一、薪酬激勵機制的相關(guan)內(nei)容
薪酬激(ji)(ji)勵機制主(zhu)要(yao)由薪金水平、薪金結構和加薪標準等(deng)內容(rong)組成。薪酬不僅僅包(bao)括基(ji)本薪金、獎金等(deng)金錢報酬，還包(bao)括企(qi)業給予個人的(de)名譽、特權(quan)和福利保障等(deng)無形待遇。薪酬激(ji)(ji)勵是企(qi)業進行人力資(zi)源管(guan)理的(de)重要(yao)途(tu)徑(jing)，對于提高(gao)企(qi)業經濟(ji)實力具有十分(fen)重要(yao)的(de)作用(yong)。
員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)高低和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)為企(qi)業所(suo)創造的(de)(de)(de)經濟價值成(cheng)正比，也(ye)(ye)是(shi)企(qi)業對員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)個人能力(li)的(de)(de)(de)肯定。薪(xin)(xin)酬(chou)不僅僅是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)勞動所(suo)得，也(ye)(ye)是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)實現自(zi)身價值，提高個人能力(li)的(de)(de)(de)重要(yao)表現形(xing)式。薪(xin)(xin)酬(chou)激(ji)勵(li)涉及到(dao)很(hen)多方面(mian)，如金錢激(ji)勵(li)、成(cheng)就激(ji)勵(li)和地位激(ji)勵(li)等。因此(ci)，薪(xin)(xin)酬(chou)激(ji)勵(li)能夠從不同角度滿足員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作需要(yao)，也(ye)(ye)是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)全身心(xin)投入(ru)工(gong)(gong)作的(de)(de)(de)重要(yao)的(de)(de)(de)動力(li)來源。
企(qi)業(ye)(ye)要(yao)建立(li)科(ke)學的(de)薪(xin)酬(chou)激勵機制必須要(yao)遵循重要(yao)性原(yuan)則(ze)、稀少性原(yuan)則(ze)和復雜性原(yuan)則(ze)。重要(yao)性原(yuan)則(ze)主要(yao)是指(zhi)企(qi)業(ye)(ye)在制定崗(gang)位薪(xin)資標準時，應該把該崗(gang)位對企(qi)業(ye)(ye)的(de)貢(gong)獻(xian)程度作為重要(yao)依(yi)據。
稀少(shao)性原(yuan)則(ze)主要是指在(zai)制(zhi)(zhi)定(ding)崗位(wei)薪(xin)酬標(biao)準(zhun)時(shi)，應該考慮(lv)到該崗位(wei)的可替代性，即該崗位(wei)的特(te)殊性。如果該崗位(wei)任職人員需要的科技含量比較低，那(nei)我們(men)就可以給(gei)予較低的薪(xin)酬標(biao)準(zhun)，為企業降低人力成(cheng)本。企業在(zai)制(zhi)(zhi)定(ding)薪(xin)酬標(biao)準(zhun)時(shi)，應該考慮(lv)到該工(gong)(gong)(gong)作崗位(wei)的勞(lao)動強度(du)和(he)工(gong)(gong)(gong)作量，即復雜性原(yuan)則(ze)。不同的企業根據自身的實際(ji)情況，嚴格遵循以上原(yuan)則(ze)，提高企業職工(gong)(gong)(gong)的工(gong)(gong)(gong)作效率，為企業創造更多的經濟效益。
二、目前薪(xin)酬激勵(li)機制存在的(de)問題
第一、企(qi)(qi)業的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)結(jie)(jie)構缺(que)乏合(he)理(li)性。薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)結(jie)(jie)構是一個企(qi)(qi)業中不(bu)(bu)(bu)同(tong)(tong)職位的(de)(de)相對價值和(he)(he)實際薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)的(de)(de)比例關系。部分(fen)企(qi)(qi)業在薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)標準制(zhi)定中為了(le)避免(mian)矛盾(dun)，薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)的(de)(de)具(ju)體(ti)分(fen)配根(gen)據崗(gang)位的(de)(de)不(bu)(bu)(bu)同(tong)(tong)，采(cai)取均勻分(fen)配，不(bu)(bu)(bu)利于調動(dong)員(yuan)工的(de)(de)工作(zuo)熱情。然而還有部分(fen)企(qi)(qi)業的(de)(de)不(bu)(bu)(bu)同(tong)(tong)部門和(he)(he)不(bu)(bu)(bu)同(tong)(tong)崗(gang)位之(zhi)間的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)差額太大，造成員(yuan)工內(nei)部矛盾(dun)激化(hua)，不(bu)(bu)(bu)利于組織內(nei)部人(ren)員(yuan)的(de)(de)正(zheng)常流動(dong)；
第(di)二、薪(xin)酬(chou)激勵機制體系混亂。企(qi)業(ye)(ye)在開展(zhan)(zhan)某項工(gong)程時(shi)由于(yu)人才的(de)(de)(de)缺乏，臨時(shi)調動其他部門的(de)(de)(de)工(gong)作人員，這樣不僅降低了企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)專業(ye)(ye)化程度，還嚴重影響企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)工(gong)作效率。很多企(qi)業(ye)(ye)在人力資源管(guan)理過(guo)程中(zhong)(zhong)，可能會出現政(zheng)企(qi)不分的(de)(de)(de)現象，極(ji)大地降低企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)經(jing)營管(guan)理效率。還有部分企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)人力資源管(guan)理中(zhong)(zhong)，受到專業(ye)(ye)和人員配(pei)備的(de)(de)(de)制約，無法(fa)充分發揮激勵機制對提高(gao)企(qi)業(ye)(ye)經(jing)營管(guan)理水平的(de)(de)(de)重要(yao)作用(yong)，不利于(yu)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)可持續(xu)發展(zhan)(zhan)。
第(di)三、薪酬(chou)激勵機制的(de)(de)建立(li)缺乏科學性(xing)和可持續(xu)發展性(xing)。薪酬(chou)機制作(zuo)為(wei)人力資源管(guan)理中最有效的(de)(de)手段，但是(shi)在具體的(de)(de)執行過程中，效果不明顯。很(hen)多企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)薪酬(chou)結構比較(jiao)單一，容(rong)易使員工失去(qu)工作(zuo)熱(re)情，淡化責任感(gan)，不利于(yu)為(wei)企(qi)業(ye)(ye)(ye)創造經濟利潤。由于(yu)企(qi)業(ye)(ye)(ye)過度追求(qiu)利潤最大化，過度地(di)開源節流，大大降低企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)人力成本，造成企(qi)業(ye)(ye)(ye)職(zhi)員的(de)(de)大量流失，效益也(ye)逐(zhu)漸(jian)下降。
三(san)、企(qi)業(ye)改善薪酬激勵機制的具(ju)體措施
世界上的(de)薪酬(chou)制度沒有絕對公平(ping)，只存在能(neng)否滿足(zu)員(yuan)工的(de)物質需要(yao)。企(qi)業只有不斷(duan)改善薪酬(chou)激勵制度，才(cai)能(neng)使員(yuan)工得到有效(xiao)激勵，共同致力(li)于企(qi)業的(de)發展壯大事(shi)業。我們針對上文提出(chu)的(de)我國在人力(li)資(zi)源管理中激勵機制存在的(de)問題，提出(chu)以(yi)下幾(ji)點建議：
第一(yi)、企(qi)業(ye)(ye)必須建(jian)立合(he)理(li)的(de)薪酬(chou)結構，設立薪酬(chou)管理(li)目標。企(qi)業(ye)(ye)應該(gai)從自身的(de)發展狀況(kuang)出發，建(jian)立合(he)理(li)的(de)薪酬(chou)結構，充分調動員工(gong)的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)激情(qing)，挖掘個人潛力，更好地為企(qi)業(ye)(ye)創造經濟價值。企(qi)業(ye)(ye)應該(gai)針對企(qi)業(ye)(ye)不同的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)崗位需要，勞動強度的(de)多少合(he)理(li)制(zhi)定薪酬(chou)標準，滿足(zu)工(gong)人的(de)生存發展需要。
第二(er)、及(ji)時調整企(qi)業(ye)內(nei)部(bu)的(de)(de)薪(xin)資(zi)結構，建立(li)必要的(de)(de)監督(du)管(guan)理(li)體系(xi)(xi)。由(you)于企(qi)業(ye)的(de)(de)很多薪(xin)資(zi)制度沒有得到有效的(de)(de)貫徹和落實，這需要企(qi)業(ye)建立(li)必要的(de)(de)監督(du)管(guan)理(li)體系(xi)(xi)，提高(gao)員工(gong)工(gong)作效率，進(jin)(jin)一(yi)步提高(gao)企(qi)業(ye)的(de)(de)經營管(guan)理(li)水平。企(qi)業(ye)監管(guan)部(bu)門應該(gai)制定科學合(he)理(li)的(de)(de)績效考核體系(xi)(xi)，提高(gao)薪(xin)酬的(de)(de)激(ji)勵(li)性，激(ji)發員工(gong)個人能(neng)力的(de)(de)快(kuai)速提升，更好地促進(jin)(jin)企(qi)業(ye)的(de)(de)可持(chi)續發展。
第三、從企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)自(zi)身特點(dian)出發(fa)，建(jian)立科學合理的(de)(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)激勵(li)機制(zhi)。科學的(de)(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)激勵(li)機制(zhi)必須(xu)體現企(qi)業(ye)自(zi)身特點(dian)，從企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)長(chang)遠利(li)益出發(fa)，充分(fen)發(fa)揮薪酬(chou)(chou)對(dui)提高員(yuan)工(gong)技術(shu)能力的(de)(de)(de)(de)(de)重要作用(yong)，促進員(yuan)工(gong)和企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)共(gong)同進步。企(qi)業(ye)應該加強自(zi)身的(de)(de)(de)(de)(de)文化建(jian)設，為(wei)職工(gong)創造民主和諧的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)作氛圍，提高員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)作效率。
綜上(shang)所述，薪酬(chou)(chou)激(ji)勵機(ji)制作為激(ji)勵員工的(de)(de)重要(yao)手段，對(dui)于提(ti)高企業(ye)(ye)市場競爭(zheng)力具(ju)有重要(yao)的(de)(de)作用。因此，企業(ye)(ye)必須要(yao)不(bu)斷完善自身的(de)(de)薪酬(chou)(chou)激(ji)勵機(ji)制，建立相關的(de)(de)管理制度，引(yin)進高素質(zhi)的(de)(de)優秀人(ren)才(cai)，為企業(ye)(ye)的(de)(de)可持續發展增添新鮮血液。
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