央企薪酬制度正迎來系統性重塑。2025年5月，人力資源社會保障部、財政部與*國資委聯合印發《關于加大國有企業技能人才薪酬分配激勵的通知》，推出七項核心舉措，首次明確技能崗位起點薪酬“一般不低于相應職級管理崗位”，并設立與“新八級工”序列掛鉤的能級津貼。這一政策標志著薪酬分配從“職務本位”向“技能與價值貢獻本位”的(de)(de)轉變(bian)，旨(zhi)在破解(jie)長期存在的(de)(de)技能人(ren)才待(dai)遇偏低、薪酬(chou)結構(gou)僵化(hua)、激勵手段單一(yi)等(deng)體制性(xing)難題。配(pei)合(he)2025年6月底國資(zi)監管一(yi)體化(hua)智慧薪酬(chou)管理(li)系統的(de)(de)全(quan)面上(shang)線，央企薪酬(chou)體系正(zheng)構(gou)建起“市場競爭力(li)”與“內部公平性(xing)”雙(shuang)軌并行的(de)(de)新生(sheng)態。
薪酬結構改革
技能價值與分類管理的雙重突破
新政策重構了技能人才的薪酬基準線，要求特級技師、首席技師的薪酬標準不低于企業中高級管理人員，并通過能(neng)(neng)級津貼制度將“新八級工”職業技能(neng)(neng)等級直接轉化(hua)為經濟回報(bao)。例如，對(dui)承擔傳(chuan)幫帶任務的技能(neng)(neng)帶頭(tou)人(ren)增(zeng)設師帶徒津貼，對(dui)攻克重大(da)工藝難題者給予專項獎勵，使技能(neng)(neng)要(yao)素(su)全面參與價(jia)值(zhi)分(fen)配。這種(zhong)設計(ji)打破了(le)傳(chuan)統“管理序列獨享高(gao)薪”的格局，為技術工人(ren)提供(gong)了(le)清晰的職業回報(bao)預期(qi)。
工資總額分配機制同步優化。集團公司需向技能人才集中的子企業傾斜分配比重，一線技能人才工資增幅不得低于同級管理人員，高(gao)技能人才增幅則對(dui)(dui)標專(zhuan)業(ye)技術(shu)人員。對(dui)(dui)公(gong)益(yi)類(lei)(lei)、壟斷(duan)類(lei)(lei)與競爭(zheng)類(lei)(lei)企(qi)業(ye)實(shi)施分類(lei)(lei)管(guan)理：充分競爭(zheng)性央(yang)企(qi)實(shi)行工資總額備案(an)制(zhi)，自主(zhu)決定分配(pei)；承擔國家(jia)安全、公(gong)益(yi)任務的(de)企(qi)業(ye)則采用核準制(zhi)，允許設立“保(bao)障性工資”與“效益(yi)性工資”雙結構，平(ping)衡社會效益(yi)與經濟目標。
技術賦能監管
智慧系統驅動“三全”管理落地
薪酬監管正依托技術實現穿透式管理。根據國資委規劃，2025年6月底前將全面建成國資監管一體化智慧薪酬管理系統，終結傳統的“密薪制”。該系統通過全員、全級次、全口徑（“三全”）數據動態采集，使各級子企業薪(xin)酬結構、人工成本投入產出比、異常(chang)波(bo)動等關鍵指標實時(shi)可視化，從根源上杜絕薪(xin)酬腐(fu)敗與分配不公。
技術(shu)供應商如久其軟件已開發出配套解(jie)決(jue)方案(an)，實現三(san)大突破：
1. 數據整合：打通人力資(zi)源系(xi)統、考(kao)勤、績效、財(cai)務等多源數據，自動生成國資(zi)委標準報表(biao)；
2. 智能分析：內置薪酬偏離度(du)、市場(chang)競爭(zheng)力(li)對(dui)標等模型，對(dui)超預(yu)算支付或異常(chang)差距自(zi)動預(yu)警；
3. 安全防護：通過等保三級認證，滿(man)足信創環境要求(qiu)。
這一技術框架(jia)將(jiang)薪酬管(guan)理(li)從“事后審(shen)計”升級(ji)為(wei)“事中控制”，例如系統可自動攔截(jie)“交易(yi)價格超評估值110%”的違規行為(wei)。
歷史沿革與現實挑戰
從限薪到價值重建的博弈
央企薪酬改革歷經多輪調整。2015年首輪改革聚焦“限薪”，要求53家國資委監管企業與19家金融央企負責人降薪，并建立薪酬追索扣回制度。但改革暴露深層次矛盾：99%的50歲以上高管不愿放棄行政級別換取市場化高薪，凸顯“官(guan)本位”思維(wei)慣性(xing)。金融行(xing)(xing)業尤為典(dian)型(xing)——行(xing)(xing)政任命(ming)的(de)高(gao)管與(yu)市場(chang)化選(xuan)聘的(de)職業經理人長期并存(cun)，前者限薪至百萬內，后(hou)者如首席風險官(guan)年薪可達850萬，差距引發內部公(gong)平性(xing)質(zhi)疑。
當前(qian)改革(ge)需破解三大難題：
1. 身份雙軌制：組(zu)織任命高管與職(zhi)業經理(li)人(ren)如何(he)差(cha)異化定價？
2. 中長期激勵缺位：股(gu)權、分紅等(deng)激勵工具在技能人才(cai)中覆蓋率不(bu)足(zu)5%；
3. 評價標準單一：多數企(qi)業仍以工(gong)齡、職稱而非(fei)實(shi)際貢獻定薪。
專家李錦指出，改革需最終實現“政企分開、所有權與分配權分離”，但(dan)現階段(duan)仍是過渡性方案。
未來發展與體系優化
構建多元激勵與職業發展生態
中長期激勵將成為關鍵突破口。新政策鼓勵企業將技能人才納入股權、崗位分紅激勵范圍，并探索“回溯薪酬”制度——對歷(li)史貢(gong)獻未充分兌現者給予補償。例如(ru)，某航天(tian)研究院對參(can)與首型火(huo)箭研發的退休(xiu)技工追加(jia)項目收益(yi)分成(cheng)，彌補了(le)早期薪酬與貢(gong)獻的落差。此類(lei)實踐需通(tong)過《*企業估值(zhi)報告(gao)審(shen)核(he)指(zhi)引》等規范文件(jian)保障合規性(xing)。
職業(ye)通道設計邁向(xiang)“雙貫通”：
央企薪酬體系改革已跨越簡單“限高保低”階段，進入價值重構與技術創新深度融合的新周期。技能要素資本化(hua)、數(shu)據穿透式監管(guan)、職業通道多元化(hua)，共同構成(cheng)新薪酬生態的核心支(zhi)柱。未(wei)來改革需在三個維度深化(hua)：
1. 動態調整機制：建立技能人才薪酬與行業市(shi)場價位的(de)定期(qi)對標體系；
2. 激勵工具創新：擴大(da)崗位分紅在基層的覆(fu)蓋(gai)面，探索虛(xu)擬(ni)股(gu)權等(deng)低門檻激勵；
3. 評價標準革新：以(yi)“創新轉化效益”“技術攻關實(shi)效”替代資歷(li)主導的評價模式。
正如智慧薪酬系統預示的方向——當透明性消除分配黑箱，差異性尊重市場規律，流動性打破職業藩籬，央企才能真正成為“以價值創造(zao)者為本”的(de)創新引擎。這(zhe)一(yi)變(bian)革不僅關(guan)乎分配正義，更將重塑中國制造(zao)業的(de)核(he)心競爭力。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/482036.html