獎金不同于績效工(gong)資
有研究表明，獎(jiang)(jiang)(jiang)金(jin)與績(ji)效(xiao)掛(gua)鉤會(hui)使(shi)利潤提高，獎(jiang)(jiang)(jiang)金(jin)增(zeng)加10%，則企(qi)業的(de)資產收益(yi)率會(hui)上升(sheng)1.5%，但所有的(de)報酬都遵循收益(yi)遞減規律，是(shi)獎(jiang)(jiang)(jiang)金(jin)的(de)形(xing)式(shi)而不(bu)(bu)是(shi)獎(jiang)(jiang)(jiang)金(jin)的(de)數量決定獎(jiang)(jiang)(jiang)金(jin)的(de)激勵功(gong)能(neng)，在獎(jiang)(jiang)(jiang)金(jin)發(fa)放(fang)方面，很多細節也許看起來并(bing)不(bu)(bu)重要，但在員工眼里，他們會(hui)把這些感受作為(wei)對自己和企(qi)業的(de)評價(jia)，而且褒(bao)獎(jiang)(jiang)(jiang)每(mei)一個人等于沒有褒(bao)獎(jiang)(jiang)(jiang)任何一個人，所以選擇合適(shi)的(de)獎(jiang)(jiang)(jiang)金(jin)發(fa)放(fang)形(xing)式(shi)是(shi)獎(jiang)(jiang)(jiang)金(jin)發(fa)揮功(gong)效(xiao)的(de)關鍵所在。
將獎(jiang)(jiang)金與員工(gong)的(de)(de)個(ge)(ge)人(ren)(ren)行為聯系在一(yi)起會導(dao)致(zhi)更好的(de)(de)個(ge)(ge)人(ren)(ren)績(ji)效(xiao)(xiao)和組(zu)織(zhi)(zhi)績(ji)效(xiao)(xiao)。個(ge)(ge)人(ren)(ren)獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)(li)中的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)衡量指(zhi)(zhi)標一(yi)般是(shi)客(ke)觀的(de)(de)(比(bi)如銷售額)，它的(de)(de)獎(jiang)(jiang)金額主要(yao)取決于(yu)決定(ding)其工(gong)資的(de)(de)那(nei)種績(ji)效(xiao)(xiao)單位的(de)(de)數量，因(yin)此易于(yu)拉開差距。此外(wai)，個(ge)(ge)人(ren)(ren)特殊績(ji)效(xiao)(xiao)獎(jiang)(jiang)一(yi)般發(fa)(fa)放給創造了特殊績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)員工(gong)，有利于(yu)體(ti)現公平性，平衡那(nei)些因(yin)職位得不(bu)到的(de)(de)晉升的(de)(de)優秀員工(gong)留在企業(ye)里繼(ji)續(xu)努力;由(you)于(yu)目(mu)前工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)過程及(ji)性質都發(fa)(fa)生了較大(da)的(de)(de)變化，團(tuan)隊(dui)作(zuo)(zuo)(zuo)為一(yi)個(ge)(ge)基(ji)本工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)單位，工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)的(de)(de)相互依賴性以(yi)(yi)及(ji)對(dui)合(he)作(zuo)(zuo)(zuo)的(de)(de)需要(yao)意味著獎(jiang)(jiang)金必須對(dui)共(gong)同工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)加(jia)以(yi)(yi)強化。團(tuan)隊(dui)獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)(li)就是(shi)針(zhen)對(dui)產(chan)(chan)出是(shi)集(ji)體(ti)合(he)作(zuo)(zuo)(zuo)的(de)(de)結果(guo)，而且無法(fa)衡量出個(ge)(ge)人(ren)(ren)對(dui)產(chan)(chan)出貢獻(xian)的(de)(de)情況而設計的(de)(de)。團(tuan)隊(dui)獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)(li)標準(zhun)一(yi)般都根據生產(chan)(chan)率改善、客(ke)戶滿意度指(zhi)(zhi)標以(yi)(yi)及(ji)財務(wu)績(ji)效(xiao)(xiao)或(huo)者產(chan)(chan)品服務(wu)質量等來確定(ding)，由(you)于(yu)這(zhe)種獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)(li)是(shi)在群體(ti)內部平等地分配報酬，所以(yi)(yi)很容易出現搭便車問題，另一(yi)方面團(tuan)隊(dui)獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)(li)又(you)比(bi)個(ge)(ge)人(ren)(ren)獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)(li)更容易建立績(ji)效(xiao)(xiao)衡量方法(fa)。至(zhi)于(yu)選擇個(ge)(ge)人(ren)(ren)獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)(li)還是(shi)團(tuan)隊(dui)獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)(li)，這(zhe)取決于(yu)需要(yao)完成的(de)(de)任務(wu)的(de)(de)類型、組(zu)織(zhi)(zhi)對(dui)團(tuan)隊(dui)的(de)(de)認可程度以(yi)(yi)及(ji)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)環境的(de)(de)類型。
短期(qi)獎(jiang)金(jin)(jin)一(yi)(yi)般(ban)依據特定(ding)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)績效標(biao)準，根據在某種(zhong)主(zhu)(zhu)(zhu)觀的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)績效評價(jia)中所(suo)獲(huo)得評價(jia)等級獲(huo)得獎(jiang)金(jin)(jin)。它(ta)符合即時(shi)(shi)獎(jiang)勵(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)原則(ze)，但值得注(zhu)意的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)應(ying)提(ti)高績效評價(jia)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)*度，確保獎(jiang)金(jin)(jin)在不(bu)同評價(jia)等級間有(you)(you)足夠的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)差異;長(chang)(chang)(chang)期(qi)獎(jiang)金(jin)(jin)目的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)在于鼓勵(li)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)努力實(shi)(shi)現(xian)長(chang)(chang)(chang)期(qi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)績效目標(biao)，這些(xie)績效標(biao)準主(zhu)(zhu)(zhu)要(yao)針對企(qi)業長(chang)(chang)(chang)期(qi)目標(biao)，如投資收益、市場(chang)份額(e)和(he)凈資產收益等。對于企(qi)業高級經(jing)營(ying)管理人(ren)員(yuan)(yuan)來說(shuo)，他(ta)們(men)(men)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)設計(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)要(yao)點(dian)在于使(shi)決策與股(gu)(gu)東(dong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)利(li)益*化保持(chi)一(yi)(yi)致，因(yin)此(ci)長(chang)(chang)(chang)期(qi)獎(jiang)勵(li)計(ji)劃最有(you)(you)用(yong)(yong)，其中最普(pu)遍(bian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)就是(shi)股(gu)(gu)票選擇權(quan)計(ji)劃，但有(you)(you)時(shi)(shi)股(gu)(gu)票價(jia)格上(shang)漲(zhang)主(zhu)(zhu)(zhu)要(yao)是(shi)因(yin)為(wei)市場(chang)本(ben)身的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)作用(yong)(yong)，而(er)不(bu)是(shi)高級經(jing)營(ying)管理人(ren)員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)實(shi)(shi)際績效所(suo)致，因(yin)此(ci)這種(zhong)獎(jiang)金(jin)(jin)計(ji)劃要(yao)求高級經(jing)管人(ren)員(yuan)(yuan)必須(xu)達(da)到某種(zhong)即定(ding)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)業績目標(biao)，此(ci)外(wai)，年終獎(jiang)金(jin)(jin)也(ye)常(chang)常(chang)發揮非常(chang)重(zhong)要(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)作用(yong)(yong)。而(er)對于一(yi)(yi)般(ban)監督人(ren)員(yuan)(yuan)和(he)銷售(shou)人(ren)員(yuan)(yuan)，必須(xu)將他(ta)們(men)(men)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)與客戶(hu)(hu)滿意度聯系起來，直接的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)經(jing)濟(ji)獎(jiang)勵(li)是(shi)他(ta)們(men)(men)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)主(zhu)(zhu)(zhu)要(yao)激勵(li)因(yin)素(su)。因(yin)此(ci)，銷售(shou)人(ren)員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)戰(zhan)略(lve)(lve)獎(jiang)勵(li)計(ji)劃應(ying)當(dang)能夠將理想的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)銷售(shou)人(ren)員(yuan)(yuan)行為(wei)與組織(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)戰(zhan)略(lve)(lve)結(jie)合起來，必須(xu)用(yong)(yong)獎(jiang)金(jin)(jin)讓銷售(shou)人(ren)員(yuan)(yuan)知道什(shen)么時(shi)(shi)候(hou)需要(yao)加(jia)強客戶(hu)(hu)服務，什(shen)么時(shi)(shi)候(hou)要(yao)加(jia)強銷售(shou)額(e)。對于核(he)心的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)銷售(shou)人(ren)員(yuan)(yuan)，有(you)(you)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)業也(ye)采(cai)(cai)取直接的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)股(gu)(gu)票授(shou)予方式，而(er)有(you)(you)些(xie)企(qi)業則(ze)采(cai)(cai)取限制性(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)股(gu)(gu)票選擇權(quan)，但員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)持(chi)股(gu)(gu)計(ji)劃并不(bu)能作為(wei)一(yi)(yi)種(zhong)真正的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)激勵(li)因(yin)素(su)，它(ta)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)效應(ying)是(shi)長(chang)(chang)(chang)期(qi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，這種(zhong)獎(jiang)勵(li)主(zhu)(zhu)(zhu)要(yao)有(you)(you)助于吸引(yin)并保留他(ta)們(men)(men)為(wei)企(qi)業長(chang)(chang)(chang)期(qi)服務。
如何建立有效的獎(jiang)金計劃
企(qi)業(ye)(ye)的(de)戰(zhan)略決定所有(you)(you)資源的(de)配置，獎(jiang)金發(fa)放是(shi)否支(zhi)持(chi)企(qi)業(ye)(ye)的(de)戰(zhan)略，是(shi)檢驗(yan)其成本有(you)(you)效(xiao)(xiao)性(xing)的(de)*標準。組織績(ji)效(xiao)(xiao)可變程度(du)(du)的(de)相(xiang)關性(xing)決定了獎(jiang)金發(fa)放的(de)力度(du)(du)和規模，若組織績(ji)效(xiao)(xiao)具有(you)(you)低可變性(xing)，企(qi)業(ye)(ye)總體績(ji)效(xiao)(xiao)很(hen)少大起(qi)大落(luo)，對于那些個績(ji)效(xiao)(xiao)不穩(wen)(wen)定或(huo)目(mu)標不斷變化的(de)員工，高獎(jiang)金的(de)方(fang)式有(you)(you)利于穩(wen)(wen)定個人績(ji)效(xiao)(xiao)從(cong)而增加組織績(ji)效(xiao)(xiao);而對于總體績(ji)效(xiao)(xiao)出現(xian)常規性(xing)大起(qi)大落(luo)的(de)高可變性(xing)企(qi)業(ye)(ye)，獎(jiang)金的(de)額(e)度(du)(du)應小(xiao)一些，降低員工的(de)收入風險有(you)(you)助于穩(wen)(wen)定員工隊伍。
獎(jiang)金(jin)(jin)發放能否(fou)(fou)起(qi)到激勵作用，一方面要(yao)(yao)看員(yuan)工(gong)是(shi)(shi)否(fou)(fou)需(xu)要(yao)(yao)這份薪(xin)酬(chou)以(yi)及需(xu)求的(de)(de)(de)(de)(de)(de)程(cheng)度有多大，另(ling)一方面要(yao)(yao)看員(yuan)工(gong)經過(guo)自(zi)身的(de)(de)(de)(de)(de)(de)努(nu)力(li)(li)是(shi)(shi)否(fou)(fou)能獲得所承(cheng)諾(nuo)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)。這兩個條件的(de)(de)(de)(de)(de)(de)滿足(zu)與(yu)否(fou)(fou)是(shi)(shi)決獎(jiang)金(jin)(jin)計劃成敗的(de)(de)(de)(de)(de)(de)關鍵。一般(ban)來說，獎(jiang)金(jin)(jin)至少達到工(gong)資的(de)(de)(de)(de)(de)(de)10%才(cai)會引起(qi)員(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)注意(yi)，15-20%的(de)(de)(de)(de)(de)(de)水平(ping)較為(wei)合適。最為(wei)重(zhong)要(yao)(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)獎(jiang)勵標準必須根據(ju)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)實際生產(chan)力(li)(li)狀況來合理制定，要(yao)(yao)使(shi)優秀(xiu)員(yuan)工(gong)可以(yi)完成，保證努(nu)力(li)(li)程(cheng)度與(yu)獎(jiang)金(jin)(jin)有直接的(de)(de)(de)(de)(de)(de)關系，要(yao)(yao)界定清楚什么(me)情況下這樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)標準有效;同時(shi)也要(yao)(yao)為(wei)一般(ban)員(yuan)工(gong)提供相應的(de)(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)訓、設備和工(gong)具，切忌“水漲船高”，這樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)作標準會使(shi)員(yuan)工(gong)失去對企業的(de)(de)(de)(de)(de)(de)信任而放棄(qi)努(nu)力(li)(li)，從而使(shi)獎(jiang)金(jin)(jin)計劃落(luo)空。
由于大多(duo)數獎(jiang)勵計(ji)劃(hua)(hua)都不(bu)會(hui)覆蓋企業中所有員(yuan)工(gong)，而(er)員(yuan)工(gong)對自己(ji)(ji)的(de)薪(xin)酬需要(yao)和自己(ji)(ji)所能(neng)完(wan)成(cheng)工(gong)作目標的(de)可(ke)能(neng)性又要(yao)有清(qing)楚地認識，并且復雜性越(yue)高的(de)獎(jiang)勵計(ji)劃(hua)(hua)越(yue)要(yao)求(qiu)更(geng)為有效(xiao)的(de)溝通以(yi)及計(ji)劃(hua)(hua)參與(yu)者(zhe)之間更(geng)高水平(ping)的(de)相互信任(ren)，因(yin)此讓(rang)員(yuan)工(gong)參與(yu)獎(jiang)金(jin)計(ji)劃(hua)(hua)的(de)制(zhi)度會(hui)有助于獎(jiang)金(jin)標準(zhun)的(de)公平(ping)性。同時，一(yi)個成(cheng)功(gong)有效(xiao)的(de)獎(jiang)金(jin)計(ji)劃(hua)(hua)還要(yao)易于計(ji)算(suan)，要(yao)讓(rang)員(yuan)工(gong)清(qing)楚他(ta)完(wan)成(cheng)多(duo)少(shao)任(ren)務(wu)會(hui)得(de)到多(duo)少(shao)獎(jiang)金(jin)，必須使員(yuan)工(gong)相信自己(ji)(ji)的(de)努力可(ke)以(yi)獲得(de)明確的(de)報酬，同時用規(gui)章制(zhi)度的(de)方式固定下來(lai)會(hui)增(zeng)加員(yuan)工(gong)的(de)信心(xin)。
此外，還要調整相關的薪酬(chou)結構(gou)，不(bu)能因(yin)為獎金計(ji)劃(hua)的實施而影響總(zong)體(ti)(ti)薪酬(chou)制度的公平性。值得注(zhu)意的是，在針對工作小(xiao)組的團體(ti)(ti)獎勵的獎金計(ji)劃(hua)下，同事(shi)壓力會影響到生產的提高，如果團體(ti)(ti)認(ren)為計(ji)劃(hua)公平，會使(shi)績效(xiao)差者離(li)開(kai)(kai)企(qi)(qi)業;而團體(ti)(ti)認(ren)為計(ji)劃(hua)不(bu)公平時，卻有可能導致績效(xiao)優秀的人離(li)開(kai)(kai)企(qi)(qi)業。因(yin)此，如果針對團體(ti)(ti)實行的獎金計(ji)劃(hua)其個人努務程度與報酬(chou)的關聯程度不(bu)如個人獎金計(ji)劃(hua)清楚，最好(hao)使(shi)用后者為益。
總(zong)之，獎金計劃作為一(yi)種最(zui)(zui)靈活的調整薪資的工具，可(ke)能是(shi)刺激業(ye)績(ji)增長的最(zui)(zui)好的方法，經常給員工一(yi)些非正式的報酬，不但有利于(yu)溝通交流(liu)，而(er)(er)(er)且也便于(yu)制定目(mu)標。然而(er)(er)(er)，企業(ye)真正所(suo)要關注的還是(shi)如何建立一(yi)套(tao)符合企業(ye)長期發(fa)展要求的有效的薪酬體(ti)系(xi)，獎金計劃畢竟(jing)只是(shi)一(yi)種輔(fu)助的薪酬手段。所(suo)以對企業(ye)而(er)(er)(er)言(yan)，要發(fa)揮(hui)獎金制度的有效激勵(li)功(gong)能，重點還在(zai)于(yu)建立一(yi)套(tao)完整的報酬體(ti)系(xi)，從而(er)(er)(er)使獎金計劃真正發(fa)揮(hui)作用。
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