人力資(zi)源管理薪酬體系
*的薪(xin)酬問題(ti)專(zhuan)家JayR.Schuster和PatriciaK.Zingheim認為，付給員工有競爭力的薪(xin)酬是(shi)遠遠不夠的，績(ji)效(xiao)為先的文化才(cai)是(shi)正道。不過，他們也(ye)發現，大(da)部分的公(gong)司都知(zhi)道這個道理，但(dan)總是(shi)知(zhi)易行難。
將績效與薪酬(chou)掛(gua)鉤(gou)的理(li)(li)論在上(shang)個世紀下(xia)半期曾頗為流(liu)行。當時在英美兩國，有接近50%的公司采(cai)取(qu)的是業績工(gong)資的薪酬(chou)管理(li)(li)模式。經理(li)(li)人相信，把業績和員工(gong)的工(gong)資掛(gua)鉤(gou)，能(neng)讓員工(gong)為了企業的目標(biao)更(geng)努力地工(gong)作。
但是后(hou)來(lai)(lai)的發(fa)展卻(que)不(bu)盡(jin)如(ru)人意。員工發(fa)現，盡(jin)管自己工作(zuo)非常努力，但是一旦公(gong)司制定(ding)的評估體系(xi)有缺陷(xian)，就很容易做白工。企業(ye)(ye)也發(fa)現，過度(du)突出業(ye)(ye)績與薪酬之(zhi)間的關系(xi)，一來(lai)(lai)是容易影響團隊合作(zuo)，二來(lai)(lai)是可能出現個(ge)人短(duan)期經(jing)濟目(mu)標(biao)和企業(ye)(ye)愿景聯系(xi)的沖突。
現在(zai)，無論是企業還(huan)是個人，都不再那么(me)天真(zhen)了。經理人發(fa)現，在(zai)薪酬與業績之間(jian)，還(huan)存在(zai)著其他因素(su)的(de)影響(xiang)；在(zai)采取激勵性的(de)薪酬體系的(de)時候，要考(kao)慮(lv)到(dao)對象、方(fang)法(fa)和執(zhi)行等(deng)問題。
薪(xin)酬(chou)管(guan)理是(shi)人力資源管(guan)理的(de)(de)一(yi)個(ge)重要組成部(bu)分，也(ye)是(shi)企業管(guan)理的(de)(de)一(yi)個(ge)重要方面，在企業人力資源管(guan)理者(zhe)需要認真思考的(de)(de)問題。那(nei)么，薪(xin)酬(chou)管(guan)理在人力資源管(guan)理中(zhong)的(de)(de)作用(yong)有那(nei)些呢，筆者(zhe)指出以下幾點(dian)觀(guan)點(dian)：
人(ren)力資源管理(li)薪酬體系1、薪酬具有維(wei)持和保障作用
勞動是價值創造的(de)(de)(de)源泉，員工通(tong)過腦(nao)力(li)或體(ti)力(li)勞動的(de)(de)(de)付(fu)出(chu)，為(wei)(wei)(wei)組(zu)織(zhi)創造價值，組(zu)織(zhi)給員工支付(fu)報酬作(zuo)為(wei)(wei)(wei)回(hui)報。那么(me)，員工為(wei)(wei)(wei)什(shen)么(me)會(hui)為(wei)(wei)(wei)組(zu)織(zhi)工作(zuo)呢？原因就(jiu)在于獲得這些回(hui)報對員工來說很重要：首先，員工必須購買必要的(de)(de)(de)生活(huo)資料以維(wei)持生活(huo)需(xu)要，比如衣、食、住(zhu)、行等(deng)方面(mian)的(de)(de)(de)支出(chu)；其次，為(wei)(wei)(wei)了滿足(zu)技術進步以及生產(chan)發(fa)展的(de)(de)(de)需(xu)要，員工需(xu)要不(bu)斷提高自己的(de)(de)(de)技能以免被(bei)組(zu)織(zhi)淘(tao)汰，這樣在學習、培(pei)訓、進修等(deng)方面(mian)的(de)(de)(de)支出(chu)就(jiu)不(bu)可缺(que)少(shao)了；最后，員工為(wei)(wei)(wei)了滿足(zu)自身需(xu)求，在娛樂、社交(jiao)等(deng)方面(mian)也會(hui)有大量支出(chu)。
薪(xin)(xin)酬(chou)對于(yu)(yu)員(yuan)工是(shi)非常必要的，對員(yuan)工而言意味著保障；而對于(yu)(yu)組織而言，薪(xin)(xin)酬(chou)也是(shi)必要的，因為它是(shi)維持勞動(dong)力生產和再(zai)生產的需要。
人力資源管理(li)薪酬體(ti)系2、薪酬具有激(ji)勵作用
績(ji)效(xiao)管(guan)理要(yao)獲得良(liang)性(xing)循環(huan)(huan)，以(yi)下三個環(huan)(huan)節(jie)是(shi)非常重要(yao)的；目標管(guan)理環(huan)(huan)節(jie)，績(ji)效(xiao)考核環(huan)(huan)節(jie)，激勵控制環(huan)(huan)節(jie)。
人(ren)力資源管理薪酬(chou)體系(xi)3、薪酬(chou)具有優(you)化勞動力資源配置(zhi)功能
對于(yu)社會(hui)，薪酬具有勞(lao)動(dong)(dong)力資源的(de)配(pei)置功(gong)能，不同(tong)區域、不同(tong)行業(ye)、不同(tong)職業(ye)的(de)薪酬不一(yi)樣，勞(lao)動(dong)(dong)力供給和需求(qiu)的(de)矛盾(dun)在勞(lao)動(dong)(dong)力價格(ge)形成(cheng)過程中起著非常(chang)重(zhong)要的(de)作(zuo)用。
現如今(jin)歲末(mo)年初(chu)，正值不(bu)少用人(ren)(ren)單位(wei)發放年終獎的高峰期(qi)。就勞(lao)動者(zhe)目(mu)前普遍關心的年終獎問題，勞(lao)動保障部門作出權(quan)威(wei)解釋：用人(ren)(ren)單位(wei)不(bu)能為了限制(zhi)(zhi)員(yuan)工在年關跳槽而(er)拖延發放年終獎，部分單位(wei)把年終獎當(dang)作“留人(ren)(ren)獎”的做法(fa)，屬于(yu)侵權(quan)行為。此次規定為員(yuan)工的跳槽離職做了最(zui)優勢的鋪墊，也為企(qi)業內(nei)下餌薪酬管理(li)(li)制(zhi)(zhi)度(du)增加了困難。想要在這段跳槽高峰時段留住企(qi)業內(nei)部人(ren)(ren)才建立靈(ling)活的薪酬體系是重中之重。復(fu)雜的計分制(zhi)(zhi)評估系統曾經盛行一時，但它(ta)具(ju)有兩(liang)個(ge)重要不(bu)足。首先，它(ta)會鼓勵經理(li)(li)人(ren)(ren)建立多層次的管理(li)(li)方式。第二，它(ta)妨(fang)礙經理(li)(li)人(ren)(ren)運用薪酬規則(ze)，針對不(bu)同的人(ren)(ren)和不(bu)同的情(qing)形靈(ling)活處(chu)理(li)(li)。通常情(qing)況下，企(qi)業不(bu)允(yun)許經理(li)(li)人(ren)(ren)按如下方式行事：
付給(gei)員(yuan)工的薪(xin)酬(chou)突破企業規定(ding)的上限。
聘(pin)用(yong)員工時，給予的薪酬(chou)超過企業的薪酬(chou)平均值。
給(gei)予薪(xin)酬超(chao)過企業平均(jun)值的員(yuan)工的加薪(xin)幅度高于平均(jun)值以(yi)下的員(yuan)工。
聘用(yong)薪酬高過其(qi)上(shang)司的明(ming)星員(yuan)工。
企業在生(sheng)命周期的(de)(de)(de)不(bu)同階(jie)段有(you)不(bu)同的(de)(de)(de)矛(mao)盾和特點，外部環境也是(shi)在不(bu)斷(duan)發生(sheng)變(bian)化的(de)(de)(de)。隨著(zhu)企業戰略(lve)重點的(de)(de)(de)轉移，其薪酬(chou)戰略(lve)的(de)(de)(de)重心也有(you)所不(bu)同，采(cai)(cai)取(qu)的(de)(de)(de)措施也應有(you)所變(bian)化，從而(er)更好地實現(xian)企業與環境之間的(de)(de)(de)動(dong)態平(ping)衡。企業必須根據自身的(de)(de)(de)條件，不(bu)斷(duan)地解(jie)決(jue)這些矛(mao)盾，采(cai)(cai)取(qu)不(bu)同的(de)(de)(de)薪酬(chou)戰略(lve)，才(cai)有(you)可能實現(xian)可持續發展。
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