一、激勵動力不足，缺乏(fa)績效(xiao)管理系統的支持
薪(xin)酬(chou)(chou)的激(ji)(ji)勵機制(zhi)在于(yu)縱(zong)向(xiang)的職務升遷與(yu)橫向(xiang)的薪(xin)酬(chou)(chou)增加兩個(ge)方面。隨著(zhu)組織的日趨扁平化，職位等(deng)級鏈(lian)慢慢縮小，傳統(tong)的薪(xin)酬(chou)(chou)制(zhi)度激(ji)(ji)勵效(xiao)果(guo)有明(ming)顯下降(jiang)趨勢，其結(jie)果(guo)導向(xiang)偏(pian)離(li)目標，無法使員(yuan)工(gong)能夠不斷地獲取新的技能，支撐績效(xiao)的發展(zhan)。雖然出現(xian)了以寬帶薪(xin)酬(chou)(chou)思想設計的薪(xin)酬(chou)(chou)體系，但(dan)由于(yu)實施的范(fan)圍及(ji)條件的限制(zhi)，在實際運作中成功(gong)案例很少(shao)。另外以橫向(xiang)激(ji)(ji)勵代替縱(zong)向(xiang)激(ji)(ji)勵，忽視了縱(zong)向(xiang)激(ji)(ji)勵的作用(yong)，使得晉升成為(wei)一個(ge)比較(jiao)困難的事情，也容易引起(qi)企業(ye)員(yuan)工(gong)的反(fan)對。
二、薪酬制度與企業經營戰略(lve)脫鉤或錯位
企(qi)(qi)業(ye)(ye)戰(zhan)略不同(tong)，薪(xin)酬策略也(ye)應(ying)不同(tong)。企(qi)(qi)業(ye)(ye)在(zai)(zai)不同(tong)的(de)(de)(de)發展階段，薪(xin)酬制度不一樣。從目前人(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)管理的(de)(de)(de)現實看，其離企(qi)(qi)業(ye)(ye)戰(zhan)略還很(hen)遠。許多(duo)企(qi)(qi)業(ye)(ye)仍只是把人(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)管理當成行(xing)政后(hou)勤類(lei)看待，部(bu)分(fen)企(qi)(qi)業(ye)(ye)即使設立了人(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)部(bu)門(men)，也(ye)并(bing)未真正推行(xing)人(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)管理的(de)(de)(de)思想，對于人(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)在(zai)(zai)公司整體運(yun)作體系(xi)中缺乏理性深(shen)入的(de)(de)(de)定(ding)位。當企(qi)(qi)業(ye)(ye)進入了不同(tong)的(de)(de)(de)發展階段，薪(xin)酬戰(zhan)略應(ying)該(gai)有(you)相應(ying)變動時，絕大多(duo)數企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)管理者(zhe)卻并(bing)沒有(you)獲得授(shou)權將員(yuan)工薪(xin)資(zi)予(yu)以(yi)適當調整。薪(xin)酬管理還未能獲得企(qi)(qi)業(ye)(ye)最高決策者(zhe)的(de)(de)(de)全(quan)力(li)(li)(li)(li)支(zhi)持，這導(dao)致了薪(xin)酬制度與經營戰(zhan)略的(de)(de)(de)錯位。
三、薪酬設計、管(guan)理不符合原則，有很(hen)大(da)的隨意性
薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)制度(du)的(de)(de)設計必須(xu)滿足三個原(yuan)則，即(ji)外部(bu)競爭性(xing)、內(nei)(nei)部(bu)公(gong)平(ping)性(xing)和個人公(gong)平(ping)性(xing)。目(mu)前我國許多(duo)企(qi)業(ye)在設計薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)制度(du)時(shi)，無法準確的(de)(de)獲取市場總體行情(qing)，收(shou)集(ji)的(de)(de)資料缺(que)乏真實可(ke)靠性(xing)，薪(xin)資水平(ping)的(de)(de)確定(ding)缺(que)乏有(you)力(li)的(de)(de)市場數(shu)據支撐(cheng)。其次(ci)缺(que)乏科學的(de)(de)職位(wei)(wei)(wei)評(ping)價體系，企(qi)業(ye)通過職位(wei)(wei)(wei)評(ping)價確定(ding)職位(wei)(wei)(wei)和工資等級(ji)，但在實際操作中容易管(guan)理者(zhe)主觀影響，由于領導重(zhong)視程度(du)不(bu)同，有(you)此(ci)職位(wei)(wei)(wei)等級(ji)定(ding)得很高，有(you)些(xie)崗位(wei)(wei)(wei)定(ding)得很低。有(you)些(xie)企(qi)業(ye)只是運用簡單的(de)(de)排序法排出等級(ji)，將同等級(ji)同類別的(de)(de)職位(wei)(wei)(wei)歸類歸檔，不(bu)科學的(de)(de)職位(wei)(wei)(wei)評(ping)價，造成企(qi)業(ye)內(nei)(nei)部(bu)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)不(bu)公(gong)平(ping)。
四、盲(mang)目地(di)運用(yong)薪(xin)酬保密(mi)制度，造(zao)成不必(bi)要的麻煩(fan)和(he)問題
薪(xin)酬保密(mi)制(zhi)度(du)(du)不是新鮮事(shi)物，它在一定程度(du)(du)上(shang)(shang)防止了職員在工(gong)資方面的(de)(de)(de)盲目攀(pan)比行為，有(you)(you)利(li)于公(gong)司在薪(xin)酬調(diao)節上(shang)(shang)的(de)(de)(de)靈(ling)活可彈性(xing)。但實際(ji)上(shang)(shang)這(zhe)種制(zhi)度(du)(du)并不能達到(dao)預期的(de)(de)(de)效(xiao)(xiao)果。其(qi)一，員工(gong)受好(hao)奇心的(de)(de)(de)驅使四處打探，導(dao)致員工(gong)之間的(de)(de)(de)相互猜測(ce)和(he)怠工(gong)，因此(ci)密(mi)薪(xin)制(zhi)形同虛設。其(qi)二(er)、薪(xin)水的(de)(de)(de)公(gong)平不僅體(ti)(ti)現(xian)在自身工(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)努力上(shang)(shang)而且也體(ti)(ti)現(xian)在與(yu)別(bie)人的(de)(de)(de)比較上(shang)(shang)。密(mi)薪(xin)制(zhi)不能有(you)(you)效(xiao)(xiao)地激勵員工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)熱(re)情。其(qi)三(san)，密(mi)薪(xin)制(zhi)不利(li)于開(kai)展提高生產(chan)效(xiao)(xiao)率(lv)和(he)積極(ji)性(xing)的(de)(de)(de)各(ge)種活動。薪(xin)酬體(ti)(ti)系應該是公(gong)開(kai)的(de)(de)(de)，薪(xin)酬體(ti)(ti)系鼓(gu)勵什(shen)么，反對什(shen)么，具有(you)(you)導(dao)向(xiang)和(he)溝通(tong)的(de)(de)(de)作(zuo)用，有(you)(you)利(li)于消除(chu)由此(ci)引起(qi)的(de)(de)(de)員工(gong)關系惡化問(wen)題，易獲得員工(gong)的(de)(de)(de)支持與(yu)信任。
五、員工個人能力與(yu)績效之(zhi)間的尷尬
傳統薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系考慮了崗(gang)位(wei)技能(neng)(neng)(neng)、績效(xiao)等(deng)特征對員(yuan)工(gong)(gong)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)影響，而忽視了員(yuan)工(gong)(gong)個(ge)人能(neng)(neng)(neng)力(li)或素質對薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)影響。企(qi)業(ye)在進行薪(xin)(xin)資設(she)計(ji)時(shi)，是否應為(wei)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)能(neng)(neng)(neng)力(li)付(fu)(fu)酬(chou)(chou)這個(ge)問(wen)題常常使(shi)企(qi)業(ye)感到困惑。如(ru)果不為(wei)能(neng)(neng)(neng)力(li)付(fu)(fu)酬(chou)(chou)，員(yuan)工(gong)(gong)能(neng)(neng)(neng)力(li)提(ti)高的(de)動力(li)來(lai)自何(he)處？如(ru)果為(wei)能(neng)(neng)(neng)力(li)付(fu)(fu)酬(chou)(chou)，那么(me)(me)以什么(me)(me)能(neng)(neng)(neng)力(li)為(wei)付(fu)(fu)酬(chou)(chou)基本？應付(fu)(fu)出多少？基于這些原因，在薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)設(she)計(ji)時(shi)就(jiu)面臨一(yi)個(ge)兩難的(de)處境——企(qi)業(ye)為(wei)能(neng)(neng)(neng)力(li)付(fu)(fu)酬(chou)(chou)卻需承擔未獲得(de)所(suo)需績效(xiao)的(de)風(feng)險；企(qi)業(ye)不為(wei)能(neng)(neng)(neng)力(li)付(fu)(fu)酬(chou)(chou)，造成員(yuan)工(gong)(gong)缺乏能(neng)(neng)(neng)力(li)提(ti)升(sheng)動力(li)而影響績效(xiao)和人才培養機(ji)制。
六(liu)、福利系統不完善，獎金獎勵(li)流于形式，難以起到(dao)激勵(li)作用
完善的(de)(de)(de)福利(li)系統對吸引(yin)和保(bao)留員工(gong)非(fei)常重要，它也是(shi)(shi)企業(ye)人(ren)力資源系統是(shi)(shi)否(fou)健(jian)全(quan)的(de)(de)(de)一個重要標志。福利(li)項目設(she)計(ji)得好，不(bu)(bu)(bu)僅能(neng)給員工(gong)帶來方便，解除后顧(gu)之憂(you)，增加(jia)對公司(si)的(de)(de)(de)忠誠，而(er)且可以節省(sheng)在(zai)個人(ren)所得稅(shui)上(shang)的(de)(de)(de)支(zhi)出(chu)，同時提高了公司(si)的(de)(de)(de)社(she)會(hui)(hui)聲望。現實(shi)中(zhong)許(xu)多(duo)企業(ye)在(zai)廠房設(she)備方面的(de)(de)(de)投(tou)資熱情很高，但給員工(gong)辦(ban)理社(she)會(hui)(hui)保(bao)險卻(que)心有不(bu)(bu)(bu)甘，能(neng)省(sheng)就省(sheng)。由于(yu)社(she)會(hui)(hui)保(bao)險體系的(de)(de)(de)不(bu)(bu)(bu)完善，企業(ye)員工(gong)的(de)(de)(de)安(an)全(quan)感、歸屬感不(bu)(bu)(bu)強，公司(si)薪酬(chou)缺(que)乏吸引(yin)力。
七、溝通不良，薪酬(chou)制(zhi)度效果產(chan)生偏(pian)差
盡(jin)管很多人(ren)(ren)(ren)都認識(shi)了溝(gou)通的(de)(de)(de)(de)重要(yao)性，但(dan)事實(shi)是(shi)(shi)(shi)(shi)：溝(gou)通不(bu)(bu)良幾乎是(shi)(shi)(shi)(shi)每個企業都存(cun)在的(de)(de)(de)(de)老毛病，企業的(de)(de)(de)(de)機構越是(shi)(shi)(shi)(shi)復雜，其溝(gou)通越是(shi)(shi)(shi)(shi)困(kun)難。在人(ren)(ren)(ren)力資源開(kai)發上的(de)(de)(de)(de)溝(gou)通工作(zuo)，激(ji)勵性薪酬(chou)無疑(yi)是(shi)(shi)(shi)(shi)最好的(de)(de)(de)(de)溝(gou)通手段，通過明(ming)確量化的(de)(de)(de)(de)評價(jia)，企業和員工能夠準(zhun)確達成所需要(yao)的(de)(de)(de)(de)溝(gou)通目標。而(er)現實(shi)中，絕大(da)多數國內(nei)企業從(cong)未與(yu)員工溝(gou)通列在日程上。員工莫名其妙領了一筆獎金，卻(que)不(bu)(bu)知道從(cong)何而(er)來，為什么要(yao)給他(ta)這些獎金，沒有人(ren)(ren)(ren)告(gao)訴他(ta)哪些工作(zuo)做(zuo)得好，哪些工作(zuo)做(zuo)得不(bu)(bu)好，心中存(cun)著許多疑(yi)慮(lv)，原本是(shi)(shi)(shi)(shi)對員工一次最佳的(de)(de)(de)(de)激(ji)勵機會，卻(que)因為缺(que)乏溝(gou)通的(de)(de)(de)(de)機制，并沒有起到預期的(de)(de)(de)(de)激(ji)勵效果(guo)。
從(cong)上(shang)述問題中，可(ke)以看出我國(guo)多數企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)現有(you)的(de)薪(xin)酬管理(li)(li)(li)模式(shi)不僅沒有(you)適(shi)當的(de)激勵，反而(er)給企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)生(sheng)產發展帶來了(le)阻礙。如(ru)果把(ba)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)戰略(lve)看作是(shi)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)生(sheng)存發展的(de)生(sheng)命線，那(nei)么薪(xin)酬管理(li)(li)(li)就(jiu)是(shi)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)戰略(lve)中的(de)一個(ge)鏈條。如(ru)何引入更(geng)加(jia)科學、合理(li)(li)(li)、可(ke)行的(de)薪(xin)酬模式(shi)，探索薪(xin)酬管理(li)(li)(li)的(de)出路，成為擺在我國(guo)人(ren)力(li)資源從(cong)業(ye)(ye)者面前的(de)一個(ge)重要課題。
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