摘(zhai)要：隨著技(ji)(ji)術服務(wu)企業的(de)興(xing)起，營(ying)銷人員薪(xin)(xin)酬(chou)設計越來越引(yin)起重(zhong)視。技(ji)(ji)術服務(wu)企業薪(xin)(xin)酬(chou)方案(an)經歷了：純工(gong)(gong)資(zi)(zi)、工(gong)(gong)資(zi)(zi)+獎金(jin)、工(gong)(gong)資(zi)(zi)+傭金(jin)、工(gong)(gong)資(zi)(zi)+傭金(jin)+獎金(jin)、工(gong)(gong)資(zi)(zi)+團隊獎勵金(jin)、基(ji)于(yu)平(ping)衡計分(fen)卡績效考核(he)調整的(de)固定(ding)工(gong)(gong)資(zi)(zi)+浮動工(gong)(gong)資(zi)(zi)的(de)發展變(bian)化，各種薪(xin)(xin)酬(chou)方案(an)各有其(qi)利弊，只有將管理理念結合(he)企業實際，才(cai)能設計出適用(yong)本(ben)企業的(de)營(ying)銷人員薪(xin)(xin)酬(chou)方案(an)。
關鍵詞：技術服(fu)務企業；營(ying)銷；薪酬
一、前言
隨著我(wo)國經濟的(de)(de)(de)興(xing)起，越(yue)(yue)來越(yue)(yue)多的(de)(de)(de)技術(shu)(shu)服務(wu)(wu)企業逐漸涌現(xian)，他們并不生產(chan)制造具(ju)體的(de)(de)(de)實物(wu)，而是提(ti)供各種技術(shu)(shu)服務(wu)(wu)、解決方案(an)等無形的(de)(de)(de)產(chan)品。技術(shu)(shu)服務(wu)(wu)企業往(wang)往(wang)擁(yong)有掌(zhang)握專業技術(shu)(shu)的(de)(de)(de)核心人才，側(ce)重技術(shu)(shu)研發，側(ce)重自主(zhu)創(chuang)新，有些甚至擁(yong)有自主(zhu)知識產(chan)權。
技(ji)(ji)術服務(wu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)產品往(wang)往(wang)擁有(you)較高(gao)的(de)技(ji)(ji)術含量，難(nan)以(yi)被模仿(fang)，客(ke)戶群(qun)體(ti)為(wei)有(you)技(ji)(ji)術需(xu)求(qiu)的(de)高(gao)端客(ke)戶。其營(ying)(ying)銷(xiao)(xiao)人員(yuan)與(yu)一(yi)般(ban)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)營(ying)(ying)銷(xiao)(xiao)人員(yuan)不同，除(chu)需(xu)具備(bei)良好(hao)的(de)溝通能力和營(ying)(ying)銷(xiao)(xiao)技(ji)(ji)能外，還需(xu)具備(bei)與(yu)產品相關的(de)專業(ye)(ye)知識，使(shi)其能精準的(de)了(le)解客(ke)戶需(xu)求(qiu)，并將客(ke)戶需(xu)求(qiu)傳達給研發(fa)技(ji)(ji)術部門，為(wei)客(ke)戶提供(gong)針對性服務(wu)。往(wang)往(wang)許多(duo)技(ji)(ji)術服務(wu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)營(ying)(ying)銷(xiao)(xiao)人員(yuan)是(shi)由專業(ye)(ye)技(ji)(ji)術人員(yuan)再(zai)接受(shou)營(ying)(ying)銷(xiao)(xiao)方面(mian)的(de)培(pei)訓(xun)轉型(xing)而來的(de)復合(he)型(xing)人才。對于這類人員(yuan)薪(xin)酬(chou)方案(an)的(de)設(she)定(ding)成為(wei)了(le)許多(duo)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)難(nan)題(ti)。
二、幾種(zhong)幸見(jian)的(de)薪(xin)酬方案分析
技(ji)術服務企業性(xing)質(zhi)往往以國有和外資居多。依托國有科研院(yuan)所(suo)、外資機構的技(ji)術實力設立。企業性(xing)質(zhi)不同，對于營(ying)銷人員薪酬的設計也有所(suo)不同，下面我們就常見的幾(ji)種(zhong)形式進(jin)行分析。
(一(yi))純(chun)工資
在(zai)計劃經濟體(ti)制下，技術(shu)服務企業多為國(guo)有科(ke)研(yan)院所(suo)等(deng)事業單位，工(gong)資(zi)由國(guo)家財政(zheng)行政(zheng)撥(bo)款，薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)方案為按職(zhi)別分等(deng)級的(de)(de)純工(gong)資(zi)方案。它(ta)使營銷(xiao)人員(yuan)收入有保障、有助(zhu)于團隊(dui)協作(zuo)、有助(zhu)于培養企業長期客戶、有助(zhu)于減少短期急功近(jin)利的(de)(de)行為。但隨著改革開(kai)(kai)放的(de)(de)深入，這種與(yu)個人業績無關的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)會(hui)讓人覺得薄待業績優(you)良者而厚待業績惡劣(lie)者，不僅(jin)會(hui)降(jiang)低(di)個人的(de)(de)開(kai)(kai)拓性(xing)，而且會(hui)降(jiang)低(di)整體(ti)營銷(xiao)隊(dui)伍的(de)(de)積極性(xing)，這種薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)方案已逐步被“工(gong)資(zi)+獎(jiang)金”的(de)(de)方案取代(dai)。
(二(er))工資+獎金(jin)
這種(zhong)方(fang)(fang)案中(zhong)(zhong)，營銷人(ren)(ren)員(yuan)除了(le)可以按時(shi)領取工(gong)(gong)資(zi)(zi)外(wai)，還可以因為完(wan)成一定量的(de)(de)營銷工(gong)(gong)作而獲得獎(jiang)金(jin)(jin)，對(dui)(dui)于(yu)當時(shi)收(shou)入尚未多(duo)元化(hua)的(de)(de)營銷人(ren)(ren)員(yuan)來說有(you)一定激(ji)勵(li)作用。獎(jiang)金(jin)(jin)及時(shi)彌補(bu)了(le)純工(gong)(gong)資(zi)(zi)的(de)(de)不(bu)足，是(shi)對(dui)(dui)營銷人(ren)(ren)員(yuan)一種(zhong)物(wu)質(zhi)和精神(shen)的(de)(de)雙重激(ji)勵(li)。由于(yu)這種(zhong)方(fang)(fang)案是(shi)以調動廣大企(qi)(qi)業(ye)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)積(ji)極性從(cong)而搞(gao)好(hao)企(qi)(qi)業(ye)為出(chu)發點。故還存(cun)在純工(gong)(gong)資(zi)(zi)方(fang)(fang)案的(de)(de)一些痕(hen)跡。獎(jiang)金(jin)(jin)與銷售(shou)額掛(gua)鉤并不(bu)緊密，隨著營銷人(ren)(ren)員(yuan)銷售(shou)業(ye)績的(de)(de)上升，激(ji)勵(li)實(shi)際上是(shi)不(bu)斷下(xia)降的(de)(de)。尤(you)其(qi)是(shi)到了(le)后期(qi)國(guo)有(you)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)獎(jiang)金(jin)(jin)最終成了(le)企(qi)(qi)業(ye)對(dui)(dui)于(yu)廣大員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)一種(zhong)普遍化(hua)的(de)(de)獎(jiang)勵(li)，在外(wai)資(zi)(zi)企(qi)(qi)業(ye)逐(zhu)步進入國(guo)內市(shi)場的(de)(de)競爭中(zhong)(zhong)，“工(gong)(gong)資(zi)(zi)+獎(jiang)金(jin)(jin)”的(de)(de)方(fang)(fang)案也失去了(le)起初的(de)(de)競爭力。
(三(san))工資+傭(yong)金
這種(zhong)方(fang)案(an)最初多被外資(zi)(zi)企業(ye)所采用，有(you)些國內企業(ye)現也逐步推(tui)行。與(yu)(yu)“工(gong)資(zi)(zi)+獎金”的(de)(de)(de)方(fang)案(an)最大的(de)(de)(de)區別是(shi)(shi)獎金的(de)(de)(de)發(fa)放與(yu)(yu)銷售額關(guan)系(xi)(xi)不大，而傭金的(de)(de)(de)發(fa)放則是(shi)(shi)與(yu)(yu)銷售額緊密聯系(xi)(xi)在一(yi)起的(de)(de)(de)。這種(zhong)方(fang)案(an)是(shi)(shi)把銷售額按(an)百(bai)分率提(ti)成(cheng)作為傭金，連同工(gong)資(zi)(zi)一(yi)起支付。在保證營(ying)銷人(ren)員有(you)部分穩定收入(ru)的(de)(de)(de)情況(kuang)下，又保持了對營(ying)銷人(ren)員較高的(de)(de)(de)激勵。
工(gong)資與傭(yong)金(jin)的(de)(de)比例，以及傭(yong)金(jin)占(zhan)銷(xiao)售額的(de)(de)比例是(shi)在實(shi)踐中需(xu)不(bu)斷(duan)探索的(de)(de)，但又要(yao)注意保(bao)(bao)持在一(yi)定薪(xin)酬周期(qi)內(nei)薪(xin)酬方(fang)案的(de)(de)相對穩(wen)定性(xing)。對于(yu)知名度較高(gao)、管理體(ti)制趨于(yu)成熟、客戶群相對穩(wen)定的(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)，其(qi)銷(xiao)售額更大程度上是(shi)來(lai)自于(yu)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)整(zheng)體(ti)規(gui)劃(hua)和(he)推廣投(tou)(tou)入，采用高(gao)工(gong)資低(di)(di)提(ti)成，更有利于(yu)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)維護和(he)鞏固現有的(de)(de)市場(chang)(chang)渠(qu)道和(he)客戶關系，保(bao)(bao)持企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)內(nei)部穩(wen)定，有利于(yu)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)平穩(wen)發展。反之，如果一(yi)個(ge)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)處(chu)于(yu)起步階段，需(xu)要(yao)依賴營(ying)銷(xiao)員(yuan)工(gong)不(bu)斷(duan)拜訪客戶以開拓(tuo)市場(chang)(chang)，或是(shi)產品性(xing)質(zhi)決定其(qi)需(xu)要(yao)不(bu)斷(duan)開拓(tuo)新(xin)的(de)(de)客戶源，保(bao)(bao)持與客戶的(de)(de)密切聯(lian)系，利用低(di)(di)工(gong)資高(gao)提(ti)成的(de)(de)薪(xin)酬制度更能刺激營(ying)銷(xiao)員(yuan)工(gong)的(de)(de)工(gong)作(zuo)積極性(xing)。國有技術服務企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)大多偏重(zhong)科研投(tou)(tou)入，營(ying)銷(xiao)投(tou)(tou)入偏弱，其(qi)營(ying)銷(xiao)人員(yuan)傭(yong)金(jin)比例較重(zhong)視營(ying)銷(xiao)推廣的(de)(de)外資企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)偏低(di)(di)。
(四)工資(zi)+傭金+獎金
這種薪酬方案兼顧(gu)了(le)“工資(zi)”、“傭(yong)金”、“獎金”三者(zhe)，在以銷(xiao)售(shou)業(ye)績為主(zhu)要考核指(zhi)標、利用(yong)傭(yong)金和獎金以促進銷(xiao)售(shou)工作的(de)(de)同時，增(zeng)加了(le)營(ying)銷(xiao)人員的(de)(de)安全感，提高了(le)他們對(dui)企(qi)業(ye)的(de)(de)忠誠(cheng)度，有利于銷(xiao)售(shou)工作的(de)(de)良性發展和企(qi)業(ye)的(de)(de)長遠發展。
在(zai)技(ji)術服務企(qi)業(ye)中(zhong)，因其(qi)對營銷(xiao)人(ren)員(yuan)的(de)(de)專(zhuan)業(ye)技(ji)術能力(li)要求高，營銷(xiao)人(ren)員(yuan)與研發人(ren)員(yuan)同樣是(shi)稀缺資源。而(er)且(qie)隨著外資企(qi)業(ye)的(de)(de)競爭(zheng)加(jia)劇，營銷(xiao)人(ren)員(yuan)也會通(tong)過比較(jiao)(jiao)，考慮(lv)在(zai)目(mu)前企(qi)業(ye)中(zhong)的(de)(de)收(shou)入(ru)是(shi)否(fou)合理，同時也會與企(qi)業(ye)其(qi)他工作人(ren)員(yuan)來比較(jiao)(jiao)，決定自己的(de)(de)付出(chu)是(shi)否(fou)值得，所以(yi)有必要將其(qi)薪(xin)酬維持一定的(de)(de)水準，“工資+傭金+獎金”為較(jiao)(jiao)有競爭(zheng)力(li)的(de)(de)薪(xin)酬方案。
(五)工資+團隊獎勵金(jin)
“傭(yong)金(jin)”通常與個人(ren)銷(xiao)售(shou)額(e)掛鉤(gou)，企(qi)業難(nan)以(yi)(yi)(yi)推行團(tuan)隊協(xie)作的(de)營(ying)銷(xiao)文化(hua)，所以(yi)(yi)(yi)許多(duo)(duo)大型技術服(fu)務(wu)企(qi)業引入(ru)(ru)了團(tuan)隊獎(jiang)勵(li)金(jin)。將全體(ti)(ti)營(ying)銷(xiao)人(ren)員(yuan)視(shi)作一個整體(ti)(ti)，確(que)定其(qi)收入(ru)(ru)之和，每個員(yuan)工(gong)(gong)的(de)收入(ru)(ru)則(ze)按貢獻大小占總貢獻的(de)比(bi)(bi)例計算，其(qi)計算公(gong)式為：個人(ren)團(tuan)隊獎(jiang)勵(li)金(jin)=總獎(jiang)勵(li)金(jin)×(個人(ren)貢獻／全體(ti)(ti)貢獻)。獎(jiang)勵(li)金(jin)按銷(xiao)售(shou)額(e)的(de)百(bai)分比(bi)(bi)提取。這樣，不(bu)僅引導員(yuan)工(gong)(gong)重視(shi)團(tuan)隊合作，減(jian)少追求短期利(li)益對企(qi)業的(de)損(sun)害，同時也體(ti)(ti)現了多(duo)(duo)勞多(duo)(duo)得的(de)原則(ze)，可以(yi)(yi)(yi)增加其(qi)職(zhi)業歸屬感和進取心。然(ran)而個人(ren)貢獻比(bi)(bi)例的(de)確(que)定如何能客觀衡量，也是企(qi)業需(xu)進一步(bu)規范(fan)的(de)。
(六)基于平衡計(ji)分卡繢(hui)效考(kao)核調整的固定工(gong)資(zi)+浮動工(gong)資(zi)
平(ping)(ping)衡(heng)(heng)計(ji)分卡是基于一個(ge)較為完整的(de)價值鏈所建(jian)立(li)起(qi)來的(de)戰略和績(ji)(ji)效(xiao)管理工(gong)具，其四個(ge)維度的(de)指(zhi)標(biao)兼顧了(le)短期與長期、成果(guo)與動因、外部與內部之間的(de)平(ping)(ping)衡(heng)(heng)。平(ping)(ping)衡(heng)(heng)計(ji)分卡考(kao)核指(zhi)標(biao)可從企(qi)業逐級分解到部門(men)和個(ge)人，基于對企(qi)業、部門(men)、個(ge)人KPI績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核結果(guo)而(er)決定的(de)固定工(gong)資與浮動工(gong)資，是目前(qian)較流行的(de)薪(xin)酬設計(ji)方(fang)案。
將企(qi)業(ye)(ye)、部(bu)門、個人三(san)者KPI的(de)(de)完成(cheng)成(cheng)果(guo)，附(fu)加按不同部(bu)門、不同職(zhi)級(ji)(ji)設置的(de)(de)權重，計算(suan)得(de)出個人總績(ji)(ji)效。職(zhi)級(ji)(ji)越(yue)(yue)(yue)(yue)高(gao)，企(qi)業(ye)(ye)KPI所占(zhan)比重越(yue)(yue)(yue)(yue)高(gao)，部(bu)門KPI、個人KPI所占(zhan)比重越(yue)(yue)(yue)(yue)低(di)；職(zhi)級(ji)(ji)越(yue)(yue)(yue)(yue)低(di)，個人KPI所占(zhan)比重越(yue)(yue)(yue)(yue)高(gao)，部(bu)門KPI、企(qi)業(ye)(ye)KPI所占(zhan)比重越(yue)(yue)(yue)(yue)低(di)。再根據(ju)個人總績(ji)(ji)效得(de)分(fen)，調整固定工資(zi)(zi)增(zeng)長比例(li)和計算(suan)浮動工資(zi)(zi)。這種薪酬計算(suan)方法將企(qi)業(ye)(ye)、部(bu)門、個人三(san)者績(ji)(ji)效有機(ji)結合，解決了(le)企(qi)業(ye)(ye)利(li)(li)益(yi)(yi)、部(bu)門利(li)(li)益(yi)(yi)、個人利(li)(li)益(yi)(yi)的(de)(de)沖突，以達到利(li)(li)益(yi)(yi)的(de)(de)平衡點。將對(dui)于營(ying)銷人員(yuan)的(de)(de)業(ye)(ye)績(ji)(ji)要(yao)求(qiu)寫(xie)入KPI指(zhi)標，可測量性、可操作(zuo)性增(zeng)強(qiang)(qiang)。目(mu)前世界500強(qiang)(qiang)企(qi)業(ye)(ye)有近半采用了(le)此方案，國內部(bu)分(fen)企(qi)業(ye)(ye)也在(zai)逐(zhu)步借鑒引用。
三、結束語(yu)
隨著(zhu)管理(li)理(li)念(nian)和方法的(de)(de)不(bu)斷創新，營銷人員(yuan)薪(xin)酬方案(an)的(de)(de)設(she)計也將不(bu)斷更新。沒有(you)一(yi)套方案(an)是(shi)放之四海而(er)皆(jie)準的(de)(de)，只(zhi)有(you)將管理(li)理(li)念(nian)結合(he)企業(ye)實際，才能設(she)計出適用本企業(ye)的(de)(de)營銷人員(yuan)薪(xin)酬方案(an)。
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