薪(xin)酬(chou)(chou)是(shi)員(yuan)工(gong)(gong)勞動報酬(chou)(chou)的(de)(de)具體體現，薪(xin)酬(chou)(chou)是(shi)對員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)*激勵方式(shi)之(zhi)一。但隨著(zhu)企業(ye)競爭的(de)(de)愈發(fa)激烈，薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)激勵如果不能體現激勵效(xiao)果，則(ze)薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)設計與(yu)管理一定出現問題(ti)。薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)本質(zhi)就是(shi)激勵,它以(yi)調(diao)動員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)作積極性、主(zhu)動性和創造性為目(mu)的(de)(de)，從而實(shi)現個(ge)人與(yu)組織(zhi)績(ji)效(xiao)。當前許多企業(ye)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)管理存在以(yi)下四大(da)問題(ti)：
1、工資結構不合理。
相對(dui)(dui)于企(qi)業組織(zhi)機構與崗(gang)位層(ceng)級(ji)，不(bu)同級(ji)別、不(bu)同崗(gang)位的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)應(ying)保持對(dui)(dui)應(ying)關系。而(er)許多(duo)(duo)企(qi)業老板為(wei)(wei)了(le)平(ping)衡關系，避免矛盾,在支付員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)時搞平(ping)均主義(yi)，這種均衡的(de)(de)(de)(de)分配方式(shi)極(ji)大(da)抹殺了(le)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)作積極(ji)性(xing)。筆(bi)者在長期(qi)咨詢輔導過程中也發現有些企(qi)業的(de)(de)(de)(de)崗(gang)位工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)等級(ji)級(ji)差過多(duo)(duo)，天(tian)津一(yi)家民營鋁合金(jin)制造企(qi)業從員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)到(dao)(dao)總經(jing)理的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)級(ji)差達到(dao)(dao)66層(ceng)，比北京(jing)、上海一(yi)般的(de)(de)(de)(de)高(gao)(gao)樓大(da)廈層(ceng)高(gao)(gao)都(dou)高(gao)(gao)很多(duo)(duo)，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)看到(dao)(dao)的(de)(de)(de)(de)是空中樓閣(ge)，天(tian)天(tian)為(wei)(wei)調薪(xin)而(er)算(suan)計著，造成千方百計調換崗(gang)位現象,不(bu)利于企(qi)業的(de)(de)(de)(de)發展與穩定。
2、薪酬(chou)體系比較混亂(luan)。
很多企業(ye)(ye)(ye)的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬體現的(de)是(shi)(shi)(shi)老板的(de)強勢與意愿。某個(ge)項目重要，負責人(ren)的(de)工資就(jiu)給得(de)很高(gao)，某個(ge)崗位重要同時又是(shi)(shi)(shi)老板喜歡的(de)人(ren)，老板就(jiu)支(zhi)付高(gao)薪(xin)(xin)(xin)水。在特(te)定情況下(xia),企業(ye)(ye)(ye)對薪(xin)(xin)(xin)水的(de)應急(ji)支(zhi)付情況比比皆是(shi)(shi)(shi)。這種薪(xin)(xin)(xin)酬發放雖然(ran)有效，但(dan)對團(tuan)隊員工整體工作(zuo)積極性(xing)卻(que)破壞很大。而有大多數企業(ye)(ye)(ye)薪(xin)(xin)(xin)酬的(de)設計沒有考慮到同地區、同行業(ye)(ye)(ye)的(de)薪(xin)(xin)(xin)資水準是(shi)(shi)(shi)否有激勵作(zuo)用？同時在企業(ye)(ye)(ye)內部讓員工比較(jiao)認可和(he)滿意？因(yin)此，混亂(luan)的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬管理模式可以得(de)益(yi)于一時,但(dan)對人(ren)才的(de)引(yin)進，人(ren)才的(de)留用最終是(shi)(shi)(shi)不利的(de)。
3、薪酬設(she)計(ji)缺少科學性、完整性和發展性。
薪酬是(shi)對員(yuan)工(gong)(gong)在崗(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)工(gong)(gong)作(zuo)業(ye)績表現(xian)的(de)(de)(de)(de)(de)認可和價值體現(xian)。因此，崗(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)水(shui)準(zhun)必須要(yao)進行嚴格(ge)的(de)(de)(de)(de)(de)崗(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)價值評估。崗(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)職責、崗(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)工(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)(de)(de)難易(yi)、工(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)(de)(de)具體要(yao)求、工(gong)(gong)作(zuo)所(suo)需學(xue)歷、資(zi)(zi)(zi)歷、工(gong)(gong)作(zuo)環境(jing)及安全、工(gong)(gong)作(zuo)業(ye)績結果等(deng)才是(shi)決定崗(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)水(shui)平高低的(de)(de)(de)(de)(de)重(zhong)要(yao)因素。而(er)許多(duo)企業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)薪資(zi)(zi)(zi)結構要(yao)么(me)(me)層次單一，要(yao)么(me)(me)模(mo)糊不(bu)(bu)清，要(yao)么(me)(me)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)水(shui)準(zhun)與(yu)同(tong)地(di)區、同(tong)行業(ye)企業(ye)比較缺少(shao)激勵(li)性，這都是(shi)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)設(she)計不(bu)(bu)科(ke)學(xue)、不(bu)(bu)公平、不(bu)(bu)完(wan)整的(de)(de)(de)(de)(de)體現(xian)。員(yuan)工(gong)(gong)對工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)的(de)(de)(de)(de)(de)追求不(bu)(bu)完(wan)全是(shi)剛性的(de)(de)(de)(de)(de)，包括對企業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)福(fu)利要(yao)求，五(wu)險(xian)一金(jin)要(yao)求、培訓學(xue)習要(yao)求等(deng)都是(shi)薪資(zi)(zi)(zi)的(de)(de)(de)(de)(de)重(zhong)要(yao)組(zu)成部(bu)分。因此，很多(duo)企業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)薪資(zi)(zi)(zi)發(fa)放沒有(you)(you)規劃、沒有(you)(you)詳細預(yu)算，加薪比較隨意(yi)，照搬別人的(de)(de)(de)(de)(de)薪酬模(mo)式(shi)，往(wang)往(wang)是(shi)為了發(fa)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)而(er)發(fa)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)，毫無激勵(li)作(zuo)用可言(yan)，導致內部(bu)矛盾重(zhong)重(zhong)。
4、員工(gong)薪酬與(yu)崗(gang)位工(gong)作業(ye)績(ji)未能有(you)效掛鉤起來。
員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資很大程度是由(you)工(gong)(gong)(gong)作業(ye)績決定的(de)，而(er)許多企(qi)業(ye)對員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作業(ye)績的(de)評價(jia)往(wang)往(wang)欠(qian)缺好制度和好的(de)評估辦法(fa)，造成員(yuan)工(gong)(gong)(gong)薪(xin)(xin)酬發放與業(ye)績脫節(jie)現象。為績效付(fu)薪(xin)(xin)，為效益付(fu)薪(xin)(xin)應該說是最合理(li)、*激勵性的(de)工(gong)(gong)(gong)資管理(li)模式。而(er)當前國內實(shi)施得法(fa)的(de)企(qi)業(ye)很少。
因(yin)此企業(ye)一定要(yao)讓員工薪酬動(dong)(dong)起來(lai)，才(cai)是充分挖掘和激勵員工的重要(yao)手(shou)段。企業(ye)薪酬支(zhi)付要(yao)與員工業(ye)績聯動(dong)(dong)，這(zhe)種聯動(dong)(dong)，主(zhu)要(yao)體現(xian)在(zai)兩個方(fang)面：
1 員工個人(ren)工資與公司(si)整(zheng)體(ti)業(ye)績匹配。
員工個人(ren)(ren)薪酬(chou)與(yu)公(gong)司、部門整體的收入、效(xiao)益、利潤等KPI指標(biao)(biao)聯動，也就是與(yu)部門工資系數掛鉤，從而激勵員工個人(ren)(ren)更加關注(zhu)企業(ye)業(ye)績、部門目標(biao)(biao)的達(da)成。
2 員工(gong)個人的工(gong)資與每月KPI指標完(wan)成(cheng)情況掛鉤。
由每個月(yue)員工(gong)業(ye)績完成(cheng)的情況來決定績效(xiao)工(gong)資水平。這(zhe)樣才真(zhen)正體現“干(gan)(gan)(gan)多干(gan)(gan)(gan)少不一樣，干(gan)(gan)(gan)好干(gan)(gan)(gan)壞(huai)不一樣”，從而有效(xiao)引導員工(gong)以業(ye)績論工(gong)資的意識。
那么，如何讓員工的(de)工資(zi)(zi)與業(ye)績保持和諧聯(lian)動呢？如何讓績效工資(zi)(zi)的(de)發放使員工比(bi)較(jiao)滿意呢？筆(bi)者認為人力資(zi)(zi)源部門要(yao)做好(hao)以下三項工作：
1 公司KPI、部門(men)KPI、員工崗位KPI、設計明確合理。
人力(li)資源(yuan)部(bu)要和(he)(he)企業最高層領導、各(ge)職能部(bu)門負責(ze)人一起花精力(li)共同探討研究，對公司(si)的(de)經營KPI、部(bu)門的(de)KPI、進行(xing)科(ke)學設(she)計(ji)，并就KPI指標進行(xing)有效分解(jie)，建立員(yuan)工崗位KPI，做到符合SMART原則(ze)。使員(yuan)工能看清楚(chu)和(he)(he)理解(jie)自己每月(yue)的(de)工作目(mu)標，有方(fang)向感、有責(ze)任感和(he)(he)使命感。
2 建立系(xi)統(tong)、可(ke)操作的(de)績效考(kao)評方(fang)案(an)。
人力(li)資(zi)源部門要建(jian)立(li)有(you)效的(de)績效考(kao)核評(ping)價(jia)系統(tong)，為員工(gong)崗(gang)位的(de)每一(yi)個KPI指標(biao)達成，設定一(yi)套詳細的(de)考(kao)核評(ping)估方案(an)。明確考(kao)核方式、對象(xiang)、權重(zhong)、方法、計算辦(ban)法、數據來源等等，使(shi)得業績的(de)評(ping)估能具(ju)體、可操作、真實有(you)效。
3 業績與工資有(you)效(xiao)掛鉤。
在(zai)業績(ji)考核系統中(zhong)要采用績(ji)效合同(tong)管理，在(zai)績(ji)效協議中(zhong)明確規(gui)定業績(ji)與薪資(zi)的匹配(pei)標(biao)準(zhun)，為每一KPI指標(biao)的完成情(qing)況與員工(gong)月度(du)崗位工(gong)資(zi)標(biao)準(zhun)及年度(du)企業業績(ji)分配(pei)到部門的績(ji)效系數進(jin)行(xing)細(xi)分和掛鉤，并列出詳細(xi)計算公(gong)式、計算細(xi)則。
企業薪(xin)酬(chou)管(guan)理創(chuang)新(xin)是人力資(zi)源(yuan)變革(ge)的重(zhong)要(yao)舉措。企業人力資(zi)源(yuan)部(bu)要(yao)將員工業績考(kao)核作為改造薪(xin)酬(chou)體系的突破(po)口,以(yi)人力資(zi)本價值(zhi)促進企業薪(xin)酬(chou)變革(ge)。因此，精心實施(shi)績效與(yu)薪(xin)酬(chou)管(guan)理，做到內(nei)部(bu)具公平、外部(bu)具競(jing)爭(zheng)、員工具激(ji)勵(li)、使薪(xin)酬(chou)與(yu)員工績效聯動起來，才是薪(xin)酬(chou)管(guan)理激(ji)勵(li)的本質。
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