[摘要] 企業薪(xin)酬(chou)的(de)效用有二(er)：一是保障員工的(de)基本生活；二(er)是起到對(dui)員工的(de)激勵(li)作用。本文重點(dian)分析了薪(xin)酬(chou)的(de)剛性和(he)差(cha)異性特(te)征和(he)薪(xin)酬(chou)的(de)運作模式，提出只(zhi)有對(dui)企業內部和(he)外部等影響薪(xin)酬(chou)支付(fu)的(de)因(yin)素做系統的(de)思(si)考，才能使(shi)企業薪(xin)酬(chou)效用*化。
[關鍵詞] 薪(xin)(xin)酬(chou)效(xiao)用(yong)彈性薪(xin)(xin)酬(chou)剛性薪(xin)(xin)酬(chou)運作模(mo)式(shi)分析管(guan)(guan)理的(de)宗(zong)旨在(zai)于保證(zheng)效(xiao)果(guo)的(de)前提下追求(qiu)(qiu)效(xiao)率，也就是謀求(qiu)(qiu)管(guan)(guan)理的(de)效(xiao)用(yong)*化。薪(xin)(xin)酬(chou)在(zai)人力資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理中(zhong)(zhong)有著關鍵的(de)作用(yong)，薪(xin)(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理的(de)效(xiao)用(yong)*化，能使企(qi)業在(zai)商場征(zheng)戰中(zhong)(zhong)，達到事半功倍的(de)效(xiao)果(guo)。
一、薪(xin)酬內涵
薪(xin)(xin)酬(chou)一(yi)般(ban)包括基本(ben)薪(xin)(xin)金、獎金、福利、保(bao)險和津貼。如(ru)果以(yi)薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)剛性(xing)（即(ji)不可變性(xing)）為橫坐標(biao)，以(yi)薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)差(cha)異性(xing)（即(ji)薪(xin)(xin)酬(chou)在不同員工之間的(de)差(cha)異程度）為縱坐標(biao)，可以(yi)將(jiang)薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)構成用(yong)四方圖來表示。
第一象限表(biao)現(xian)為(wei)很(hen)(hen)強的(de)剛(gang)性(xing)(xing)和差(cha)異(yi)性(xing)(xing)表(biao)明薪(xin)金在(zai)不(bu)同層次(ci)的(de)員工間有(you)很(hen)(hen)大的(de)差(cha)異(yi)性(xing)(xing)，但薪(xin)金的(de)不(bu)可降性(xing)(xing)又表(biao)明其具(ju)有(you)很(hen)(hen)強的(de)剛(gang)性(xing)(xing)；第二象限的(de)獎金表(biao)現(xian)為(wei)高差(cha)異(yi)性(xing)(xing)和低(di)剛(gang)性(xing)(xing)，這說明激(ji)(ji)勵作(zuo)用最(zui)強；第三象限表(biao)明保(bao)險具(ju)有(you)低(di)差(cha)異(yi)性(xing)(xing)的(de)特征(zheng)；第四象限表(biao)明福利是(shi)高剛(gang)性(xing)(xing)低(di)差(cha)異(yi)性(xing)(xing)的(de)，激(ji)(ji)勵作(zuo)用最(zui)弱甚至為(wei)零（最(zui)僵硬(ying)）；津(jin)貼的(de)差(cha)異(yi)性(xing)(xing)和剛(gang)性(xing)(xing)由于其種類多通(tong)常是(shi)不(bu)確定的(de)。
二、薪酬運作模式
薪酬(chou)的運作模式有高(gao)彈模式、高(gao)穩定模式和折中模式。
從圖2可(ke)知，在C階(jie)段為企(qi)業的成長期(qi)(qi)(qi)，D階(jie)段為企(qi)業的成熟期(qi)(qi)(qi)，E階(jie)段為企(qi)業的衰退期(qi)(qi)(qi)，企(qi)業必然要隨(sui)著生(sheng)產(chan)效(xiao)率由(you)高到低的變化而(er)經歷這三個階(jie)段。企(qi)業不同的生(sheng)命階(jie)段配合相應的薪酬運(yun)作模式，才能(neng)使薪酬效(xiao)用(yong)*。
在(zai)企(qi)業的(de)(de)(de)成長期要采(cai)用(yong)高彈薪(xin)(xin)酬運作模式，降低(di)剛性(xing)薪(xin)(xin)酬的(de)(de)(de)比(bi)例(li)而(er)增加(jia)彈性(xing)薪(xin)(xin)酬。高比(bi)例(li)的(de)(de)(de)獎金與津貼會極大地刺(ci)激員工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作積極性(xing)，挖掘(jue)他(ta)們(men)的(de)(de)(de)潛能，這也非常(chang)符合企(qi)業在(zai)此階段迅速提高生(sheng)產力，迅速發展的(de)(de)(de)需要。
在企業成(cheng)熟(shu)階段要采用(yong)高(gao)穩定(ding)薪(xin)酬(chou)運作(zuo)模式，此時企業要維持(chi)現有的(de)經營水平(ping)。在本階段加大投入促(cu)進生(sheng)產效率提高(gao)的(de)潛(qian)力是很低(di)的(de)，企業更加希(xi)望穩定(ding)現有的(de)人力資源，利用(yong)其高(gao)比例的(de)產品(pin)市場(chang)份額獲得高(gao)利潤(run)。而高(gao)比例的(de)剛性薪(xin)酬(chou)是由利于人員的(de)穩定(ding)，促(cu)進企業保持(chi)利潤(run)與(yu)保護(hu)市場(chang)。
在(zai)(zai)企業衰退(tui)階段要采(cai)用折中薪酬運作(zuo)模式，此時企業急需(xu)收(shou)取可獲得的(de)利潤并(bing)向(xiang)別處(chu)投資。在(zai)(zai)本(ben)階段，企業著重控制甚至降(jiang)低成本(ben)，通過逐步降(jiang)低彈性薪酬的(de)比(bi)例而(er)達到此目的(de)。折中的(de)薪酬運作(zuo)模式有利于企業平穩的(de)損失最小(xiao)地退(tui)出市場的(de)競爭。
這種方式(shi)(shi)員工有(you)較強(qiang)的(de)安全(quan)感，但激(ji)勵性差；折中模(mo)式(shi)(shi)強(qiang)調差異(yi)性和剛性的(de)適中，對(dui)基本(ben)薪金和獎金的(de)比(bi)例均衡，重視(shi)對(dui)福利、津貼(tie)和保險的(de)作用。這種方式(shi)(shi)也兼顧員工的(de)安全(quan)性和對(dui)企業目標的(de)激(ji)勵性。
三、薪(xin)酬效用*化的因素分析
1.薪酬激勵從馬(ma)斯洛（Maslow）需(xu)求(qiu)五層(ceng)(ceng)次(ci)理(li)論說明(ming)人的(de)(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)是(shi)分層(ceng)(ceng)次(ci)的(de)(de)(de)(de)，只有滿足了低層(ceng)(ceng)次(ci)的(de)(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)之(zhi)后，才(cai)能考(kao)慮高層(ceng)(ceng)次(ci)的(de)(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)。工(gong)資(zi)是(shi)滿足員(yuan)工(gong)基本生活條(tiao)件的(de)(de)(de)(de)主(zhu)要因素。對于更高層(ceng)(ceng)次(ci)需(xu)求(qiu)的(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)要使薪酬更多地體(ti)現差異性。更多地發(fa)揮(hui)福利(li)和(he)津貼的(de)(de)(de)(de)作用，如(ru)企(qi)業(ye)(ye)為員(yuan)工(gong)提供的(de)(de)(de)(de)所(suo)有保險福利(li)項目(mu)、實物、旅(lv)游(you)、文體(ti)娛樂等，會讓員(yuan)工(gong)感(gan)到(dao)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)溫暖，從而會對企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)更加忠(zhong)誠，發(fa)揮(hui)出(chu)*的(de)(de)(de)(de)效用。
為(wei)使(shi)薪酬(chou)發揮(hui)更大(da)效用要(yao)適當縮短彈(dan)性薪酬(chou)發放的(de)(de)(de)(de)(de)時間(jian)間(jian)隔、保持(chi)激勵(li)(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)及時性，有(you)助(zhu)于(yu)更好地發揮(hui)薪酬(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)激勵(li)(li)(li)效用。頻繁的(de)(de)(de)(de)(de)小規(gui)模的(de)(de)(de)(de)(de)彈(dan)性薪酬(chou)獎(jiang)勵(li)(li)(li)會(hui)比大(da)規(gui)模的(de)(de)(de)(de)(de)獎(jiang)勵(li)(li)(li)更為(wei)有(you)效。減少常規(gui)定期(qi)的(de)(de)(de)(de)(de)彈(dan)性薪酬(chou)獎(jiang)勵(li)(li)(li)，增(zeng)加(jia)不(bu)定期(qi)的(de)(de)(de)(de)(de)彈(dan)性薪酬(chou)獎(jiang)勵(li)(li)(li)，讓員工(gong)(gong)有(you)更多意外的(de)(de)(de)(de)(de)驚喜，也能增(zeng)強激勵(li)(li)(li)效果(guo)。為(wei)了促使(shi)團(tuan)隊(dui)成員之間(jian)相互合作，同時防(fang)止(zhi)上(shang)下級之間(jian)由于(yu)工(gong)(gong)資差距過大(da)，導(dao)致出現低(di)層(ceng)人員心態不(bu)平衡(heng)的(de)(de)(de)(de)(de)現象，所以有(you)必要(yao)建立團(tuan)隊(dui)獎(jiang)勵(li)(li)(li)計(ji)劃。有(you)些(xie)企業，用在獎(jiang)勵(li)(li)(li)團(tuan)隊(dui)方面的(de)(de)(de)(de)(de)資金占到員工(gong)(gong)收入的(de)(de)(de)(de)(de)很(hen)大(da)比重。
2.計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)酬(chou)(chou)(chou)方(fang)(fang)式包(bao)括按(an)(an)時(shi)計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)酬(chou)(chou)(chou)、按(an)(an)件計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)酬(chou)(chou)(chou)、按(an)(an)績(ji)(ji)計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)酬(chou)(chou)(chou)等，選擇(ze)合(he)(he)適(shi)的(de)計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)酬(chou)(chou)(chou)方(fang)(fang)式有利于(yu)(yu)發揮薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)作(zuo)(zuo)(zuo)用(yong)(yong)。最缺乏激(ji)(ji)勵(li)(li)效(xiao)果(guo)的(de)是(shi)按(an)(an)時(shi)計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)酬(chou)(chou)(chou)，其激(ji)(ji)勵(li)(li)作(zuo)(zuo)(zuo)用(yong)(yong)只是(shi)體現在每年調薪(xin)前后(hou)的(de)一段時(shi)間(jian)，很難持久。但(dan)它(ta)也有明(ming)(ming)顯的(de)優點：收入穩(wen)定，給員工(gong)(gong)(gong)以安全(quan)感，便于(yu)(yu)留人和(he)招聘；實施方(fang)(fang)便；勞動力成本易于(yu)(yu)預(yu)測；不會因為強(qiang)調產出(chu)數量(liang)而忽視質量(liang)等。計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)件薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)激(ji)(ji)勵(li)(li)作(zuo)(zuo)(zuo)用(yong)(yong)十分明(ming)(ming)顯，但(dan)它(ta)僅適(shi)用(yong)(yong)于(yu)(yu)產出(chu)數量(liang)容(rong)易計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)量(liang)、質量(liang)標(biao)(biao)準(zhun)明(ming)(ming)晰的(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)，對(dui)知(zhi)識白領的(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)很難計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)件。在IT行業(ye)，最通常(chang)采用(yong)(yong)的(de)是(shi)按(an)(an)時(shi)計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)酬(chou)(chou)(chou)與按(an)(an)績(ji)(ji)效(xiao)計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)酬(chou)(chou)(chou)相結合(he)(he)。它(ta)需要事先設定具體的(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)目(mu)(mu)標(biao)(biao)（指標(biao)(biao)），考(kao)核期(qi)結束時(shi)或項(xiang)目(mu)(mu)完成后(hou)根據(ju)實際工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)業(ye)績(ji)(ji)評(ping)估結果(guo)計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)算浮動工(gong)(gong)(gong)資或提取傭金。業(ye)績(ji)(ji)工(gong)(gong)(gong)資由團隊(dui)業(ye)績(ji)(ji)和(he)個人業(ye)績(ji)(ji)兩部分所決定。對(dui)高級職位(wei)，企業(ye)利潤常(chang)作(zuo)(zuo)(zuo)為重要業(ye)績(ji)(ji)指標(biao)(biao)而與薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)掛(gua)鉤。由于(yu)(yu)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)與可(ke)量(liang)化的(de)業(ye)績(ji)(ji)掛(gua)鉤，更具激(ji)(ji)勵(li)(li)性和(he)公(gong)平性。這種方(fang)(fang)法(fa)(fa)需要有合(he)(he)理(li)的(de)目(mu)(mu)標(biao)(biao)設定方(fang)(fang)法(fa)(fa)和(he)良好的(de)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)評(ping)系統做(zuo)支持。
3.外部環(huan)境對薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)支付的(de)(de)影響為使薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)發揮*效(xiao)用，對當(dang)地勞動力(li)市場(chang)的(de)(de)供(gong)求(qiu)狀況(kuang)和社(she)會平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)均(jun)(jun)(jun)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)水(shui)平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)了解是很必要(yao)(yao)的(de)(de)。參(can)照社(she)會平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)均(jun)(jun)(jun)工資水(shui)平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)確定企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)水(shui)平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)。根據企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)自身實力(li)和企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)整體發展的(de)(de)需(xu)要(yao)(yao)對于(yu)(yu)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)不(bu)同崗位應(ying)有所側(ce)重，可以采用與(yu)社(she)會平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)均(jun)(jun)(jun)水(shui)平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)持(chi)平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)、略(lve)(lve)(lve)高于(yu)(yu)社(she)會平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)均(jun)(jun)(jun)水(shui)平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)、略(lve)(lve)(lve)低于(yu)(yu)社(she)會平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)均(jun)(jun)(jun)水(shui)平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)等幾(ji)種方(fang)式區(qu)別對待(dai)。對于(yu)(yu)社(she)會需(xu)求(qiu)大(da)于(yu)(yu)供(gong)給的(de)(de)緊(jin)缺型人才，企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)應(ying)制定略(lve)(lve)(lve)高于(yu)(yu)社(she)會平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)均(jun)(jun)(jun)水(shui)平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)政策(ce)，從而留住人才；對于(yu)(yu)社(she)會供(gong)求(qiu)基本平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)衡(heng)或供(gong)大(da)于(yu)(yu)求(qiu)的(de)(de)人員(yuan)，企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)可以采取與(yu)社(she)會平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)均(jun)(jun)(jun)水(shui)平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)持(chi)平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)政策(ce)。同時還(huan)要(yao)(yao)比(bi)較同行(xing)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)各級職位的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)標(biao)準，作為參(can)考(kao)。
4.經(jing)營(ying)狀況決定(ding)薪(xin)酬(chou)(chou)薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)變(bian)動往往是由企業的(de)(de)(de)(de)經(jing)營(ying)狀況決定(ding)的(de)(de)(de)(de)。薪(xin)酬(chou)(chou)隨著經(jing)營(ying)狀況而改變(bian)，筆者(zhe)認為應(ying)該發揮薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)主動激勵作(zuo)用(yong)，從而推進(jin)經(jing)營(ying)狀況的(de)(de)(de)(de)改變(bian)。發揮薪(xin)酬(chou)(chou)激勵作(zuo)用(yong)的(de)(de)(de)(de)同(tong)時，配合科學的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)管理，將企業帶進(jin)“高工資、高效(xiao)率、高效(xiao)益”的(de)(de)(de)(de)良性循環(huan)中，用(yong)*的(de)(de)(de)(de)人才成就*的(de)(de)(de)(de)事業，這樣(yang)企業和員工都會有一個加速(su)度的(de)(de)(de)(de)發展，和螺(luo)旋式的(de)(de)(de)(de)上(shang)升。
薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)(de)調節對(dui)(dui)(dui)員(yuan)工(gong)(gong)而言是非常敏感的(de)(de)。做(zuo)(zuo)的(de)(de)不(bu)好會(hui)嚴重挫傷員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)積極性，傷及企(qi)業的(de)(de)整(zheng)體利益。從員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)角度(du)，他們希望(wang)不(bu)斷(duan)的(de)(de)加薪(xin)(xin)，獲得(de)高收入，從企(qi)業主角度(du)，盡(jin)可(ke)能控制(zhi)薪(xin)(xin)金成(cheng)本。為(wei)了緩解(jie)這一矛(mao)盾，企(qi)業應(ying)該明確薪(xin)(xin)酬(chou)變動的(de)(de)規章制(zhi)度(du)，把薪(xin)(xin)酬(chou)變動的(de)(de)結果和(he)工(gong)(gong)作分析、培(pei)訓、績效考核等一系列的(de)(de)過(guo)程聯系在一起(qi)。還可(ke)以降低(di)員(yuan)工(gong)(gong)對(dui)(dui)(dui)其(qi)薪(xin)(xin)酬(chou)目(mu)標的(de)(de)期望(wang)值(zhi)，比如對(dui)(dui)(dui)員(yuan)工(gong)(gong)預期的(de)(de)調薪(xin)(xin)幅(fu)度(du)和(he)調薪(xin)(xin)范圍做(zuo)(zuo)低(di)調處(chu)理(li)。當員(yuan)工(gong)(gong)發現其(qi)事實上的(de)(de)調薪(xin)(xin)幅(fu)度(du)超過(guo)其(qi)預想時，他會(hui)產生一種滿足感。
通過以上分析(xi)(xi)，把握好薪酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)剛(gang)性(xing)和(he)差異性(xing)特征，對薪酬(chou)(chou)運作模式(shi)做(zuo)系(xi)統的(de)(de)(de)分析(xi)(xi)，能(neng)(neng)發(fa)(fa)揮薪酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)更大效用。從企業內部看，薪酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)支付要考慮(lv)到員工需求、彈性(xing)薪酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)激勵作用、計(ji)酬(chou)(chou)方式(shi)的(de)(de)(de)選(xuan)擇、對團隊(dui)的(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)激勵、薪酬(chou)(chou)調節等方面；從企業自身來看，要考慮(lv)企業自身的(de)(de)(de)性(xing)質和(he)企業生命周(zhou)期發(fa)(fa)展(zhan)階段并結合同行業市場(chang)環境的(de)(de)(de)變(bian)化，并對此作全面、系(xi)統的(de)(de)(de)分析(xi)(xi)才(cai)能(neng)(neng)使企業薪酬(chou)(chou)效用*化。
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