根據薪酬調研結果總體(ti)調薪
薪(xin)酬調(diao)研報告(gao)至少(shao)可以提(ti)供(gong)三個(ge)調(diao)薪(xin)的線索：市(shi)場平(ping)均調(diao)薪(xin)比(bi)(bi)例、本公(gong)(gong)司(si)總(zong)體(ti)與市(shi)場總(zong)體(ti)付薪(xin)水平(ping)的比(bi)(bi)較、本公(gong)(gong)司(si)具(ju)體(ti)職位與市(shi)場付薪(xin)水平(ping)的比(bi)(bi)較。近幾年(nian)，在(zai)中(zhong)國的外資公(gong)(gong)司(si)正常的年(nian)度調(diao)薪(xin)比(bi)(bi)例保(bao)持在(zai)6%~8%之間，而本公(gong)(gong)司(si)總(zong)體(ti)、本公(gong)(gong)司(si)具(ju)體(ti)職位與市(shi)場或者目標公(gong)(gong)司(si)群(qun)體(ti)的比(bi)(bi)較則視具(ju)體(ti)統計分(fen)析而定(ding)。華信惠悅咨(zi)詢(xun)公(gong)(gong)司(si)每(mei)年(nian)都提(ti)供(gong)金融、消費品、高科技、半導體(ti)、化工、物(wu)流船運等行業的薪(xin)酬調(diao)研。客戶從這(zhe)些薪(xin)酬報告(gao)中(zhong)可以得到相關的信息。
根據薪(xin)(xin)酬(chou)調研結果進(jin)行調薪(xin)(xin)的(de)(de)主(zhu)要(yao)目的(de)(de)是保持薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)(de)外部公(gong)平(ping)性。有些(xie)公(gong)司總體薪(xin)(xin)酬(chou)與市場比對(dui)有明顯的(de)(de)差距，則需要(yao)重新審計公(gong)司的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)結構(gou)。
根據(ju)年(nian)度績(ji)效(xiao)評估(gu)和(he)市(shi)場比對(dui)結果調薪
盡管年(nian)度調(diao)薪看重的(de)(de)是未(wei)來一年(nian)員(yuan)工(gong)的(de)(de)潛力和(he)價(jia)值，過去(qu)一年(nian)的(de)(de)業績的(de)(de)獎勵形式表現在年(nian)度獎金上。但我們仍然可以根據員(yuan)工(gong)過去(qu)一年(nian)的(de)(de)能力表現來預測該員(yuan)工(gong)未(wei)來一年(nian)的(de)(de)價(jia)值。幾種主要的(de)(de)情(qing)景和(he)薪酬調(diao)整策(ce)略如(ru)下：
情景1：個人(ren)績效評(ping)估結果是A或B等(優良)，而個人(ren)薪酬與市(shi)場中(zhong)位(wei)比在80%以下，則(ze)應快速調整薪酬水平，否則(ze)人(ren)才(cai)可(ke)能離職或被(bei)挖(wa)走。個人(ren)薪酬與市(shi)場中(zhong)位(wei)比在80%~100%的可(ke)考慮在2~3年內(nei)調整至95%~100%。
情景2：個人績效評估結果(guo)是A或B等，個人薪酬(chou)(chou)與市場中位比在100%~120%，則(ze)應(ying)根(gen)據(ju)個人能(neng)力減(jian)緩調(diao)薪，對于有潛力的(de)優秀(xiu)人才應(ying)該協助其能(neng)力成長以(yi)便晉升，或者擴大工(gong)作職責內容，以(yi)享受更高一(yi)級的(de)薪酬(chou)(chou)水(shui)平。
情景(jing)3：個(ge)(ge)人(ren)績效(xiao)評(ping)估(gu)等(deng)級是C等(deng)，個(ge)(ge)人(ren)薪(xin)(xin)酬與市場(chang)中位比在80%以下或(huo)者80%~100%，如果員工(gong)有潛力提(ti)高(gao)績效(xiao)，應(ying)指導其績效(xiao)提(ti)升后調(diao)整至80%以上(shang)和95%~100%。而(er)個(ge)(ge)人(ren)薪(xin)(xin)酬與市場(chang)中位比在100%以上(shang)，則原則上(shang)要(yao)凍結(jie)調(diao)薪(xin)(xin)，同時鼓勵員工(gong)學習(xi)新技能或(huo)者擴(kuo)充工(gong)作職責內容。
情景4：個人(ren)績效評(ping)估等級是D或E等，原則上都要凍結調薪，并要求員工提高績效甚至進一步(bu)評(ping)估個人(ren)是否適合(he)該職(zhi)位。
根(gen)據(ju)年度績效(xiao)評估和(he)市場(chang)比對結果調(diao)薪的主要目的是(shi)(shi)根(gen)據(ju)業績表現和(he)未來潛力(li)逐漸使薪酬(chou)水平(ping)和(he)結構合(he)理(li)化，這是(shi)(shi)一種以(yi)業績和(he)能力(li)為導(dao)向的薪酬(chou)文(wen)化，以(yi)使不同(tong)績效(xiao)和(he)能力(li)的員工薪酬(chou)定位到內外(wai)部都公平(ping)的水平(ping)。
采用多(duo)元(yuan)薪(xin)酬結(jie)構(gou)調薪(xin)
物(wu)以(yi)稀為貴，人(ren)(ren)才市場(chang)(chang)也同(tong)理。不(bu)(bu)同(tong)專業、不(bu)(bu)同(tong)層級的(de)(de)(de)人(ren)(ren)才在市場(chang)(chang)上(shang)(shang)的(de)(de)(de)供(gong)需(xu)情況不(bu)(bu)一，因此(ci)，在薪酬(chou)(chou)結構設計(ji)上(shang)(shang)也應(ying)體現。例(li)如近幾年市場(chang)(chang)上(shang)(shang)緊缺(que)(que)的(de)(de)(de)熟練研發人(ren)(ren)才、軟件工程師(shi)等(deng)，市場(chang)(chang)需(xu)求大(da)而供(gong)應(ying)量相對(dui)小，因此(ci)人(ren)(ren)才市場(chang)(chang)上(shang)(shang)對(dui)此(ci)類(lei)人(ren)(ren)才爭奪戰硝煙再起(qi)，如果留才薪酬(chou)(chou)政策不(bu)(bu)明朗，很快就可能(neng)被競爭對(dui)手通過獵頭公(gong)司(si)挖走。隨(sui)著跨國公(gong)司(si)亞太總部(bu)逐(zhu)漸轉移至中國，對(dui)國際化的(de)(de)(de)高級管理人(ren)(ren)才爭奪也開始明顯。因此(ci)，制定(ding)調(diao)(diao)薪政策時，對(dui)于相對(dui)緊缺(que)(que)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)才應(ying)該給予政策傾斜。而對(dui)于一般性人(ren)(ren)才的(de)(de)(de)調(diao)(diao)薪則根據(ju)市場(chang)(chang)一般水平即(ji)可。采用(yong)多元化薪酬(chou)(chou)結構調(diao)(diao)薪的(de)(de)(de)主要目的(de)(de)(de)是根據(ju)企業所處行業特征(zheng)留住市場(chang)(chang)上(shang)(shang)的(de)(de)(de)緊缺(que)(que)人(ren)(ren)才。
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