雖(sui)然(ran)3E薪(xin)(xin)(xin)(xin)資設計(ji)課程是教學員用標準的(de)１５步(bu)來設計(ji)企(qi)(qi)(qi)業的(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)資結(jie)構，但(dan)實際上(shang)不同(tong)企(qi)(qi)(qi)業由于(yu)行業背景不同(tong)，戰(zhan)略不同(tong)，企(qi)(qi)(qi)業文(wen)化不同(tong)，所衍生(sheng)出(chu)的(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬和(he)績效管理的(de)方式方法也(ye)會是不同(tong)的(de)。所以張守春強調要(yao)根據不同(tong)企(qi)(qi)(qi)業的(de)特點來設計(ji)相應(ying)合理的(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)資結(jie)構。在(zai)薪(xin)(xin)(xin)(xin)資方面，張守春認為目前大多(duo)數企(qi)(qi)(qi)業存(cun)在(zai)的(de)*問題是“企(qi)(qi)(qi)業的(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬設計(ji)和(he)企(qi)(qi)(qi)業戰(zhan)略之間的(de)聯系還不清晰”。這也(ye)是他上(shang)課為什么(me)反(fan)復強調“什么(me)都要(yao)和(he)戰(zhan)略掛上(shang)鉤”的(de)原因。
我就是喜歡講笑話
清華本科(ke)畢(bi)業，在(zai)(zai)美國(guo)新澤(ze)西州立(li)大學人力資源管理(li)專業讀過碩士，又曾(ceng)在(zai)(zai)世界*跨國(guo)公司朗訊集團人力資源總部做過薪(xin)資管理(li)的(de)(de)張(zhang)守春可以(yi)說(shuo)是對薪(xin)資設(she)計(ji)有(you)多年(nian)的(de)(de)研究和(he)體(ti)會。3E薪(xin)資設(she)計(ji)課(ke)程(cheng)就(jiu)是他在(zai)(zai)多年(nian)的(de)(de)人力資源管理(li)和(he)顧(gu)問經歷后想把復雜而困難的(de)(de)企業薪(xin)酬設(she)計(ji)變得簡(jian)單(dan)化的(de)(de)一種努力。
盡管自己(ji)的(de)課程(cheng)受到了許多學員(yuan)的(de)歡迎，但張守春也承認，企(qi)業(ye)薪(xin)酬(chou)的(de)確(que)定是件非常難的(de)事情，沒有一(yi)種方法能把(ba)一(yi)個(ge)企(qi)業(ye)的(de)薪(xin)酬(chou)問題(ti)全部(bu)搞定，而且，所有講薪(xin)酬(chou)的(de)課程(cheng)其理論基礎都大同小(xiao)異。所以他現在(zai)面臨的(de)挑戰就是如何把(ba)這個(ge)已(yi)經“傻瓜化(hua)”的(de)標準(zhun)版的(de)薪(xin)資設計(ji)方法再變得靈活一(yi)些，深入(ru)一(yi)些，讓學員(yuan)在(zai)薪(xin)資設計(ji)方面有更多的(de)收獲。
生性活(huo)躍的(de)張守春(chun)不怎么愛一(yi)板一(yi)眼的(de)說話(hua)，他講(jiang)課時俏皮話(hua)總是(shi)一(yi)羅筐一(yi)羅筐的(de)，但當你聽完(wan)，其實他講(jiang)的(de)還是(shi)關(guan)于薪酬的(de)話(hua)題。“我(wo)這(zhe)人(ren)愛講(jiang)笑話(hua)，愛講(jiang)故事。因為我(wo)的(de)這(zhe)個課是(shi)要學(xue)員一(yi)步一(yi)步跟著我(wo)做的(de)，不調節一(yi)下(xia)氣氛學(xue)員可能會(hui)覺得上(shang)課很枯燥”。
張守春(chun)的(de)3E薪(xin)酬培訓已(yi)有近百場，目(mu)前(qian)學員已(yi)累積三(san)千人(ren)(ren)。經常上課(ke)講故事(shi)，時(shi)間一(yi)(yi)長他(ta)(ta)(ta)有了一(yi)(yi)個副(fu)成果：研究古代名人(ren)(ren)的(de)薪(xin)酬管(guan)理(li)辦法。為此他(ta)(ta)(ta)還(huan)翻看過(guo)一(yi)(yi)些(xie)古籍，也寫過(guo)一(yi)(yi)些(xie)這(zhe)些(xie)方面(mian)的(de)文章(zhang)。“比如商鞅(yang)的(de)薪(xin)酬績(ji)效管(guan)理(li)體系，我就(jiu)很感興趣”。 做為人(ren)(ren)力資(zi)源領域的(de)*培訓師和(he)顧(gu)問(wen)，張守春(chun)最擅長講3E薪(xin)資(zi)設(she)(she)計(ji)、績(ji)效管(guan)理(li)、面(mian)試技巧這(zhe)三(san)門課(ke)程(cheng)。但在這(zhe)三(san)門主(zhu)打課(ke)程(cheng)中，影響力*的(de)當屬他(ta)(ta)(ta)的(de)“3 E薪(xin)資(zi)設(she)(she)計(ji)”課(ke)程(cheng)了。
聽過(guo)張(zhang)守(shou)春(chun)講“3 E薪資設計課(ke)程”的(de)學員無不對(dui)他(ta)的(de)幽(you)默記憶(yi)深刻(ke)。據說，張(zhang)守(shou)春(chun)在講課(ke)的(de)時(shi)候表情總是眉飛色舞的(de)。說話雖然聽似在漫不經(jing)心地(di)(di)閑(xian)侃，背后卻蘊藏(zang)著(zhu)人力(li)資源(yuan)領域(yu)的(de)深刻(ke)道理。比(bi)如他(ta)在講課(ke)中喜歡經(jing)常(chang)用散漫而幽(you)默的(de)張(zhang)氏語調有意無意地(di)(di)來一句：“干什么都要(yao)跟戰(zhan)略掛上鉤！”逗得大(da)家(jia)哈哈大(da)笑。笑完(wan)了(le)，他(ta)會(hui)嚴(yan)肅地(di)(di)補充說， “大(da)家(jia)想一想，HR如果真想做CEO的(de)戰(zhan)略合作伙伴，就得事(shi)事(shi)往戰(zhan)略上想！”
薪資設計傻(sha)瓜化
張(zhang)守春的(de)“3E薪(xin)資設計”課(ke)程是他(ta)在多(duo)年的(de)HR工作實踐和自(zi)己多(duo)年的(de)研究中(zhong)總結出(chu)來的(de)。講薪(xin)資設計的(de)培訓師很(hen)多(duo)，但(dan)張(zhang)守春講的(de)這(zhe)門課(ke)卻以15步(bu)就能(neng)設計出(chu)一(yi)個企業(ye)獨具特色(se)而且極具科學性的(de)薪(xin)資體系而顯得(de)獨具特色(se)。
所(suo)謂的3E，代表的是(shi)(shi)外部均(jun)衡(heng)(heng)(heng)性(xing)（External Equity）、內部均(jun)衡(heng)(heng)(heng)性(xing)（Internal Equity）、個體均(jun)衡(heng)(heng)(heng)性(xing)（Indivadual Equity）這(zhe)三(san)個詞。因為(wei)(wei)這(zhe)三(san)個均(jun)衡(heng)(heng)(heng)性(xing)是(shi)(shi)薪酬設計的根本原則，是(shi)(shi)薪酬經理(li)所(suo)致(zhi)力于(yu)追求(qiu)但很難全面實(shi)現（因為(wei)(wei)它們三(san)者之間會互有(you)矛盾）的最高薪資設計境界，而且(qie)這(zhe)三(san)個詞組(zu)都有(you)一個“Equity”，為(wei)(wei)了(le)簡化記憶，張守(shou)春(chun)就把這(zhe)三(san)種均(jun)衡(heng)(heng)(heng)性(xing)合稱為(wei)(wei)3E。”3E”這(zhe)個字(zi)眼是(shi)(shi)張守(shou)春(chun)首(shou)創提(ti)出的。不過(guo)，他說，字(zi)眼沒有(you)多大價值(zhi)，關鍵是(shi)(shi)如何在薪資設計中充分實(shi)現這(zhe)三(san)種均(jun)衡(heng)(heng)(heng)性(xing)。
“外(wai)部(bu)均衡(heng)性”主(zhu)要是(shi)指(zhi)雇主(zhu)的(de)(de)(de)薪酬要符(fu)合合理的(de)(de)(de)行業(ye)市(shi)(shi)場(chang)(chang)定(ding)位(wei)(wei)。這里他強調一點，并不是(shi)企業(ye)的(de)(de)(de)崗位(wei)(wei)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)資水平在(zai)對(dui)應的(de)(de)(de)市(shi)(shi)場(chang)(chang)上定(ding)位(wei)(wei)越(yue)高(gao)就越(yue)算是(shi)外(wai)部(bu)均衡(heng)。“我(wo)們(men)只強調達到合理的(de)(de)(de)市(shi)(shi)場(chang)(chang)定(ding)位(wei)(wei)”。比如，如果(guo)一家公司的(de)(de)(de)戰略決定(ding)了他們(men)的(de)(de)(de)用人標準是(shi)低(di)端(duan)崗位(wei)(wei)進人，內部(bu)培養提拔(ba)，來(lai)填充高(gao)端(duan)崗位(wei)(wei)。那么，它在(zai)薪資設計(ji)時就要求(qiu)低(di)端(duan)崗位(wei)(wei)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)資在(zai)市(shi)(shi)場(chang)(chang)定(ding)位(wei)(wei)要高(gao)，高(gao)端(duan)崗位(wei)(wei)則可以較低(di)。 比如IBM公司。
“內部均衡性”指的是雇主的每個崗位(wei)員(yuan)工(gong)的工(gong)資要與該員(yuan)工(gong)所創造價(jia)值(zhi)的比值(zhi)均等。這里會牽(qian)涉到崗位(wei)測(ce)評(ping)的技術和(he)方法。
“個人均(jun)衡性”是指雇(gu)主根(gen)據員(yuan)工(gong)(gong)(gong)個人價值(zhi)的差異而給予(yu)不同的報酬。最簡單的應(ying)用，就是對(dui)于從事(shi)同種工(gong)(gong)(gong)作(zuo)的員(yuan)工(gong)(gong)(gong)，優秀工(gong)(gong)(gong)人應(ying)比差一些(xie)的工(gong)(gong)(gong)人得到的工(gong)(gong)(gong)資高。員(yuan)工(gong)(gong)(gong)個人價值(zhi)因素包括(kuo)資歷（為雇(gu)主工(gong)(gong)(gong)作(zuo)的時間），貢獻，工(gong)(gong)(gong)作(zuo)業績(ji)(ji)。這里就牽(qian)涉(she)到了怎樣(yang)對(dui)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)進行合理的績(ji)(ji)效管(guan)理問(wen)題(ti)。
3E薪(xin)(xin)資設計(ji)整個過程(cheng)共分(fen)兩大部(bu)(bu)分(fen)15步，其中前6步是崗位測評部(bu)(bu)分(fen)，從第7步往后是薪(xin)(xin)資結構設計(ji)部(bu)(bu)分(fen)。15步走完后，就會得出(chu)固定工(gong)資、變動(dong)工(gong)資及月(yue)總收入的三條曲線，這(zhe)是企業薪(xin)(xin)酬各部(bu)(bu)分(fen)發放的重大依據。
3E薪(xin)(xin)資可以讓學員(yuan)根據本(ben)(ben)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)戰(zhan)略，先決定本(ben)(ben)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬定位(wei)，然后用這15步來達(da)到這一定位(wei)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)資標(biao)準。3E薪(xin)(xin)資設計(ji)是結構(gou)化和模板化的(de)(de)(de)(de)，既(ji)有(you)針(zhen)對性，又有(you)很強的(de)(de)(de)(de)操作性。它(ta)就相當于給(gei)企(qi)(qi)業(ye)一個薪(xin)(xin)資管理的(de)(de)(de)(de)快(kuai)速咨詢。張(zhang)守春說(shuo)，任何企(qi)(qi)業(ye)，任何學員(yuan)，只要(yao)按(an)這15個步驟(zou)走，就能(neng)設計(ji)出(chu)只屬于自己公司的(de)(de)(de)(de)科學嚴謹而不失靈(ling)活性的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)資結構(gou)。
3E薪(xin)(xin)資(zi)設(she)計(ji)(ji)課(ke)程學完后，許多學員反(fan)映這(zhe)個辦法(fa)簡單實(shi)用，輕(qing)松解決了(le)他(ta)們(men)平常在企(qi)業里最頭疼(teng)的(de)薪(xin)(xin)資(zi)設(she)計(ji)(ji)問題。但(dan)張(zhang)守(shou)春還嫌這(zhe)個方法(fa)不夠(gou)簡單，因為這(zhe)15步得用到復雜的(de)Excel操作來設(she)計(ji)(ji)薪(xin)(xin)資(zi)曲線(xian)和(he)結(jie)構(gou)，對于(yu)Excel還不怎么熟的(de)學員來說，它看起來的(de)確還有點(dian)麻(ma)煩。于(yu)是(shi)他(ta)又專門組織(zhi)軟件人(ren)員開(kai)發了(le)一個“3E薪(xin)(xin)資(zi)設(she)計(ji)(ji)系統”，這(zhe)下連Excel也不用怎么懂了(le)！真(zhen)正(zheng)使(shi)(shi)薪(xin)(xin)資(zi)設(she)計(ji)(ji)“傻瓜化”了(le)！目前，張(zhang)守(shou)春的(de)“3E薪(xin)(xin)資(zi)設(she)計(ji)(ji)系統”已(yi)經被國內二百(bai)多家知名企(qi)業購買和(he)使(shi)(shi)用，市場反(fan)應非常好(hao)。
3E核心：把“公平”放在第一位
對于(yu)3E薪(xin)資設(she)計課程的(de)核心思(si)想，張守春說：“薪(xin)資設(she)計不應把激(ji)勵放在第一(yi)位(wei)(wei)，而應把‘公(gong)平’放在第一(yi)位(wei)(wei)。如果(guo)雇員認(ren)為報(bao)(bao)(bao)酬的(de)分(fen)配程序是(shi)(shi)公(gong)平的(de)，他(ta)(ta)們(men)往往會(hui)認(ren)為實際回報(bao)(bao)(bao)也是(shi)(shi)公(gong)平的(de)。也就是(shi)(shi)說，設(she)計回報(bao)(bao)(bao)過程的(de)公(gong)平性非常重(zhong)要。發言權會(hui)讓人們(men)覺得自己(ji)對分(fen)配過程擁有控制(zhi)權，這種感覺會(hui)影(ying)響他(ta)(ta)們(men)的(de)報(bao)(bao)(bao)酬公(gong)平感”。
張守(shou)春指出，目前許多企業的(de)(de)薪(xin)資級別和幅度，都(dou)是上面的(de)(de)管理(li)部門主觀定下來(lai)的(de)(de)，很難(nan)實(shi)(shi)現(xian)崗(gang)與崗(gang)之(zhi)(zhi)間，人(ren)與人(ren)之(zhi)(zhi)間的(de)(de)合理(li)公平性(xing)，同時往(wang)往(wang)由于固定工(gong)資少而導致對員(yuan)工(gong)的(de)(de)吸引(yin)力不(bu)(bu)高，出現(xian)外(wai)部均衡(heng)性(xing)的(de)(de)問題。在薪(xin)酬體系的(de)(de)設計和實(shi)(shi)施中，多數(shu)企業也還是把整(zheng)個過程一味封(feng)閉(bi)在人(ren)事部門手里，員(yuan)工(gong)和經理(li)們普(pu)遍對之(zhi)(zhi)表示(shi)不(bu)(bu)了解、不(bu)(bu)理(li)解、不(bu)(bu)認(ren)同，它(ta)的(de)(de)激勵效(xiao)果自然也就難(nan)說了。
企業要想讓自(zi)己(ji)的(de)薪(xin)資(zi)體系(xi)能(neng)夠吸引、留住和激(ji)勵員工，在薪(xin)資(zi)體系(xi)剛開(kai)始設(she)計時(shi)就應(ying)注意(yi)員工參(can)與的(de)機(ji)制(zhi)。薪(xin)資(zi)設(she)計的(de)基礎數據和信(xin)息應(ying)該首先從員工處收集，這(zhe)(zhe)樣薪(xin)資(zi)分(fen)析(xi)人員在設(she)計時(shi)使用這(zhe)(zhe)些信(xin)息，就可(ke)以真正滿足員工的(de)需要。這(zhe)(zhe)些參(can)與的(de)員工應(ying)該來(lai)自(zi)各個(ge)部門，職位上兼顧高中低，并(bing)且(qie)要能(neng)找到其對(dui)(dui)應(ying)的(de)市(shi)(shi)場崗位，以便對(dui)(dui)比市(shi)(shi)場價格。
企(qi)業可以收(shou)集員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)對薪(xin)(xin)資(zi)機制和公(gong)司政策的(de)(de)(de)(de)了解(jie)程度的(de)(de)(de)(de)信息(xi)，還(huan)可以進一(yi)步讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)參與設計和制定薪(xin)(xin)資(zi)結構，那(nei)么HR部門在執行薪(xin)(xin)資(zi)體系時(shi)就(jiu)會容易得多。企(qi)業還(huan)需要知道員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)資(zi)期(qi)望，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)對資(zi)歷和業績在價值(zhi)判定時(shi)的(de)(de)(de)(de)作用(yong)的(de)(de)(de)(de)期(qi)望。一(yi)些研究表明，即使員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)能夠了解(jie)到薪(xin)(xin)資(zi)信息(xi)，他們有(you)時(shi)卻不能正確地(di)理解(jie)這些信息(xi)。所以有(you)關(guan)報酬(chou)水(shui)平(ping)的(de)(de)(de)(de)競爭政策，公(gong)司”團(tuan)結一(yi)體\”的(de)(de)(de)(de)承諾和升職，薪(xin)(xin)金提升的(de)(de)(de)(de)關(guan)系.薪(xin)(xin)資(zi)體系的(de)(de)(de)(de)特(te)征也應被眾人所了解(jie)。
另外，工資(zi)與績效掛鉤方法不(bu)夠(gou)科學，與調薪(xin)的(de)掛鉤方法過于粗(cu)線條(tiao)，獎(jiang)金(jin)(jin)過多和(he)企業(ye)(ye)的(de)效益掛鉤，這些(xie)也(ye)都是很多企業(ye)(ye)經(jing)常存在的(de)一些(xie)問題(ti)。在績效考核與獎(jiang)金(jin)(jin)的(de)掛鉤方面，張守春認(ren)為(wei)，應當(dang)注意適當(dang)脫鉤。“績效與獎(jiang)金(jin)(jin)掛鉤太緊，會使員(yuan)工將獲得獎(jiang)金(jin)(jin)作為(wei)動力(li)和(he)目的(de)，而忽視了戰略目標，從而使獎(jiang)金(jin)(jin)和(he)薪(xin)資(zi)的(de)激勵作用變得很有限”。
為此他(ta)(ta)建議企(qi)業在績(ji)(ji)效考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)中引(yin)入績(ji)(ji)效考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)系數(shu)(shu)，使績(ji)(ji)效考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)分數(shu)(shu)與獎金之間實現(xian)適(shi)當脫鉤(gou)。比如A員工的績(ji)(ji)效考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)分數(shu)(shu)是82分，績(ji)(ji)效考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)系數(shu)(shu)是1.2--1.7，系數(shu)(shu)不(bu)(bu)同(tong)決定了(le)(le)獎金不(bu)(bu)同(tong)。這時，主管認為A員工的潛(qian)力比較(jiao)大(da)，或者任(ren)務本身(shen)難了(le)(le)一些，或者A的工作態度(du)非(fei)常積極熱情，那(nei)么主管可以給他(ta)(ta)1.7的高分，從而(er)多發了(le)(le)一些獎金給他(ta)(ta)。這樣做(zuo)可以避(bi)免純粹量化考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)可能帶來的不(bu)(bu)公正性。
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