qi)業(ye)對(dui)(dui)(dui)人力(li)資(zi)(zi)源(yuan)與企(qi)業(ye)價值(zhi)實(shi)現(xian)的(de)(de)(de)(de)(de)關系的(de)(de)(de)(de)(de)認知所做出的(de)(de)(de)(de)(de)評(ping)估。如果企(qi)業(ye)真正認為(而不是(shi)口(kou)頭宣講)人力(li)資(zi)(zi)源(yuan)是(shi)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)第一(yi)資(zi)(zi)源(yuan)，人力(li)資(zi)(zi)源(yuan)是(shi)組織成功的(de)(de)(de)(de)(de)關鍵，那(nei)么(me)(me)相對(dui)(dui)(dui)于企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)其他資(zi)(zi)源(yuan)如廠房、設備(bei)、技(ji)術、品牌(pai)以及顧客等(deng)來(lai)說，對(dui)(dui)(dui)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)關注就(jiu)會(hui)被放在公司政策的(de)(de)(de)(de)(de)第一(yi)位，薪酬(chou)水平就(jiu)相對(dui)(dui)(dui)較高。反之，如果企(qi)業(ye)認為人力(li)資(zi)(zi)源(yuan)不過是(shi)價值(zhi)實(shi)現(xian)過程中的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)具之一(yi)，企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)核心競爭力(li)并不來(lai)源(yuan)于人，那(nei)么(me)(me)薪酬(chou)水平就(jiu)會(hui)相對(dui)(dui)(dui)較低。
全(quan)面薪(xin)酬(chou)首先(xian)應該(gai)綜合體現這三(san)方(fang)面的(de)價值。企(qi)業薪(xin)酬(chou)是否是全(quan)面薪(xin)酬(chou)，主要(yao)看企(qi)業的(de)薪(xin)酬(chou)組成是否反(fan)映(ying)這三(san)種(zhong)價值。因此，管理者要(yao)想(xiang)通(tong)過全(quan)面薪(xin)酬(chou)戰略(lve)，實現企(qi)業與員工共同發(fa)展的(de)管理目標，就要(yao)在以下四組關系中處理好這三(san)種(zhong)價值。
多(duo)與少
企業管(guan)理者應(ying)認識到，企業實施全面(mian)薪酬(chou)，哪(na)些(xie)方面(mian)該(gai)支(zhi)付(fu)多(duo)(duo)一些(xie)，哪(na)些(xie)方面(mian)可(ke)支(zhi)付(fu)少一些(xie)，這樣基本(ben)的(de)(de)價值選擇應(ying)由薪酬(chou)接受(shou)者決定(ding)。這要(yao)(yao)求此類價值評估是從員工角度(du)進行考(kao)慮。換言之，換位思考(kao)是全面(mian)薪酬(chou)實踐(jian)的(de)(de)基礎。員工如(ru)何評估自己的(de)(de)工作對于企業的(de)(de)價值，員工偏好中什么被認為應(ying)該(gai)多(duo)(duo)，什么被認為可(ke)以少，是管(guan)理者首先(xian)要(yao)(yao)了(le)解和掌握的(de)(de)。
對(dui)(dui)于一個(ge)剛留學歸國的員工(gong)而言，出國機(ji)會未必被理解為一種(zhong)成長收(shou)益；對(dui)(dui)于來自制造一線的優秀(xiu)員工(gong)而言，作為獎勵的新(xin)馬泰旅游，則可能被抱怨為一種(zhong)“懲罰”——即使公(gong)司為該旅游支付機(ji)票酒店等費用，員工(gong)還得承(cheng)擔可能被員工(gong)視為巨大負(fu)擔的雜費花銷。
幾乎所有(you)企(qi)業管(guan)理者(zhe)，聽到(dao)晉惠(hui)帝(di)司馬衷的(de)(de)故事都會大(da)(da)笑——大(da)(da)臣稟(bing)報江南大(da)(da)旱(han)，百姓沒有(you)糧(liang)食，晉惠(hui)帝(di)竟然問：“沒有(you)糧(liang)食，為何不吃肉呢？”但(dan)從“我認(ren)為”轉變為“他/她認(ren)為”，這種換位思考習慣的(de)(de)養成，以及對于(yu)員工偏好的(de)(de)真(zhen)(zhen)正發現和尊重，在管(guan)理實踐(jian)中(zhong)并不是(shi)一件容易的(de)(de)事。想“讓(rang)員工看到(dao)更(geng)多”，首先就(jiu)意味著(zhu)“企(qi)業看到(dao)更(geng)多”真(zhen)(zhen)正的(de)(de)員工偏好，從而將員工認(ren)為應該多的(de)(de)內容放入薪酬中(zhong)。
顯性價(jia)值(zhi)與隱性價(jia)值(zhi)
在全面薪(xin)酬中，員(yuan)工能看到什(shen)么？顯性的工資(zi)收入、貨(huo)幣化福利等(deng)都(dou)是容易被看到的。而那(nei)些隱性的價值，員(yuan)工并不(bu)總(zong)能看到：
企業提供的(de)各種培訓；
企業利(li)(li)用組織資源建立的福利(li)(li)條件(子女入托上學、優惠貸款(kuan)、企業擔保等)；
企業提供(gong)的員工職業成長空間以(yi)及事(shi)業平臺(有機會做事(shi)以(yi)及有機會做大事(shi))；
企業提供的各種稀缺經歷和經驗(國(guo)際(ji)化(hua)、跨文化(hua))；
企(qi)業承諾用人模型(xing)形成的當企(qi)業經營面臨不確定性(xing)情(qing)況時員工獲得的職業安(an)全感(gan)；
企業品牌所形(xing)成的人才聚集效(xiao)應(ying)(與(yu)優秀的人一(yi)起工作)。
這(zhe)些都(dou)是(shi)職場(chang)中的(de)隱性(xing)(xing)(xing)價(jia)值(zhi)(zhi)。因此(ci)，“讓(rang)員工(gong)看(kan)到更多”，需(xu)要(yao)組織內有(you)效(xiao)的(de)薪酬(chou)(chou)溝(gou)通。如何讓(rang)員工(gong)看(kan)到這(zhe)些隱性(xing)(xing)(xing)價(jia)值(zhi)(zhi)，并(bing)且(qie)(qie)是(shi)自然地看(kan)到并(bing)在(zai)(zai)內心深處體(ti)會到這(zhe)些價(jia)值(zhi)(zhi)，是(shi)薪酬(chou)(chou)溝(gou)通的(de)目標。因此(ci)，讓(rang)隱性(xing)(xing)(xing)價(jia)值(zhi)(zhi)在(zai)(zai)確實需(xu)要(yao)這(zhe)些價(jia)值(zhi)(zhi)的(de)員工(gong)心里“顯示”出來，并(bing)強(qiang)化(hua)為(wei)員工(gong)心中的(de)內在(zai)(zai)滿(man)足和(he)薪酬(chou)(chou)優勢，是(shi)首先(xian)要(yao)實現的(de)。但同時還必須在(zai)(zai)公(gong)平(ping)方面(mian)對隱性(xing)(xing)(xing)價(jia)值(zhi)(zhi)進行制度化(hua)建(jian)設。很多公(gong)司(si)不(bu)僅忽視隱性(xing)(xing)(xing)價(jia)值(zhi)(zhi)方面(mian)的(de)薪酬(chou)(chou)溝(gou)通，而且(qie)(qie)隱性(xing)(xing)(xing)價(jia)值(zhi)(zhi)的(de)分配也因此(ci)游離于(yu)制度建(jian)設之外，成(cheng)為(wei)公(gong)司(si)薪酬(chou)(chou)不(bu)公(gong)平(ping)感的(de)原因之一，其(qi)因此(ci)而成(cheng)為(wei)負資(zi)產。隨著隱性(xing)(xing)(xing)價(jia)值(zhi)(zhi)不(bu)斷顯性(xing)(xing)(xing)化(hua)，其(qi)公(gong)平(ping)化(hua)的(de)制度建(jian)設迫(po)在(zai)(zai)眉睫，讓(rang)隱性(xing)(xing)(xing)價(jia)值(zhi)(zhi)成(cheng)為(wei)員工(gong)根據(ju)公(gong)司(si)激勵戰(zhan)略和(he)自身需(xu)求可預期的(de)東西。
當期(qi)價值和延期(qi)價值
在(zai)全面薪酬的(de)價(jia)值(zhi)(zhi)選(xuan)擇中，企(qi)業如(ru)何(he)(he)處理薪酬當(dang)(dang)期價(jia)值(zhi)(zhi)和(he)延期價(jia)值(zhi)(zhi)的(de)關系，員工如(ru)何(he)(he)選(xuan)擇當(dang)(dang)期價(jia)值(zhi)(zhi)和(he)延期價(jia)值(zhi)(zhi)，是全面薪酬設(she)計中的(de)一個難(nan)點。
當期價(jia)值是指企業(ye)在員工(gong)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)完成(cheng)后相對(dui)較(jiao)短時期內支付(fu)的(de)(de)各種回(hui)報(一(yi)般一(yi)年以(yi)內)。延期價(jia)值則是指員工(gong)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)經過(guo)一(yi)定時期累(lei)加才(cai)能得到(dao)的(de)(de)各種回(hui)報，在企業(ye)中可(ke)以(yi)體現為延期支付(fu)的(de)(de)年終獎(jiang)、累(lei)計工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)一(yi)定年限才(cai)能獲(huo)得的(de)(de)福利、股票期權(quan)、職業(ye)成(cheng)長到(dao)一(yi)定階段后獲(huo)得的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)機會(hui)或者培(pei)訓(xun)等。
從采用(yong)全(quan)面(mian)薪酬(chou)的(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業來看，承諾雇傭(yong)模型已經(jing)決定長期導向(xiang)的(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業-員工關系。全(quan)面(mian)薪酬(chou)包含(han)相(xiang)當的(de)(de)(de)延期價值，這(zhe)是(shi)與(yu)其用(yong)人(ren)理(li)念完(wan)全(quan)一致(zhi)的(de)(de)(de)。但對于員工來說，是(shi)否(fou)相(xiang)信企(qi)(qi)(qi)業的(de)(de)(de)發(fa)展前(qian)景，是(shi)否(fou)信任企(qi)(qi)(qi)業內的(de)(de)(de)管(guan)理(li)制度(du)，是(shi)否(fou)愿(yuan)意與(yu)企(qi)(qi)(qi)業長期共同發(fa)展，卻不會因(yin)為企(qi)(qi)(qi)業管(guan)理(li)者(zhe)的(de)(de)(de)美好愿(yuan)望就(jiu)成為必然。即(ji)使(shi)是(shi)像股票期權這(zhe)樣規范的(de)(de)(de)長期激勵手(shou)段，都要建立在員工對組織擁有(you)“心理(li)所(suo)有(you)(PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP)”的(de)(de)(de)基礎上(shang)才能(neng)發(fa)揮作用(yong)。
只有建立共享(xiang)的(de)(de)并可(ke)預期(qi)的(de)(de)愿(yuan)景、樹(shu)立現實(shi)并踏(ta)實(shi)的(de)(de)發(fa)展目(mu)標、塑造言而(er)有信的(de)(de)管(guan)理層、健全(quan)權威得到(dao)保(bao)障(zhang)的(de)(de)管(guan)理制度(du)體系，才能確保(bao)員(yuan)工(gong)接受并真正(zheng)理解薪酬中的(de)(de)延(yan)期(qi)價(jia)(jia)值，進(jin)而(er)真正(zheng)發(fa)揮延(yan)期(qi)價(jia)(jia)值的(de)(de)激勵(li)作用。而(er)從企(qi)業角度(du)看，延(yan)期(qi)價(jia)(jia)值占有相(xiang)當比重，不僅能減小薪酬支付(fu)中現金流(liu)的(de)(de)壓力，更(geng)重要的(de)(de)是可(ke)以降低組織人力資源風險，從而(er)更(geng)好(hao)地維護企(qi)業對人力資源的(de)(de)投資。
絕對(dui)價值和相對(dui)價值
員(yuan)工衡量(liang)企業(ye)提(ti)供(gong)的(de)(de)全(quan)面(mian)薪(xin)酬(chou)的(de)(de)價值(zhi)，不僅(jin)會(hui)(hui)從自己的(de)(de)需要偏(pian)好和(he)(he)認(ren)知(zhi)進(jin)行絕對(dui)(dui)(dui)(dui)價值(zhi)的(de)(de)判(pan)斷(duan)，而且(qie)還會(hui)(hui)進(jin)行相(xiang)對(dui)(dui)(dui)(dui)價值(zhi)的(de)(de)判(pan)斷(duan)。行為(wei)(wei)經濟學認(ren)為(wei)(wei)，人們(men)在認(ren)知(zhi)和(he)(he)判(pan)斷(duan)中存(cun)在利己主(zhu)義的(de)(de)有限理(li)性，也就是不僅(jin)僅(jin)關注自己，更關注他人。公平理(li)論(lun)同樣發現人們(men)對(dui)(dui)(dui)(dui)于報酬(chou)的(de)(de)衡量(liang)，有對(dui)(dui)(dui)(dui)自己的(de)(de)付出和(he)(he)產出與他人進(jin)行比較的(de)(de)習(xi)慣，并且(qie)存(cun)在高估自己付出、低估自己所得(de)的(de)(de)傾向(xiang)。因此，流行曬收入不足為(wei)(wei)奇，因為(wei)(wei)這(zhe)為(wei)(wei)人們(men)調整對(dui)(dui)(dui)(dui)全(quan)面(mian)薪(xin)酬(chou)的(de)(de)相(xiang)對(dui)(dui)(dui)(dui)判(pan)斷(duan)提(ti)供(gong)了機會(hui)(hui)。
某(mou)公(gong)(gong)司(si)為(wei)員工出差提供(gong)意外(wai)和(he)醫療保(bao)險，員工對于這(zhe)項(xiang)制(zhi)度是(shi)高度認可的(de)(de)，后來(lai)知(zhi)道競爭對手為(wei)其員工出差提供(gong)的(de)(de)意外(wai)和(he)醫療保(bao)險是(shi)最高額度，該公(gong)(gong)司(si)的(de)(de)這(zhe)項(xiang)制(zhi)度很(hen)快從價(jia)值高的(de)(de)全面(mian)薪(xin)酬項(xiang)目變成價(jia)值低的(de)(de)項(xiang)目，而真(zhen)正(zheng)發生變化的(de)(de)，其實是(shi)員工心理(li)感(gan)知(zhi)的(de)(de)相對價(jia)值。因此管理(li)者要根據員工對薪(xin)酬項(xiang)目的(de)(de)價(jia)值判斷進(jin)行適時調整，在全面(mian)薪(xin)酬項(xiang)目上進(jin)行創(chuang)新(xin)。
全面(mian)管(guan)理
全面(mian)(mian)薪(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)，不(bu)僅需要(yao)對薪(xin)酬(chou)的(de)全面(mian)(mian)理(li)(li)(li)解(jie)，也需要(yao)對全面(mian)(mian)薪(xin)酬(chou)的(de)全面(mian)(mian)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)。一旦(dan)企業家和(he)經理(li)(li)(li)們意識到人(ren)力(li)資源是組(zu)織(zhi)成敗的(de)關鍵因素之一，力(li)圖將人(ren)力(li)資源與組(zu)織(zhi)核心競(jing)爭力(li)直(zhi)接聯(lian)(lian)系起來，那(nei)么全面(mian)(mian)薪(xin)酬(chou)的(de)全面(mian)(mian)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)，就是展現并實現這(zhe)種聯(lian)(lian)系的(de)重要(yao)渠道。因此，企業必須變(bian)革與此不(bu)相適應的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)，在(zai)以下四個方面(mian)(mian)進行擴展：
●管(guan)理(li)邊界從企業內部(bu)擴展到企業外部(bu)，從員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)擴展到員(yuan)工(gong)(gong)生活(huo)(huo)。在(zai)(zai)傳統的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理(li)中，對(dui)于企業內部(bu)薪(xin)酬(chou)(chou)結構和相對(dui)薪(xin)酬(chou)(chou)價值(zhi)的(de)(de)管(guan)理(li)較多，有些企業在(zai)(zai)強調外部(bu)競(jing)爭性的(de)(de)情況下，能夠考慮競(jing)爭對(dui)手的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)策略和人力資源市場的(de)(de)供求(qiu)情況。而在(zai)(zai)全(quan)面(mian)薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理(li)中，對(dui)于外部(bu)人力資源市場的(de)(de)關(guan)注(zhu)成為常(chang)態(tai)，在(zai)(zai)全(quan)面(mian)薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)結構設(she)計和價值(zhi)評估中，不僅(jin)僅(jin)將(jiang)視野聚焦(jiao)于員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)，還考慮到員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)生活(huo)(huo)(工(gong)(gong)作(zuo)-家(jia)庭平衡、健康、子女等(deng))。這是全(quan)面(mian)薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理(li)在(zai)(zai)外延(廣(guang)度)上“全(quan)面(mian)”的(de)(de)體現。
●管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)理(li)(li)念(nian)從(cong)成本(ben)(ben)(ben)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)擴展到資(zi)(zi)(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)。薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)多與(yu)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)成本(ben)(ben)(ben)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)密切相(xiang)關，人工成本(ben)(ben)(ben)、人工費用是管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)層常(chang)用的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)定義。在(zai)全面(mian)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)中，資(zi)(zi)(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)意義遠大于成本(ben)(ben)(ben)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)意義。從(cong)人力資(zi)(zi)(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)角(jiao)度(du)(du)看，全面(mian)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)需要考(kao)慮資(zi)(zi)(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)成本(ben)(ben)(ben)、資(zi)(zi)(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)回(hui)報，更需要從(cong)投資(zi)(zi)(zi)(zi)風險(xian)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)角(jiao)度(du)(du)衡(heng)量(liang)企(qi)業(ye)對人力資(zi)(zi)(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)投資(zi)(zi)(zi)(zi)(全面(mian)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou))的(de)(de)(de)(de)風險(xian)和收益。正因(yin)為全面(mian)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)激勵導(dao)向(xiang)，企(qi)業(ye)員工的(de)(de)(de)(de)工作(zuo)積極性(xing)以及更為直接的(de)(de)(de)(de)績效提升，是評估投資(zi)(zi)(zi)(zi)收益的(de)(de)(de)(de)關鍵指標。而全面(mian)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)體系(xi)是否降低了(le)關鍵人才的(de)(de)(de)(de)離職傾向(xiang)，是否減少了(le)“頭天拿獎金，第二(er)天交辭呈(cheng)”這樣的(de)(de)(de)(de)短(duan)期交易行為的(de)(de)(de)(de)出(chu)現，是否從(cong)制度(du)(du)上延長了(le)關鍵人才與(yu)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)契約(yue)關系(xi)，則是衡(heng)量(liang)投資(zi)(zi)(zi)(zi)風險(xian)的(de)(de)(de)(de)重要因(yin)素。從(cong)“成本(ben)(ben)(ben)”到“資(zi)(zi)(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)”的(de)(de)(de)(de)變化，是全面(mian)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)在(zai)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)哲(zhe)學(高(gao)度(du)(du))上的(de)(de)(de)(de)變化。
●管(guan)(guan)理(li)(li)(li)依(yi)(yi)據從有(you)形(xing)契(qi)(qi)約(yue)(yue)擴展到無形(xing)契(qi)(qi)約(yue)(yue)。在傳統的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)中，主要(yao)的(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)依(yi)(yi)據是(shi)企(qi)業(ye)與(yu)(yu)(yu)員工簽訂(ding)的(de)(de)(de)(de)勞動(dong)合同(tong)，依(yi)(yi)據勞動(dong)合同(tong)中對于(yu)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)和(he)福利等(deng)相(xiang)關(guan)事(shi)項的(de)(de)(de)(de)約(yue)(yue)定進行薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)給(gei)付。但在全面(mian)(mian)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)中，管(guan)(guan)理(li)(li)(li)依(yi)(yi)據不(bu)僅是(shi)這(zhe)(zhe)種有(you)形(xing)契(qi)(qi)約(yue)(yue)，還要(yao)依(yi)(yi)據企(qi)業(ye)與(yu)(yu)(yu)員工建立(li)的(de)(de)(de)(de)無形(xing)契(qi)(qi)約(yue)(yue)，即心理(li)(li)(li)契(qi)(qi)約(yue)(yue)。心理(li)(li)(li)契(qi)(qi)約(yue)(yue)是(shi)企(qi)業(ye)與(yu)(yu)(yu)員工對于(yu)相(xiang)互應該承擔(dan)的(de)(de)(de)(de)責任與(yu)(yu)(yu)義(yi)務的(de)(de)(de)(de)心理(li)(li)(li)約(yue)(yue)定，因此，全面(mian)(mian)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)，不(bu)僅承擔(dan)著幫助員工發掘(jue)其對企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)責任與(yu)(yu)(yu)義(yi)務認(ren)(ren)知的(de)(de)(de)(de)任務，還負(fu)責與(yu)(yu)(yu)員工溝通(tong)企(qi)業(ye)認(ren)(ren)為員工應該承擔(dan)的(de)(de)(de)(de)責任和(he)義(yi)務，并通(tong)過(guo)全面(mian)(mian)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)維持(chi)這(zhe)(zhe)種心理(li)(li)(li)契(qi)(qi)約(yue)(yue)的(de)(de)(de)(de)平衡。有(you)形(xing)契(qi)(qi)約(yue)(yue)立(li)足(zu)于(yu)遵守契(qi)(qi)約(yue)(yue)的(de)(de)(de)(de)內(nei)容，而無形(xing)契(qi)(qi)約(yue)(yue)更關(guan)注于(yu)維持(chi)雙方期望(wang)的(de)(de)(de)(de)平衡和(he)一致，契(qi)(qi)約(yue)(yue)內(nei)容則處于(yu)次要(yao)位置(zhi)。這(zhe)(zhe)是(shi)全面(mian)(mian)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)在內(nei)涵(寬度)上的(de)(de)(de)(de)變化。
●管理(li)(li)(li)對象從貨幣(bi)賬(zhang)戶(hu)擴展到心(xin)理(li)(li)(li)賬(zhang)戶(hu)。如果說傳統的(de)薪(xin)酬管理(li)(li)(li)關注(zhu)(zhu)的(de)是員工(gong)的(de)貨幣(bi)賬(zhang)戶(hu)的(de)所(suo)得(de)，那么全面薪(xin)酬管理(li)(li)(li)更多地關注(zhu)(zhu)員工(gong)的(de)心(xin)理(li)(li)(li)賬(zhang)戶(hu)。所(suo)謂的(de)對于員工(gong)心(xin)理(li)(li)(li)賬(zhang)戶(hu)的(de)管理(li)(li)(li)，就(jiu)是強(qiang)調不同員工(gong)的(de)態度和(he)認知(zhi)，會導致同樣(yang)的(de)薪(xin)酬項目和(he)薪(xin)酬支(zhi)付(fu)形(xing)式對不同員工(gong)產生不同的(de)影響。例(li)如，由于高層管理(li)(li)(li)者心(xin)理(li)(li)(li)賬(zhang)戶(hu)評估頻(pin)(pin)率(lv)更低，因此(ci)對于年薪(xin)制(zhi)和(he)延期支(zhi)付(fu)形(xing)式更容(rong)易接(jie)受，而普通員工(gong)的(de)心(xin)理(li)(li)(li)賬(zhang)戶(hu)評估頻(pin)(pin)率(lv)更高，因此(ci)需要(yao)小步快跑式的(de)薪(xin)酬激勵(li)手段。
如前所述，薪酬是(shi)員工對價值(zhi)評估的(de)結果，因此，企業(ye)實行全面薪酬管理(li)，就要關(guan)注：
員工的(de)(de)心理賬戶是如何建立和變化的(de)(de)？
企業(ye)全面薪酬的各個項目，員工是存入一個心理(li)賬戶(hu)還(huan)是多個心理(li)賬戶(hu)？
不同心理賬戶(hu)中(zhong)的(de)(de)項(xiang)目是否存在(zai)價值的(de)(de)替(ti)代關系？
不同項目的(de)貨幣價(jia)值和認知價(jia)值是否有變化(hua)？
從(cong)這(zhe)(zhe)個意義(yi)上說，全面(mian)薪酬的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)者，類似于銀行的(de)(de)客(ke)戶經理(li)(li)。工作(zuo)目標當然是(shi)客(ke)戶(員(yuan)工)的(de)(de)資金價(********,0.50,0.03%)值持(chi)續最大化(hua)，只不過這(zhe)(zhe)里的(de)(de)客(ke)戶經理(li)(li)，要(yao)(yao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)是(shi)包括員(yuan)工貨幣賬戶和(he)(he)心理(li)(li)賬戶在內的(de)(de)總(zong)價值。這(zhe)(zhe)同樣要(yao)(yao)求全面(mian)薪酬的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)者從(cong)以前(qian)管(guan)(guan)理(li)(li)節奏(zou)的(de)(de)斷續但有周期(每月、每季度(du)、每年)轉變(bian)為(wei)持(chi)續且動態。這(zhe)(zhe)是(shi)全面(mian)薪酬管(guan)(guan)理(li)(li)在時間和(he)(he)結果(深度(du))上的(de)(de)變(bian)化(hua)。
心(xin)理賬(zhang)戶
心(xin)理(li)賬(zhang)戶(hu)(hu)是(shi)(shi)(shi)(shi)行為(wei)經濟(ji)學一個重要(yao)的(de)概念。在(zai)(zai)他們看來(lai)(lai)，人有兩(liang)個賬(zhang)戶(hu)(hu)：經濟(ji)學賬(zhang)戶(hu)(hu)和心(xin)理(li)賬(zhang)戶(hu)(hu)。心(xin)理(li)賬(zhang)戶(hu)(hu)的(de)存在(zai)(zai)影響著我(wo)們的(de)消費決策。在(zai)(zai)經濟(ji)學賬(zhang)戶(hu)(hu)里，每一塊錢是(shi)(shi)(shi)(shi)可以(yi)替代的(de)，只要(yao)絕對(dui)(dui)量(liang)相(xiang)同(tong)(tong)。在(zai)(zai)心(xin)理(li)賬(zhang)戶(hu)(hu)里，對(dui)(dui)每一塊錢并不(bu)是(shi)(shi)(shi)(shi)一視同(tong)(tong)仁，而是(shi)(shi)(shi)(shi)視不(bu)同(tong)(tong)來(lai)(lai)處、去處采取不(bu)同(tong)(tong)的(de)態度(du)。心(xin)理(li)賬(zhang)戶(hu)(hu)有三種(zhong)情形(xing)，一是(shi)(shi)(shi)(shi)將各(ge)(ge)期的(de)收入或者(zhe)各(ge)(ge)種(zhong)不(bu)同(tong)(tong)方式的(de)收入分在(zai)(zai)不(bu)同(tong)(tong)的(de)帳戶(hu)(hu)中，不(bu)能相(xiang)互填補；二是(shi)(shi)(shi)(shi)將不(bu)同(tong)(tong)來(lai)(lai)源的(de)收入做不(bu)同(tong)(tong)的(de)消費傾向；第三種(zhong)情形(xing)是(shi)(shi)(shi)(shi)用(yong)不(bu)同(tong)(tong)的(de)態度(du)來(lai)(lai)對(dui)(dui)待不(bu)同(tong)(tong)數(shu)量(liang)的(de)收入。
比如甲(jia)想(xiang)去(qu)聽一(yi)場音(yin)樂(le)(le)(le)會，票(piao)價是(shi)(shi)200元。臨出發(fa)，發(fa)現最近買(mai)的(de)價值(zhi)200元的(de)電(dian)話卡已(yi)經丟(diu)失。甲(jia)是(shi)(shi)否(fou)還去(qu)聽這場音(yin)樂(le)(le)(le)會？實驗表明，大部(bu)分人仍舊去(qu)聽。可如果(guo)是(shi)(shi)音(yin)樂(le)(le)(le)會門(men)票(piao)丟(diu)了，大部(bu)分人不會再買(mai)票(piao)去(qu)聽音(yin)樂(le)(le)(le)會。從(cong)損(sun)失的(de)金(jin)錢看(kan)，兩者并(bing)無區別。之所以有(you)不同結果(guo)，是(shi)(shi)因為(wei)人們把(ba)電(dian)話卡和(he)音(yin)樂(le)(le)(le)會門(men)票(piao)歸到(dao)不同的(de)心理賬戶(hu)中，因此(ci)丟(diu)失電(dian)話卡不會影(ying)響音(yin)樂(le)(le)(le)會所在心理賬戶(hu)的(de)預算和(he)支出。
1984年，卡尼曼教授(shou)(Daniel Kahneman)和特韋爾斯基(Amos Tversky)教授(shou)認為“心理賬(zhang)戶(hu)”概(gai)念用“mental account”表達更貼切。
卡尼曼認為：人(ren)們做出(chu)選(xuan)擇(ze)的(de)(de)(de)過(guo)程，實(shi)際上就(jiu)(jiu)是對多(duo)種(zhong)選(xuan)擇(ze)結果進(jin)行估(gu)價的(de)(de)(de)過(guo)程。究竟如何估(gu)價，最(zui)簡(jian)單(dan)也最(zui)基本的(de)(de)(de)方(fang)式(shi)(shi)就(jiu)(jiu)是把(ba)選(xuan)擇(ze)結果進(jin)行獲益與(yu)損失的(de)(de)(de)評價。在做經濟(ji)(ji)決策時，這種(zhong)心理賬戶系統常常遵循(xun)一種(zhong)與(yu)經濟(ji)(ji)學(xue)的(de)(de)(de)運(yun)算(suan)規律相矛(mao)盾的(de)(de)(de)潛在心理運(yun)算(suan)規則，其心理記賬方(fang)式(shi)(shi)與(yu)經濟(ji)(ji)學(xue)和數(shu)學(xue)的(de)(de)(de)運(yun)算(suan)方(fang)式(shi)(shi)都不相同。因此經常以非預期的(de)(de)(de)方(fang)式(shi)(shi)影響著決策，使個體的(de)(de)(de)決策違背最(zui)簡(jian)單(dan)的(de)(de)(de)理性(xing)經濟(ji)(ji)法(fa)則。
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