咨(zi)詢實(shi)踐(jian)中(zhong)我們(men)經(jing)常接觸一些企業(ye) ,這些企業(ye)的基礎人力(li)資源管理非常薄弱,被我們(men)私下(xia)稱為(wei)“一無所知型企業(ye)”,他們(men)在(zai)(zai)咨(zi)詢方(fang)面的需求主要集中(zhong)在(zai)(zai)崗位職責明晰(xi)、薪酬 管理體(ti)系和績(ji)效管理體(ti)系的設(she)計,俗稱“3p”。其中(zhong),薪酬管理 體(ti)系的設(she)計方(fang)案是最(zui)容易在(zai)(zai)咨(zi)詢結束之后落地并對(dui)企業(ye)產生實(shi)際效用的,是值得(de)我們(men)重點(dian)關注的模塊(kuai)。通常在(zai)(zai)診斷階段,我們(men)會發現這些企業(ye)在(zai)(zai)薪酬管理方(fang)面普遍存在(zai)(zai)一些共同的問題亟待(dai)解決,歸納后主要是以下(xia)幾點(dian):
1、薪酬戰(zhan)略 缺失
企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)其(qi)實就是(shi)(shi)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)謀略(lve)(lve),是(shi)(shi)對(dui)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)整(zheng)體(ti)性(xing)、長(chang)期(qi)性(xing)、基本性(xing)問題的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)規劃,就是(shi)(shi)以未來為基點,為適應環境變(bian)化(hua)、贏得(de)(de)競(jing)爭優勢和取得(de)(de)經(jing)營業(ye)(ye)績而做出的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)事關全局的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)選擇和行(xing)動。其(qi)所(suo)要(yao)解決的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)回(hui)答(da)“我們(men)(men)經(jing)營什么與及如(ru)何(he)(he)在(zai)(zai)(zai)經(jing)營中獲勝(sheng)”的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)問題。人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)是(shi)(shi)對(dui)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)一個有(you)(you)效(xiao)支撐,其(qi)所(suo)要(yao)回(hui)答(da)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)“人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)對(dui)我們(men)(men)取勝(sheng)有(you)(you)何(he)(he)作用”的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)問題。而企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)是(shi)(shi)公司(si)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)分解和細(xi)化(hua),薪酬(chou)(chou)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)中心(xin)是(shi)(shi)以一系(xi)列薪酬(chou)(chou)選擇幫(bang)助企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)贏得(de)(de)并保持競(jing)爭優勢,其(qi)所(suo)要(yao)回(hui)答(da)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)“整(zheng)體(ti)薪酬(chou)(chou)制度如(ru)何(he)(he)幫(bang)助我們(men)(men)取勝(sheng)”的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)問題。在(zai)(zai)(zai)這種管理(li)基礎薄(bo)弱的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)中,制定有(you)(you)切實可行(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)公司(si)很少,擁有(you)(you)符合(he)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)和企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)現狀的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)、薪酬(chou)(chou)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)更是(shi)(shi)鳳毛麟角(jiao)。領先(xian)、跟隨(sui)、滯后的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve),分別適應于(yu)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)不(bu)同階段和不(bu)同類型,在(zai)(zai)(zai)這些(xie)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)中,他們(men)(men)不(bu)知(zhi)道(dao),如(ru)何(he)(he)在(zai)(zai)(zai)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)發展的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)不(bu)同,運用不(bu)同的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)。
2、薪酬理念缺乏(fa)
薪(xin)酬理(li)(li)念明(ming)確了(le)企(qi)業在薪(xin)酬管理(li)(li)方面所倡導的(de)(de)(de)(de)(de)價值(zhi)導向,是薪(xin)酬體系的(de)(de)(de)(de)(de)靈(ling)魂。它指明(ming)了(le)公司到(dao)底為什(shen)么樣的(de)(de)(de)(de)(de)行(xing)(xing)為和什(shen)么樣的(de)(de)(de)(de)(de)業績進行(xing)(xing)付(fu)酬。在大多數管理(li)(li)基礎薄弱的(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)業中(zhong),不知(zhi)道應該對何種價值(zhi)付(fu)酬,薪(xin)酬理(li)(li)念缺乏(fa)。他們通常的(de)(de)(de)(de)(de)做法是按照行(xing)(xing)政級別、學歷(li)和在企(qi)業的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)作年限來(lai)進行(xing)(xing)價值(zhi)分(fen)配,而對職位所承(cheng)擔(dan)的(de)(de)(de)(de)(de)責(ze)任和風險(xian)、員工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)技能(neng)水(shui)平、員工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)能(neng)力等產生績效的(de)(de)(de)(de)(de)真(zhen)正關鍵(jian)因素(su),沒有引起應有的(de)(de)(de)(de)(de)重視(shi)。
3、職位(wei)價值沒有量(liang)化(hua)、薪(xin)酬的內部公平性不(bu)足
在很多管(guan)(guan)理(li)(li)(li)基(ji)礎(chu)薄(bo)弱(ruo)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業中(zhong),薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)內(nei)部不公平(ping)方面存在的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)(ti),比薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)外(wai)部競爭性方面存在的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)(ti)更為嚴重(zhong)(zhong)(zhong)。通常(chang)來(lai)講,企(qi)(qi)業老總們會(hui)注意到(dao)薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)中(zhong)公平(ping)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)各(ge)層(ceng)次各(ge)生產要素所有(you)者所得(de)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)公平(ping)、同(tong)(tong)(tong)等(deng)級員工(gong)薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)橫向(xiang)公平(ping)、不同(tong)(tong)(tong)等(deng)級員工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)縱向(xiang)公平(ping)等(deng),但他(ta)們往往只注重(zhong)(zhong)(zhong)了薪(xin)酬(chou)(chou)設計(ji)結果(guo)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)公平(ping),而忽(hu)視了對(dui)薪(xin)酬(chou)(chou)界(jie)定(ding)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)程(cheng)序(xu)公平(ping)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)關(guan)注。在這(zhe)(zhe)類企(qi)(qi)業老總們看來(lai),只要使員工(gong)得(de)到(dao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)與(yu)(yu)他(ta)們的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)相(xiang)對(dui)工(gong)作(zuo)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)或企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)貢獻(xian)相(xiang)當,薪(xin)酬(chou)(chou)框架的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)設計(ji)與(yu)(yu)操作(zuo)是公開和(he)隱蔽的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)操作(zuo)并不重(zhong)(zhong)(zhong)要。因此(ci)相(xiang)當一(yi)部分(fen)(fen)企(qi)(qi)業選(xuan)擇了黑箱操作(zuo)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)框架,這(zhe)(zhe)在企(qi)(qi)業規(gui)模較小的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)情況下,也不會(hui)出現什(shen)么大(da)(da)問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)(ti),但是當企(qi)(qi)業規(gui)模一(yi)旦大(da)(da)起來(lai)了,就會(hui)出現問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)(ti)。在我(wo)們的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)咨詢實踐(jian)中(zhong),經常(chang)會(hui)遇到(dao)一(yi)些這(zhe)(zhe)樣的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)(ti):“職(zhi)能部門與(yu)(yu)業務部門人員的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)待(dai)遇如何(he)平(ping)衡(heng)?”、“銷售人員與(yu)(yu)技術人員的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)待(dai)遇應如何(he)平(ping)衡(heng)?”、“同(tong)(tong)(tong)一(yi)行政級別,如主任、經理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)待(dai)遇都應該是一(yi)樣的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)嗎(ma)?”。這(zhe)(zhe)些問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)(ti)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)本(ben)質上(shang)都是:在企(qi)(qi)業中(zhong)職(zhi)位(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)相(xiang)對(dui)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)(ti)!從企(qi)(qi)業價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)鏈(lian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)角(jiao)度來(lai)說,對(dui)基(ji)于(yu)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)創(chuang)造(zao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)體系,如果(guo)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)評估(gu)這(zhe)(zhe)個問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)(ti)沒(mei)有(you)得(de)到(dao)有(you)效解決的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)話,會(hui)極大(da)(da)地影響(xiang)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)創(chuang)造(zao),進而會(hui)影響(xiang)到(dao)可分(fen)(fen)配(pei)(pei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi),價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)鏈(lian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)傳導作(zuo)用會(hui)得(de)到(dao)極大(da)(da)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)削弱(ruo)!如果(guo)職(zhi)位(wei)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)大(da)(da)小不進行清楚地界(jie)定(ding)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)話,就會(hui)造(zao)成評價(jia)(jia)不公、分(fen)(fen)配(pei)(pei)不公等(deng)一(yi)系列重(zhong)(zhong)(zhong)大(da)(da)問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)(ti),影響(xiang)員工(gong)士(shi)氣和(he)組織的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)凝(ning)聚(ju)力,從而造(zao)成公司(si)關(guan)鍵人才(cai)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)流(liu)失。隨著信息技術和(he)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)手段的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)提(ti)高,管(guan)(guan)理(li)(li)(li)基(ji)礎(chu)薄(bo)弱(ruo)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業需(xu)要進入到(dao)精(jing)益(yi)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)階段,這(zhe)(zhe)就要求(qiu)企(qi)(qi)業在進行管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)時候,要按(an)定(ding)量的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)科學(xue)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)思維習(xi)慣(guan)來(lai)對(dui)決策內(nei)容(rong)進行分(fen)(fen)析。
4、薪酬(chou)結構(gou)失衡
薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)結(jie)構是由各種薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)單元(yuan)組成,這些(xie)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)單元(yuan)一(yi)般可分為固定(ding)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(基本工(gong)資(zi)(zi)等(deng))、浮動薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(績(ji)效工(gong)資(zi)(zi)、獎(jiang)金等(deng))和福(fu)(fu)利(li)、津貼等(deng)三(san)類。薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)結(jie)構失衡主要有(you)兩種體現:第(di)一(yi)種是薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)結(jie)構的(de)(de)(de)失衡。比(bi)如(ru)在很(hen)多管理基礎薄弱的(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)中(zhong),福(fu)(fu)利(li)這一(yi)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)要素(su)往往沒有(you)引(yin)起足(zu)夠(gou)的(de)(de)(de)重視。薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)結(jie)構失衡會致使企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系(xi)在運行過程中(zhong)缺乏足(zu)夠(gou)的(de)(de)(de)靈活性,無(wu)(wu)法滿足(zu)多數員工(gong)在薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)方面的(de)(de)(de)不同需求,特(te)別(bie)是對員工(gong)的(de)(de)(de)短(duan)、中(zhong)、長期激勵的(de)(de)(de)組合效果產生(sheng)影響。很(hen)多企(qi)(qi)業(ye)將福(fu)(fu)利(li)完全變成了保健因(yin)素(su),激勵效果很(hen)差(cha),自助(zhu)福(fu)(fu)利(li)的(de)(de)(de)設計沒有(you)引(yin)起重視。第(di)二種是各類人(ren)員的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)單元(yuan)組合比(bi)例失調,如(ru)固定(ding)工(gong)資(zi)(zi)比(bi)例過高,績(ji)效工(gong)資(zi)(zi)比(bi)例過低,容易導致薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)激勵作用無(wu)(wu)法有(you)效發揮。
5、職業(ye)(ye)(ye)發(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)通(tong)道缺乏(fa)(fa),結果(guo)導致升(sheng)(sheng)薪(xin)(xin)通(tong)道單(dan)一在大多(duo)數(shu)管(guan)理(li)基礎(chu)薄弱的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)里面,沒有(you)對(dui)(dui)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)職業(ye)(ye)(ye)發(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)通(tong)道進行考慮。員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)職業(ye)(ye)(ye)發(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)通(tong)道缺乏(fa)(fa),薪(xin)(xin)資(zi)晉(jin)升(sheng)(sheng)渠道不(bu)暢(chang),不(bu)利(li)于員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)有(you)效激(ji)勵(li)。另一種后果(guo)是由(you)于中國的(de)(de)“官本位(wei)(wei)”意(yi)識較為濃(nong)厚,人們(men)一般以管(guan)理(li)“職業(ye)(ye)(ye)錨(mao)”或“官階”的(de)(de)大小判(pan)斷他(ta)們(men)對(dui)(dui)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)貢獻的(de)(de)多(duo)寡。因此,企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)內的(de)(de)管(guan)理(li)崗位(wei)(wei)成為各級各類員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)生涯發(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)目標。單(dan)一的(de)(de)“官本位(wei)(wei)”或管(guan)理(li)“職業(ye)(ye)(ye)錨(mao)”的(de)(de)發(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)通(tong)道,會(hui)誘導企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)大多(duo)數(shu)發(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)潛力(li)良好的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)首先考慮將(jiang)其全部精力(li)傾(qing)心于職務的(de)(de)晉(jin)升(sheng)(sheng)上,從而縮小企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)高素質員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)生存與發(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)空間(jian),這對(dui)(dui)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)長遠發(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)是極(ji)為不(bu)利(li)的(de)(de)。
6、薪酬沒有“動”起來,薪酬和(he)績效(xiao)表現(xian)關聯性不強
在(zai)大(da)多數管(guan)理(li)基(ji)礎薄弱的(de)(de)企(qi)業,員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)和(he)(he)績(ji)效(xiao)沒(mei)有很強的(de)(de)關(guan)聯。員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)變得(de)極具剛性,沒(mei)有較好(hao)地(di)體現(xian)(xian)出(chu)(chu)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)激勵作(zuo)(zuo)用。在(zai)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)管(guan)理(li)中,實(shi)行動(dong)態(tai)(tai)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)目的(de)(de),就是(shi)(shi)讓員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)與企(qi)業的(de)(de)經(jing)營業績(ji)、團隊業績(ji)或者個(ge)人業績(ji)相關(guan)聯,以(yi)實(shi)現(xian)(xian)企(qi)業與員(yuan)工(gong)(gong)之間風險(xian)共(gong)擔、利(li)潤共(gong)享的(de)(de)一種制度安排。在(zai)科學的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)管(guan)理(li)中,一般會(hui)通(tong)過調整(zheng)工(gong)(gong)資的(de)(de)等差、職位等級的(de)(de)級差、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)總額的(de)(de)計(ji)劃比例(li)、薪(xin)(xin)(xin)點值的(de)(de)調整(zheng)、考(kao)核(he)系(xi)數的(de)(de)調整(zheng)來讓薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)“動(dong)”起來。造(zao)成薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)靜態(tai)(tai)化(hua)的(de)(de)一個(ge)重要原因(yin)是(shi)(shi)企(qi)業的(de)(de)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)水平較低,沒(mei)有科學的(de)(de)依據來讓薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)“動(dong)”起來。動(dong)態(tai)(tai)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)靜態(tai)(tai)化(hua)最常見(jian)的(de)(de)一種形(xing)式是(shi)(shi)績(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資和(he)(he)獎金的(de)(de)發(fa)放(fang)沒(mei)有和(he)(he)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)結果掛鉤,導致(zhi)“干多干少(shao)一個(ge)樣”、“出(chu)(chu)工(gong)(gong)不(bu)出(chu)(chu)力”現(xian)(xian)象的(de)(de)發(fa)生,嚴重影(ying)響了員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)積極性。另(ling)外一種常見(jian)的(de)(de)現(xian)(xian)象是(shi)(shi)動(dong)態(tai)(tai)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)發(fa)放(fang)雖然與績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)結果掛鉤,但是(shi)(shi)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)結果不(bu)是(shi)(shi)實(shi)際績(ji)效(xiao)的(de)(de)真實(shi)反映,使(shi)得(de)動(dong)態(tai)(tai)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)發(fa)放(fang)流于形(xing)式,無法有效(xiao)發(fa)揮(hui)激勵作(zuo)(zuo)用。
7、對金(jin)錢之外的其(qi)他激勵手段關注得不(bu)夠,忽視薪酬體(ti)系中(zhong)的“精神價值”
在(zai)大(da)多(duo)數管(guan)理(li)基礎(chu)薄弱的(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)中,老板(ban)認為薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)就是(shi)(shi)(shi)錢(qian)(qian)。這是(shi)(shi)(shi)一種(zhong)極其錯誤的(de)(de)想(xiang)法(fa)。廣(guang)義的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)可分(fen)為內(nei)在(zai)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)與外(wai)(wai)在(zai)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)兩(liang)個部(bu)(bu)分(fen)。外(wai)(wai)在(zai)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)是(shi)(shi)(shi)指(zhi)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)支付給員工(gong)的(de)(de)工(gong)資(zi)(zi)、獎金(jin)、津(jin)貼、福利等實質(zhi)性東西,它需(xu)要企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)在(zai)經濟資(zi)(zi)源方面付出(chu)代(dai)價(jia)。內(nei)在(zai)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)是(shi)(shi)(shi)指(zhi)人(ren)(ren)們(men)從工(gong)作本身中得(de)到的(de)(de)滿(man)(man)足,它一般無須企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)耗費什(shen)么經濟資(zi)(zi)源。正是(shi)(shi)(shi)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)“唯錢(qian)(qian)論”,使后(hou)者受到了極大(da)的(de)(de)忽視(shi)。這是(shi)(shi)(shi)一種(zhong)很典型的(de)(de)而(er)且也(ye)是(shi)(shi)(shi)很原(yuan)始的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)管(guan)理(li)觀念,因(yin)而(er)員工(gong)的(de)(de)人(ren)(ren)格得(de)不(bu)(bu)到尊重(zhong),優秀的(de)(de)人(ren)(ren)才得(de)不(bu)(bu)到重(zhong)視(shi)和(he)發(fa)展。依據(ju)馬斯洛的(de)(de)需(xu)求(qiu)原(yuan)理(li),錢(qian)(qian)只能(neng)滿(man)(man)足生理(li)、安全和(he)部(bu)(bu)分(fen)社會型的(de)(de)需(xu)求(qiu),尊重(zhong)和(he)自(zi)我實現的(de)(de)需(xu)求(qiu)往往不(bu)(bu)能(neng)通過金(jin)錢(qian)(qian)得(de)到滿(man)(man)足。在(zai)不(bu)(bu)少企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)中,很多(duo)高技術人(ren)(ren)才的(de)(de)離開,不(bu)(bu)是(shi)(shi)(shi)因(yin)為錢(qian)(qian)太少,而(er)是(shi)(shi)(shi)因(yin)為“精神價(jia)值”沒(mei)有(you)得(de)到恰當的(de)(de)激勵。
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