近(jin)來(lai)，高管(guan)薪(xin)(xin)酬作為(wei)公司(si)治(zhi)理的(de)一個熱點問題受到了很(hen)多(duo)關注，人們都在尋(xun)求公司(si)董(dong)事和(he)高管(guan)人員薪(xin)(xin)酬的(de)最佳操作。盡管(guan)在后(hou)安(an)然(ran)時代，很(hen)多(duo)國(guo)家針對這方面(mian)進行了大力的(de)改(gai)革，但人們對于(yu)高管(guan)薪(xin)(xin)酬是否已經(jing)失去了控(kong)制(zhi)仍然(ran)頗有爭議。
雖然各個國家和(he)地(di)區的(de)具體政策(ce)變化和(he)所處的(de)改革階段不(bu)盡(jin)相同，但是(shi)有幾(ji)個共(gong)性的(de)問題在發達國家幾(ji)乎普遍(bian)存在：
有突出(chu)領(ling)導(dao)能力的人才(cai)(cai)稀缺，在以(yi)市場為導(dao)向的企業(ye)中這(zhe)類人才(cai)(cai)繼(ji)續享(xiang)受高(gao)(gao)(gao)薪待遇；特別是在管理(li)層業(ye)績不良的時(shi)候，股東比以(yi)往更(geng)多(duo)地來(lai)質疑高(gao)(gao)(gao)管不相匹配的薪酬(chou)；頗具(ju)諷(feng)刺意味的是，隨著高(gao)(gao)(gao)管層薪酬(chou)透(tou)明度的提高(gao)(gao)(gao)，公司對于優秀(xiu)領(ling)導(dao)人才(cai)(cai)的競爭反而使他們(men)獲得了更(geng)高(gao)(gao)(gao)的薪酬(chou)待遇。
一(yi)般(ban)來說(shuo)，除非企業有(you)足夠的理(li)由說(shuo)明(ming)必(bi)須(xu)通過高于(yu)市(shi)場基(ji)準(zhun)的薪(xin)酬(chou)來吸引(yin)人(ren)才(cai)，否則高管人(ren)員的薪(xin)酬(chou)定位應(ying)接近市(shi)場的平均水平。
各公(gong)司(si)怎(zen)樣才(cai)能使高(gao)管薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)的操作達(da)到(dao)既能保證高(gao)層薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)待遇的競爭力，又不(bu)使股東和(he)其它(ta)利益方(fang)產(chan)生不(bu)滿的情緒(xu)？以(yi)下5個方(fang)法或許可以(yi)幫助企業制(zhi)定更為有效、更符合各方(fang)利益的高(gao)管薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)策略(lve)。
選(xuan)擇一(yi)個合適的(de)薪酬(chou)對比群體
許(xu)多(duo)公(gong)司(si)確定薪酬(chou)水(shui)平時都以行(xing)業內選出(chu)的(de)(de)一(yi)組(zu)公(gong)司(si)作(zuo)為參照。新西蘭第二大(da)建(jian)筑公(gong)司(si)弗萊徹建(jian)筑公(gong)司(si)人力資源部總經理Peter Merry說(shuo)道(dao)：“進行(xing)外部薪酬(chou)對比(bi)最重(zhong)要的(de)(de)一(yi)點就是確保選擇了(le)恰當的(de)(de)對比(bi)群體。一(yi)旦能確保這一(yi)點，這樣的(de)(de)方式會變得非常(chang)有效。”
然而(er)，當公(gong)司(si)規(gui)模(mo)特別(bie)大或(huo)者特別(bie)小的(de)(de)時(shi)候，對(dui)(dui)比(bi)(bi)(bi)群(qun)體(ti)的(de)(de)選擇(ze)標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)通常會(hui)多(duo)變(bian)或(huo)者有一定的(de)(de)偏差(cha)。翰威特澳大利亞和(he)新西蘭(lan)辦事處(chu)的(de)(de)高管(guan)薪酬(chou)(chou)咨詢業務總(zong)(zong)(zong)監Peter Ryan解釋(shi)說：“使(shi)用多(duo)種公(gong)司(si)規(gui)模(mo)標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)和(he)其它方法能找到(dao)更(geng)(geng)可靠的(de)(de)、合(he)適(shi)的(de)(de)對(dui)(dui)比(bi)(bi)(bi)群(qun)體(ti)，從而(er)為薪酬(chou)(chou)對(dui)(dui)比(bi)(bi)(bi)打下良(liang)好的(de)(de)基礎(chu)。我(wo)們(men)發現，將高管(guan)薪酬(chou)(chou)與兩種或(huo)更(geng)(geng)多(duo)不(bu)同公(gong)司(si)規(gui)模(mo)與績效(xiao)衡(heng)(heng)量標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)（如總(zong)(zong)(zong)市值和(he)年收(shou)入總(zong)(zong)(zong)額）的(de)(de)結合(he)與單一績效(xiao)衡(heng)(heng)量標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)相比(bi)(bi)(bi)呈現更(geng)(geng)高的(de)(de)相關性。同時(shi)，在選擇(ze)對(dui)(dui)比(bi)(bi)(bi)群(qun)體(ti)的(de)(de)標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)時(shi)要保證被(bei)比(bi)(bi)(bi)較的(de)(de)公(gong)司(si)在規(gui)模(mo)和(he)各種績效(xiao)衡(heng)(heng)量指標(biao)(biao)上處(chu)于對(dui)(dui)比(bi)(bi)(bi)群(qun)體(ti)的(de)(de)中間水平(ping)。”
在(zai)多數情(qing)況下，目標全(quan)面(mian)薪酬(chou)的(de)定(ding)位(wei)應接近市(shi)場中間值
通常，多數公(gong)司會將目標全面薪酬（與(yu)預算和(he)績效期(qi)望相(xiang)關的薪酬總和(he)）定位于市場(chang)75百分位（代表(biao)市場(chang)前1/4的水(shui)平(ping)）左右的水(shui)平(ping)。從數學(xue)上來看(kan)，市場(chang)中(zhong)超過25%的公(gong)司薪酬水(shui)平(ping)達到市場(chang)前25%或者(zhe)更高的位置是(shi)不(bu)可能的，而很多公(gong)司不(bu)斷地嘗試卻實際上刺激了(le)高管薪酬的攀升(sheng)(sheng)。在大多數情(qing)況下，這樣的薪酬增長和(he)績效提升(sheng)(sheng)之間(jian)是(shi)不(bu)相(xiang)匹配(pei)的。
一般來說，除非(fei)企業(ye)有(you)足夠的(de)(de)(de)(de)理(li)由說明必須支(zhi)付(fu)高(gao)于市場(chang)(chang)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)來吸引人才(cai)，否則(ze)將(jiang)高(gao)管(guan)(guan)人員薪(xin)(xin)酬(chou)定(ding)位在(zai)市場(chang)(chang)中(zhong)位值水(shui)平(ping)（市場(chang)(chang)的(de)(de)(de)(de)中(zhong)間水(shui)平(ping)）附(fu)近完全足夠。如果在(zai)這樣的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)定(ding)位下結合(he)一定(ding)比例的(de)(de)(de)(de)浮動薪(xin)(xin)酬(chou)，當高(gao)管(guan)(guan)績效突出時，在(zai)此模(mo)式(shi)下所能獲(huo)得的(de)(de)(de)(de)實(shi)際全面(mian)薪(xin)(xin)酬(chou)仍能達(da)到市場(chang)(chang)75百分(fen)位（75th %）的(de)(de)(de)(de)水(shui)平(ping)。翰威(wei)特(te)咨(zi)詢公司東南亞高(gao)管(guan)(guan)薪(xin)(xin)酬(chou)咨(zi)詢總監(jian)Dhritiman Chakrabarti說道：“一個有(you)才(cai)能的(de)(de)(de)(de)高(gao)管(guan)(guan)團隊應該比對比群(qun)體更經常的(de)(de)(de)(de)超過績效預(yu)期，從而(er)更經常地獲(huo)得高(gao)報酬(chou)。高(gao)管(guan)(guan)人員如果只是達(da)到了預(yu)定(ding)的(de)(de)(de)(de)目標，企業(ye)沒有(you)必要支(zhi)付(fu)他們(men)市場(chang)(chang)75百分(fen)位（75th %）水(shui)平(ping)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)。”
確保浮動薪酬確實能發揮桿(gan)杠作(zuo)用
目(mu)前(qian)，各大公司通(tong)常(chang)在(zai)(zai)高(gao)管的(de)目(mu)標整體薪(xin)酬中設置(zhi)適當比例的(de)浮動薪(xin)酬部(bu)分(fen)，使得(de)在(zai)(zai)績效和(he)薪(xin)酬之間(jian)建立緊(jin)密的(de)聯系成為可能。理想(xiang)的(de)浮動薪(xin)酬應由短(duan)期部(bu)分(fen)和(he)長期部(bu)分(fen)組成，以(yi)反(fan)應短(duan)期和(he)長期績效目(mu)標之間(jian)的(de)適當平衡(heng)。長期部(bu)分(fen)在(zai)(zai)上市(shi)公司通(tong)常(chang)以(yi)股權激勵的(de)形式存在(zai)(zai)（通(tong)常(chang)是高(gao)管服務一定的(de)年數后可以(yi)獲得(de)這些股權的(de)歸屬。）
然(ran)而(er)，在目標全面(mian)薪(xin)(xin)酬(chou)中設定較高(gao)比(bi)(bi)例的(de)(de)(de)浮(fu)動(dong)(dong)薪(xin)(xin)酬(chou)是不(bu)夠的(de)(de)(de)，它必(bi)須(xu)(xu)真正具有風險性，并且隨著績(ji)(ji)效的(de)(de)(de)變(bian)動(dong)(dong)而(er)大(da)(da)幅變(bian)動(dong)(dong)。許多公司(si)稱自己(ji)非常依(yi)賴浮(fu)動(dong)(dong)薪(xin)(xin)酬(chou)，但是，他(ta)們(men)每(mei)(mei)年支付(fu)給高(gao)管(guan)的(de)(de)(de)獎金數(shu)額卻幾(ji)乎是一(yi)樣的(de)(de)(de)，這(zhe)就(jiu)必(bi)然(ran)形成一(yi)個(ge)(ge)相當(dang)(dang)平緩的(de)(de)(de)激勵支付(fu)曲線。因此，必(bi)須(xu)(xu)建立在低績(ji)(ji)效的(de)(de)(de)年份中沒有獎金發放這(zhe)樣的(de)(de)(de)風險機制，對于大(da)(da)多數(shu)公司(si)言，至少(shao)每(mei)(mei)五年當(dang)(dang)中就(jiu)會有一(yi)年這(zhe)樣的(de)(de)(de)情況出現(xian)。從另一(yi)個(ge)(ge)極(ji)端來看，由于非常卓(zhuo)越的(de)(de)(de)經營績(ji)(ji)效而(er)獲得(de)最(zui)高(gao)額的(de)(de)(de)獎金，從而(er)導(dao)致激勵支付(fu)曲線變(bian)得(de)陡然(ran)上(shang)升的(de)(de)(de)情況也是很少(shao)發生的(de)(de)(de)。但是，一(yi)旦(dan)發生此類情況，應該給予高(gao)管(guan)豐厚的(de)(de)(de)獎勵。Merry認為浮(fu)動(dong)(dong)薪(xin)(xin)酬(chou)是提(ti)升績(ji)(ji)效的(de)(de)(de)有效方法，因此必(bi)須(xu)(xu)確(que)保(bao)所有高(gao)管(guan)人員的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)包中包含浮(fu)動(dong)(dong)薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)成分。Merry補充說：“在弗萊徹公司(si)中，浮(fu)動(dong)(dong)薪(xin)(xin)酬(chou)占高(gao)管(guan)全面(mian)薪(xin)(xin)酬(chou)構架中40%的(de)(de)(de)比(bi)(bi)重(zhong)。”
某些國家中已經(jing)形(xing)成了在(zai)長(chang)期(qi)(qi)激(ji)勵(li)中設(she)立嚴格(ge)的(de)(de)績(ji)效要求作(zuo)為利益(yi)歸屬附加條件的(de)(de)規范，在(zai)全球范圍內，澳大利亞和(he)英國在(zai)這方面較為領先。Ryan說(shuo)道：“典型的(de)(de)范例有：公(gong)司在(zai)歸屬期(qi)(qi)的(de)(de)股東總回(hui)報(bao)（TSR）必須超過同(tong)期(qi)(qi)對比群體回(hui)報(bao)指數。換句話說(shuo)，公(gong)司必須使自己的(de)(de)業績(ji)表現(xian)超出(chu)公(gong)司股東可能的(de)(de)機會投(tou)資收(shou)益(yi)，以表明高管(guan)所(suo)獲得的(de)(de)長(chang)期(qi)(qi)激(ji)勵(li)物有所(suo)值。當這樣的(de)(de)情形(xing)出(chu)現(xian)時，自然高額薪(xin)酬將被支付。”
為浮(fu)動薪酬(chou)設定(ding)具(ju)有挑戰性的績效(xiao)目標
高績效(xiao)公(gong)(gong)司(si)(si)往往傾向(xiang)于制訂一個野心勃勃的(de)(de)(de)(de)目標，盡(jin)管(guan)他們(men)常常不(bu)(bu)能達(da)到這(zhe)一目標。但(dan)是，當具有挑戰性的(de)(de)(de)(de)目標被達(da)成的(de)(de)(de)(de)時候，公(gong)(gong)司(si)(si)會給于高管(guan)很高的(de)(de)(de)(de)獎勵(li)。這(zhe)進一步證實了先前關(guan)于陡升式(shi)激勵(li)支付曲線的(de)(de)(de)(de)觀(guan)點：在績效(xiao)不(bu)(bu)好的(de)(de)(de)(de)年份，高績效(xiao)公(gong)(gong)司(si)(si)確實比(bi)低(di)績效(xiao)公(gong)(gong)司(si)(si)更有可能不(bu)(bu)支付高管(guan)獎金，而在績效(xiao)出(chu)色(se)的(de)(de)(de)(de)年份，他們(men)會比(bi)其它(ta)公(gong)(gong)司(si)(si)支付更多的(de)(de)(de)(de)獎金。
對上市公司而言，它的(de)(de)(de)經營目標(biao)應該起碼與多數(shu)外部分(fen)析師公司預測(ce)所代表的(de)(de)(de)市場期望相匹(pi)配。或者，行業的(de)(de)(de)績效比照和(he)/或公司的(de)(de)(de)歷史績效也能(neng)夠(gou)成為公司經營計劃是否反映適當程(cheng)度(du)挑戰(zhan)性的(de)(de)(de)參照。Merry說：“要(yao)使挑戰(zhan)性的(de)(de)(de)目標(biao)起作用，設定的(de)(de)(de)目標(biao)需要(yao)是明智(zhi)的(de)(de)(de)（Smart）目標(biao)。明智(zhi)的(de)(de)(de)目標(biao)包含以(yi)下幾個(ge)因素：詳細的(de)(de)(de)（Specific）、可衡量的(de)(de)(de)（Measurable）、能(neng)實現的(de)(de)(de)（Achievable）、合理的(de)(de)(de)（Reasonable）和(he)適時的(de)(de)(de)（Timely）。”
核查(cha)和改善(shan)薪酬結構
通(tong)過使(shi)用合適(shi)的(de)(de)衡量指(zhi)標（在(zai)(zai)市(shi)場上有較(jiao)多公開(kai)指(zhi)標可(ke)參(can)考），公司(si)可(ke)以追蹤達成平(ping)衡有效的(de)(de)高(gao)管薪酬體系的(de)(de)進展，并在(zai)(zai)需要時改(gai)進高(gao)管薪酬策略。建議可(ke)采(cai)用的(de)(de)一種測試是(shi)將公司(si)近期高(gao)管薪酬結(jie)果(guo)(guo)在(zai)(zai)對比(bi)群體中(zhong)的(de)(de)排名(ming)與公司(si)規模(mo)和關鍵績效結(jie)果(guo)(guo)的(de)(de)排名(ming)進行(xing)比(bi)較(jiao)。
參照(zhao)表格1：在最近一個結束的(de)(de)財年中(zhong)，某公(gong)司(si)與前50名的(de)(de)對比(bi)公(gong)司(si)在各(ge)項衡量(liang)指標(biao)上(shang)的(de)(de)比(bi)較情況，在每(mei)項指標(biao)都采(cai)用百(bai)分位的(de)(de)方(fang)式表示公(gong)司(si)在對比(bi)群(qun)體中(zhong)所處的(de)(de)情況。
從(cong)表格(ge)1中(zhong)第(di)一行我們可以看(kan)出該公司(si)(si)的(de)(de)(de)(de)全面薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)數額處于(yu)(yu)58百(bai)分(fen)位（58th %），相比其平均財務指(zhi)標的(de)(de)(de)(de)排名48百(bai)分(fen)位（48th %）要靠前(qian)一點。然而(er)在這個案(an)例(li)中(zhong)，對于(yu)(yu)公司(si)(si)全面薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)相對于(yu)(yu)公司(si)(si)規模和績(ji)效的(de)(de)(de)(de)排名更靠前(qian)有一定(ding)的(de)(de)(de)(de)理由。這是因為(wei)公司(si)(si)的(de)(de)(de)(de)固(gu)定(ding)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)（固(gu)定(ding)收入和福利(li)）非常低，這也(ye)就(jiu)(jiu)意味(wei)著浮(fu)動(dong)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)風(feng)險溢價（使得整體(ti)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)高(gao)于(yu)(yu)50個百(bai)分(fen)點）可能是合理的(de)(de)(de)(de)。在另(ling)一些公司(si)(si)，當(dang)固(gu)定(ding)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)和浮(fu)動(dong)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)都大(da)大(da)高(gao)于(yu)(yu)市場水平（相對于(yu)(yu)公司(si)(si)的(de)(de)(de)(de)規模或績(ji)效來(lai)說），就(jiu)(jiu)很(hen)難對這種激(ji)進(jin)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)定(ding)位的(de)(de)(de)(de)恰(qia)當(dang)與否進(jin)行解釋。
從(cong)表格1的(de)第二(er)行(xing)著重(zhong)于公(gong)司(si)各項指標的(de)年度增長(chang)率的(de)排(pai)名情(qing)況，在這個(ge)案例中(zhong)可以看到，該公(gong)司(si)全(quan)面薪酬的(de)增幅54百分(fen)(fen)位（54th %）比公(gong)司(si)平均財務指標增幅60百分(fen)(fen)位（60th %）略(lve)低。這個(ge)結(jie)果確證了根據數據第一行(xing)關于該公(gong)司(si)高管該年度薪酬在合理的(de)范圍內(nei)。
類似表格1的(de)(de)方式(shi)除了可用(yong)來評估(gu)公(gong)司高(gao)管薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)合理性和是否足夠(gou)外，還可用(yong)作對薪(xin)酬(chou)(chou)各成分(fen)構(gou)成比重(zhong)是否合理的(de)(de)診斷(duan)工具。在以上的(de)(de)案例中，固定收入和福利都低于市場水平(ping)，短期(qi)激勵(li)高(gao)于市場水平(ping)，長期(qi)激勵(li)遠遠高(gao)于市場水平(ping)。該公(gong)司可能會考慮這種情(qing)況是否與它的(de)(de)策略目標相匹配，或者，是否需要對薪(xin)酬(chou)(chou)構(gou)成的(de)(de)比重(zhong)作一些調(diao)整(zheng)。
Merry指出：“經常地將公(gong)司內部薪酬構成(cheng)和外部構成(cheng)進(jin)行比對，將公(gong)司的(de)操作和國際最佳操作標(biao)(biao)準進(jin)行比對是(shi)很重(zhong)要(yao)的(de)工(gong)作。要(yao)使得高管薪酬更(geng)趨合理(li)，至關(guan)重(zhong)要(yao)的(de)是(shi)向經驗豐富的(de)薪酬咨詢公(gong)司尋求(qiu)支持，以(yi)及管理(li)層(ceng)設定現實的(de)目標(biao)(biao)，這是(shi)企業獲得經營成(cheng)功的(de)諸(zhu)多秘訣之一。”
接下來(lai)該怎么做呢(ni)？
根(gen)據Ryan所說，這樣程度的(de)(de)(de)診斷分(fen)析通常只(zhi)有(you)在(zai)那些要求將上市公(gong)司披(pi)露詳細(xi)的(de)(de)(de)高管薪(xin)酬信息(xi)作為規(gui)范的(de)(de)(de)國(guo)家中(zhong)才能得以進行。而(er)對(dui)那些目前僅(jin)有(you)有(you)限公(gong)開資料的(de)(de)(de)市場來(lai)(lai)說，這種方法可能只(zhi)是幻想(xiang)。據說，更加透(tou)明化的(de)(de)(de)披(pi)露機制將會在(zai)未來(lai)(lai)的(de)(de)(de)幾年中(zhong)出現(xian)。
同(tong)時，上述框(kuang)架中所包括(kuo)的(de)一些重要原理對市(shi)場上的(de)所有公司(si)都能適用，甚至在沒有大量外部(bu)基(ji)準(zhun)數據的(de)情況下也可適用。其根本的(de)概念是將績效薪(xin)酬從空談的(de)理論上升(sheng)為現實，確保高管薪(xin)酬呈現管理層和(he)股東(dong)的(de)雙贏。
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