有(you)的公(gong)(gong)司(si)不(bu)愿意建(jian)立(li)勝任(ren)力(li)模(mo)型(xing)(xing),因(yin)為(wei)他們(men)知道這需要(yao)(yao)投入巨大的人(ren)力(li)、物(wu)力(li)和資(zi)(zi)(zi)金,建(jian)模(mo)過程(cheng)要(yao)(yao)求(qiu)廣泛的資(zi)(zi)(zi)源(yuan)支(zhi)持;有(you)的公(gong)(gong)司(si)請(qing)咨詢(xun)公(gong)(gong)司(si)花大價錢(qian)為(wei)他們(men)建(jian)立(li)勝任(ren)力(li)模(mo)型(xing)(xing),但是(shi)發現(xian)企業的人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)部門僅停留在發工資(zi)(zi)(zi)、記考勤上,建(jian)立(li)好的模(mo)型(xing)(xing)根本沒辦法用到(dao)實(shi)踐中去(qu)。還有(you)的公(gong)(gong)司(si)不(bu)同的HR在應用模(mo)型(xing)(xing)去(qu)評價員工的時候,每(mei)個人(ren)都有(you)不(bu)同的評價標準,評價結果(guo)存在偏差……
總之,一談到在(zai)企業(ye)中(zhong)引入勝任力模型就有無(wu)數的問題困擾著大家,那么,究竟勝任力模型這個東西究竟能不能在(zai)中(zhong)國的企業(ye)生根(gen)發(fa)芽,發(fa)揚光大呢?
勝(sheng)任(ren)力模(mo)型(xing)(xing)(也(ye)被稱為素(su)(su)質模(mo)型(xing)(xing)/資質模(mo)型(xing)(xing))是根據企業的(de)(de)(de)需要制訂的(de)(de)(de)人力資源質量標準(zhun),它清晰的(de)(de)(de)界(jie)定了(le)產生(sheng)優(you)秀(xiu)績效所必(bi)需的(de)(de)(de)行(xing)為特征,幫助企業了(le)解員工(gong)的(de)(de)(de)能(neng)力素(su)(su)質水平和改進重點。其內容(rong)從技能(neng)到行(xing)為習慣再(zai)到相(xiang)對較為底層的(de)(de)(de)個人特征如價值(zhi)觀、動機(ji)甚至個性等。是否能(neng)成為勝(sheng)任(ren)力模(mo)型(xing)(xing)的(de)(de)(de)一(yi)部分只有(you)一(yi)個標準(zhun)是不是產生(sheng)優(you)秀(xiu)績效必(bi)須的(de)(de)(de)素(su)(su)質要求。但通常(chang)來(lai)講,勝(sheng)任(ren)力模(mo)型(xing)(xing)中的(de)(de)(de)內容(rong)往往是需要通過(guo)長期培養(yang)或通過(guo)潛(qian)移默化才能(neng)形成的(de)(de)(de)技能(neng)與行(xing)為習慣。
隨著勝(sheng)任力(li)(li)模型(xing)(xing)在企業中(zhong)的應(ying)用(yong)越(yue)(yue)來(lai)越(yue)(yue)廣泛,很多西方企業開始嘗試建立(li)基(ji)于勝(sheng)任力(li)(li)模型(xing)(xing)的人力(li)(li)資源管理系統,通(tong)過將勝(sheng)任力(li)(li)模型(xing)(xing)應(ying)用(yong)到(dao)人才(cai)發展(zhan)(zhan)的整個周(zhou)期,使人才(cai)的發展(zhan)(zhan)與(yu)戰略(lve)要求保持一致,將個體的勝(sheng)任素質累計(ji)為組織的發展(zhan)(zhan)動(dong)力(li)(li),并取(qu)得了較(jiao)大(da)的成功。
從(cong)上(shang)世紀90年代起至(zhi)今,勝(sheng)(sheng)任(ren)力(li)模(mo)型不僅(jin)僅(jin)改變(bian)了(le)美國(guo)外(wai)交官的(de)(de)選拔,還徹底革(ge)新了(le)歐美企業人才選拔的(de)(de)模(mo)式與(yu)標準。與(yu)其他管理(li)(li)理(li)(li)念(nian)與(yu)工具一樣,作為一項在(zai)西方國(guo)家行之(zhi)有效的(de)(de)舶(bo)來工具,在(zai)中(zhong)國(guo)也持續(xu)受到(dao)企業的(de)(de)追捧(peng)。然而引入勝(sheng)(sheng)任(ren)力(li)模(mo)型的(de)(de)企業越(yue)多,來自企業的(de)(de)質疑聲也越(yue)高。勝(sheng)(sheng)任(ren)力(li)模(mo)型不僅(jin)僅(jin)從(cong)名(ming)稱上(shang)甚至(zhi)在(zai)模(mo)型結構、內容上(shang),在(zai)不同的(de)(de)企業中(zhong)可謂是五花八門。其中(zhong)確有部分模(mo)型的(de)(de)質量不高。除此之(zhi)外(wai),還有一些(xie)問(wen)題,如(ru):對建立勝(sheng)(sheng)任(ren)力(li)模(mo)型時(shi)(shi)花費不菲,耗(hao)時(shi)(shi)耗(hao)力(li),完成之(zhi)后(hou)卻只能(neng)束之(zhi)高閣,不知如(ru)何使用;在(zai)使用過程中(zhong)總是顯得水(shui)土不服,不適合中(zhong)國(guo)文化。
如何保(bao)證(zheng)勝(sheng)任(ren)力模(mo)型構建與應用成(cheng)功,筆者(zhe)根據自(zi)己(ji)的項目經驗與各位讀者(zhe)分享如下:
科學的(de)(de)方法不一定能得到科學的(de)(de)結(jie)果
談到建(jian)立勝(sheng)任力(li)(li)(li)模型(xing),大(da)家(jia)自然會想到祖(zu)師爺麥克利(li)蘭(lan)先生所創的(de)方(fang)(fang)法(fa)(fa)(fa),即:通(tong)過(guo)對照績效優(you)秀(xiu)與(yu)績效普(pu)通(tong)的(de)樣本(ben)人(ren)群(qun)找(zhao)準差異素質(zhi),俗稱(cheng)歸納法(fa)(fa)(fa)。用這種方(fang)(fang)法(fa)(fa)(fa)構建(jian)起來的(de)勝(sheng)任力(li)(li)(li)模型(xing)在(zai)過(guo)去(qu)的(de)實踐中所取得的(de)巨(ju)大(da)成(cheng)(cheng)功與(yu)該方(fang)(fang)法(fa)(fa)(fa)作為(wei)最(zui)原(yuan)始(shi)的(de)建(jian)模方(fang)(fang)法(fa)(fa)(fa)的(de)巨(ju)大(da)名氣,使它成(cheng)(cheng)了(le)許多企業在(zai)構建(jian)勝(sheng)任力(li)(li)(li)模型(xing)時的(de)*的(de)方(fang)(fang)法(fa)(fa)(fa)。同時,此方(fang)(fang)法(fa)(fa)(fa)也是勝(sheng)任力(li)(li)(li)模型(xing)“價(jia)格(ge)不菲”的(de)典型(xing)代表。其(qi)原(yuan)因就在(zai)于:要(yao)運行(xing)該方(fang)(fang)法(fa)(fa)(fa)往(wang)往(wang)對企業的(de)環境有嚴格(ge)的(de)要(yao)求。如(ru):需要(yao)有符合統計要(yao)求的(de)樣本(ben)人(ren)群(qun)與(yu)熟練掌握行(xing)為(wei)事(shi)件訪談法(fa)(fa)(fa)的(de)專業調研人(ren)員。
一(yi)(yi)個企(qi)業(ye)建立(li)勝任(ren)(ren)模型時(shi),必須(xu)遵照(zhao)以下基本程序:首先,確定績效標(biao)準(zhun),如:企(qi)業(ye)營業(ye)額、利潤、管理風格、員工滿意度;從(cong)企(qi)業(ye)內部找出(chu)一(yi)(yi)定數量的(de)績效有效的(de)管理者和(he)績效平(ping)平(ping)的(de)管理者建立(li)標(biao)準(zhun)樣本;其(qi)次,進(jin)(jin)行(xing)大(da)規(gui)模訪談(tan)、調(diao)研收集數據信(xin)息,這(zhe)其(qi)中(zhong)可以采用BEI、問卷調(diao)查(cha)(cha)、評(ping)價中(zhong)心、專(zhuan)家評(ping)議等方法;調(diao)研結束后(hou)專(zhuan)業(ye)人員對(dui)訪談(tan)結果進(jin)(jin)行(xing)編碼,對(dui)調(diao)查(cha)(cha)問卷進(jin)(jin)行(xing)分析;最(zui)后(hou)確定崗(gang)位勝任(ren)(ren)力(li)內容(rong),并確定并描述勝任(ren)(ren)力(li)的(de)等級(ji),建立(li)勝任(ren)(ren)素(su)質模型;待模型建好(hao)后(hou)隨(sui)著(zhu)應(ying)用進(jin)(jin)一(yi)(yi)步驗證(zheng)勝任(ren)(ren)素(su)質模型。
模(mo)(mo)型中(zhong)的(de)(de)(de)勝任力指標是對調研結果進行編碼處(chu)理后,統計選取(qu)的(de)(de)(de)。很多企業在應用此(ci)方法建立勝任力模(mo)(mo)型時,調研對象受到客觀條(tiao)件(jian)的(de)(de)(de)限制(zhi)往(wang)往(wang)只有寥寥數人。因此(ci)盡(jin)管選取(qu)了科學的(de)(de)(de)建模(mo)(mo)方法,但由于操作條(tiao)件(jian)不(bu)具(ju)備(bei),結果也缺(que)乏準(zhun)確(que)性(xing)與說服力。
行為事(shi)件訪(fang)談法盡管有(you)基本的(de)(de)套路可循,但在過程中如何與被(bei)訪(fang)談對(dui)象建(jian)立(li)信任(ren)關系,并運用技巧引導對(dui)方“娓娓道來”獲得寶貴的(de)(de)“故事(shi)”則(ze)需要經過專業的(de)(de)培訓(xun)與一定的(de)(de)實(shi)踐磨練才能(neng)達到(dao)勝任(ren)力(li)模型(xing)構(gou)建(jian)所(suo)需的(de)(de)效果。沒有(you)好的(de)(de)調研訪(fang)談與分析(xi)人員也是很多企業模型(xing)構(gou)建(jian)不成功的(de)(de)重要原因。
實(shi)(shi)際上,建立(li)勝(sheng)任(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)模(mo)(mo)型(xing)有多種方(fang)法(fa)(fa)可循,如借鑒已有的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)勝(sheng)任(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)模(mo)(mo)型(xing)庫、內外部(bu)專家研(yan)討法(fa)(fa)、測評建模(mo)(mo)法(fa)(fa)、對(dui)(dui)績效(xiao)優異(yi)者的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)行(xing)為(wei)(wei)事(shi)件(jian)(jian)訪(fang)(fang)談法(fa)(fa)等(deng),這些方(fang)法(fa)(fa)都(dou)是(shi)被(bei)實(shi)(shi)踐(jian)證(zheng)(zheng)明有效(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)方(fang)法(fa)(fa)。企業(ye)完全可以根據自己的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)情(qing)況(kuang)(最好(hao)是(shi)在專業(ye)人員(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)指導下)選擇適合自己的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)建模(mo)(mo)方(fang)法(fa)(fa)構(gou)建勝(sheng)任(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)模(mo)(mo)型(xing)。采用(yong)這些方(fang)法(fa)(fa)建立(li)起來的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)勝(sheng)任(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)模(mo)(mo)型(xing)其信度與效(xiao)度略微低(di)于樣本(ben)對(dui)(dui)照(zhao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)實(shi)(shi)證(zheng)(zheng)建模(mo)(mo)所(suo)建立(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)勝(sheng)任(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)模(mo)(mo)型(xing),但(dan)相(xiang)對(dui)(dui)而言往往更(geng)為(wei)(wei)經(jing)濟,也具備(bei)足夠(gou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)應用(yong)指導意義。樣本(ben)對(dui)(dui)照(zhao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)實(shi)(shi)證(zheng)(zheng)式(shi)建模(mo)(mo)方(fang)法(fa)(fa)是(shi)行(xing)為(wei)(wei)事(shi)件(jian)(jian)訪(fang)(fang)談法(fa)(fa)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)一種,主要(yao)是(shi)對(dui)(dui)優秀和一般的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)任(ren)(ren)(ren)(ren)職者分(fen)兩組進行(xing)訪(fang)(fang)談,并對(dui)(dui)比分(fen)析訪(fang)(fang)談結論,發現那(nei)些能夠(gou)導致(zhi)兩組人員(yuan)績效(xiao)差異(yi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)關鍵(jian)行(xing)為(wei)(wei)特(te)(te)征(zheng),繼(ji)而演繹成為(wei)(wei)特(te)(te)定職位(wei)任(ren)(ren)(ren)(ren)職者所(suo)必(bi)須具備(bei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)素質特(te)(te)征(zheng)。運用(yong)樣本(ben)對(dui)(dui)照(zhao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)實(shi)(shi)證(zheng)(zheng)式(shi)進行(xing)模(mo)(mo)型(xing)構(gou)建需要(yao)同時(shi)具備(bei)3個條件(jian)(jian):建模(mo)(mo)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)崗位(wei)非(fei)常重要(yao),沒有行(xing)業(ye)榜(bang)樣可借鑒,并且企業(ye)具備(bei)樣本(ben)對(dui)(dui)照(zhao)行(xing)為(wei)(wei)事(shi)件(jian)(jian)訪(fang)(fang)談建模(mo)(mo)所(suo)需的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)技(ji)術要(yao)求(qiu)。
對(dui)績(ji)效優(you)異者(zhe)(zhe)的行為(wei)事(shi)件訪談建模與(yu)樣本對(dui)照(zhao)的實證式建模方法都(dou)要(yao)(yao)通過訪談進(jin)(jin)(jin)行,區(qu)別在于前者(zhe)(zhe)只對(dui)績(ji)效優(you)秀(xiu)員(yuan)工進(jin)(jin)(jin)行訪談,將優(you)秀(xiu)者(zhe)(zhe)的關鍵(jian)(jian)行為(wei)特征(zheng)進(jin)(jin)(jin)行總結歸納(na),而后者(zhe)(zhe)是要(yao)(yao)通過績(ji)效優(you)秀(xiu)和績(ji)效一般員(yuan)工的關鍵(jian)(jian)行為(wei)進(jin)(jin)(jin)行對(dui)比歸納(na)。
以實踐為(wei)檢驗作為(wei)修訂勝任力模型的(de)*標準
無論(lun)是何種建模(mo)方法,由(you)于(yu)主(zhu)觀與(yu)(yu)客(ke)觀原(yuan)因(yin)出現偏差是十分正常(chang)的(de)(de)事情(qing)。在(zai)素(su)(su)質(zhi)(zhi)(zhi)模(mo)型(xing)框架(jia)形成(cheng)之后,還(huan)要(yao)通過實踐(jian)對(dui)素(su)(su)質(zhi)(zhi)(zhi)模(mo)型(xing)進(jin)行(xing)評估與(yu)(yu)進(jin)一步確(que)認。一方面(mian),通過與(yu)(yu)相應職位(wei)的(de)(de)任職者(zhe)及(ji)其上(shang)級進(jin)行(xing)討(tao)論(lun),確(que)認該(gai)職位(wei)素(su)(su)質(zhi)(zhi)(zhi)模(mo)型(xing)中(zhong)的(de)(de)素(su)(su)質(zhi)(zhi)(zhi)是否(fou)為驅動任職者(zhe)達成(cheng)高(gao)績效(xiao)的(de)(de)關鍵因(yin)素(su)(su);另一方面(mian),還(huan)可以通過素(su)(su)質(zhi)(zhi)(zhi)模(mo)型(xing)的(de)(de)實踐(jian)運(yun)用來(lai)檢驗(yan)素(su)(su)質(zhi)(zhi)(zhi)模(mo)型(xing)的(de)(de)有(you)效(xiao)性。
想(xiang)通過(guo)一個(ge)項(xiang)目(mu)建(jian)成一個(ge)永(yong)不落后(hou)的(de)(de)模(mo)(mo)(mo)(mo)(mo)型(xing)(xing)是不現實的(de)(de)。“實踐(jian)是檢驗真(zhen)理(li)的(de)(de)*標(biao)準(zhun)”,運用勝(sheng)(sheng)(sheng)任力(li)(li)模(mo)(mo)(mo)(mo)(mo)型(xing)(xing)選(xuan)拔、培養出(chu)的(de)(de)人(ren)才是否真(zhen)的(de)(de)能獲得好的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)才是檢驗勝(sheng)(sheng)(sheng)任力(li)(li)模(mo)(mo)(mo)(mo)(mo)型(xing)(xing)的(de)(de)根本標(biao)尺。因此,在勝(sheng)(sheng)(sheng)任力(li)(li)模(mo)(mo)(mo)(mo)(mo)型(xing)(xing)構(gou)建(jian)完成之后(hou),不斷地進行(xing)(xing)勝(sheng)(sheng)(sheng)任力(li)(li)模(mo)(mo)(mo)(mo)(mo)型(xing)(xing)的(de)(de)更新與完善是模(mo)(mo)(mo)(mo)(mo)型(xing)(xing)信(xin)度(du)、效(xiao)度(du)的(de)(de)重要保證。在項(xiang)目(mu)完成后(hou)一年與兩年期分別設定勝(sheng)(sheng)(sheng)任力(li)(li)模(mo)(mo)(mo)(mo)(mo)型(xing)(xing)的(de)(de)更新點,對照(zhao)績(ji)(ji)優人(ren)員的(de)(de)勝(sheng)(sheng)(sheng)任力(li)(li)測評與業績(ji)(ji)評估(gu)結果,對勝(sheng)(sheng)(sheng)任力(li)(li)模(mo)(mo)(mo)(mo)(mo)型(xing)(xing)進行(xing)(xing)適(shi)當的(de)(de)調整(zheng),其優化效(xiao)果往(wang)往(wang)好于(yu)在勝(sheng)(sheng)(sheng)任力(li)(li)模(mo)(mo)(mo)(mo)(mo)型(xing)(xing)構(gou)建(jian)項(xiang)目(mu)內進行(xing)(xing)的(de)(de)短期模(mo)(mo)(mo)(mo)(mo)型(xing)(xing)修正。
以應用(yong)(yong)促(cu)進應用(yong)(yong)是(shi)勝任力模型運(yun)用(yong)(yong)的成功之道
科(ke)學(xue)的(de)勝(sheng)任力(li)(li)模(mo)型(xing)(xing)(xing),使企業(ye)的(de)人(ren)才選拔有標準,使用(yong)有依(yi)據,考核(he)有尺度,培(pei)訓有目(mu)標,個人(ren)努力(li)(li)有方向。可見,模(mo)型(xing)(xing)(xing)的(de)價值(zhi)是(shi)在不(bu)斷的(de)應用(yong)中體現出(chu)來(lai)的(de)。反(fan)之(zhi),不(bu)能在應用(yong)中看到模(mo)型(xing)(xing)(xing)對(dui)企業(ye)人(ren)才隊伍建設(she),對(dui)企業(ye)發展(zhan)產生(sheng)的(de)實際(ji)效果(guo),就會對(dui)模(mo)型(xing)(xing)(xing)本(ben)身的(de)準確(que)性,甚至對(dui)構建勝(sheng)任力(li)(li)模(mo)型(xing)(xing)(xing)的(de)決策是(shi)否(fou)正確(que)產生(sheng)質疑。形(xing)成此種情緒或氛圍(wei)之(zhi)后,想要繼(ji)續推廣勝(sheng)任力(li)(li)模(mo)型(xing)(xing)(xing)自(zi)然(ran)會遇(yu)到來(lai)自(zi)企業(ye)內部的(de)巨大阻力(li)(li),繼(ji)續束(shu)之(zhi)高(gao)閣也就再(zai)所難免。
建(jian)好勝(sheng)(sheng)任(ren)力模(mo)型解決(jue)了(le)建(jian)立選(xuan)人、用人、育人的(de)標準(zhun)(zhun)問題,是(shi)(shi)企業人才(cai)隊(dui)伍建(jian)設邁出的(de)萬里長(chang)征第一步。如何將(jiang)勝(sheng)(sheng)任(ren)力模(mo)型與已有的(de)管理體系與理念結合起來,用適當(dang)的(de)測評(ping)工具實現模(mo)型作(zuo)為人才(cai)選(xuan)拔、培(pei)養與評(ping)價標準(zhun)(zhun)的(de)核心價值,才(cai)是(shi)(shi)勝(sheng)(sheng)任(ren)力模(mo)型構建(jian)真正的(de)重點與難(nan)點。
很多企(qi)(qi)業(ye)在完成了勝任力(li)(li)模型(xing)后,便急于引入一些(xie)勝任力(li)(li)培訓產(chan)品或咨(zi)詢公司推薦的(de)(de)(de)(de)整套人力(li)(li)資(zi)源管理系統,而(er)沒有考慮企(qi)(qi)業(ye)現實(shi)是否可以接受。對于大多數的(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)來(lai)說引入勝任力(li)(li)模型(xing)意味著一項(xiang)變(bian)革的(de)(de)(de)(de)開始(shi)。受制于成本與其他(ta)客觀因素(su),絕(jue)大部分企(qi)(qi)業(ye)都(dou)不能在短(duan)期內實(shi)現人力(li)(li)資(zi)源管理體系的(de)(de)(de)(de)完整改造,而(er)形成勝任文(wen)化(hua)則更是一項(xiang)長期的(de)(de)(de)(de)工作(zuo)。選好切入點,從最(zui)容易(yi)看到效果(guo),最(zui)容易(yi)被企(qi)(qi)業(ye)接納的(de)(de)(de)(de)環節展開應用,快速(su)地讓企(qi)(qi)業(ye)全體員(yuan)工都(dou)看到模型(xing)帶來(lai)的(de)(de)(de)(de)實(shi)質效果(guo),才能讓大家(jia)有進一步應用勝任力(li)(li)模型(xing)的(de)(de)(de)(de)興趣與動力(li)(li)。
另外,很多企(qi)(qi)業(ye)(ye)在與(yu)咨(zi)詢(xun)公司合(he)作時,將建(jian)模(mo)的(de)(de)(de)(de)過(guo)程變成一個簡(jian)單的(de)(de)(de)(de)訪談/統(tong)計與(yu)文字編輯的(de)(de)(de)(de)過(guo)程。僅(jin)派人(ren)參與(yu)訪談安排與(yu)內(nei)部協調。其實建(jian)模(mo)的(de)(de)(de)(de)過(guo)程中(zhong)的(de)(de)(de)(de)無數(shu)的(de)(de)(de)(de)討論會(hui)與(yu)訪談也(ye)是實現勝(sheng)任力模(mo)型(xing)的(de)(de)(de)(de)內(nei)部宣傳,統(tong)一認識的(de)(de)(de)(de)最好(hao)時機(ji),更是培養企(qi)(qi)業(ye)(ye)自(zi)己的(de)(de)(de)(de)模(mo)型(xing)應用人(ren)才(cai)的(de)(de)(de)(de)好(hao)機(ji)會(hui),條件允許的(de)(de)(de)(de)情(qing)況下(xia),企(qi)(qi)業(ye)(ye)不妨(fang)派人(ren)全程參與(yu)到建(jian)模(mo)中(zhong)來(lai),不僅(jin)可以起到一定的(de)(de)(de)(de)過(guo)程監督(du)的(de)(de)(de)(de)作用,還(huan)可利用實踐(jian)機(ji)會(hui)培養自(zi)己的(de)(de)(de)(de)人(ren)才(cai)。
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