很(hen)多人(ren)問我(wo)(wo)做人(ren)力資源工(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)(de)，我(wo)(wo)們到底用什么來(lai)證明(ming)我(wo)(wo)們存在(zai)(zai)的(de)(de)(de)(de)意(yi)義和價值呢(ni)？我(wo)(wo)們都知道營銷類(lei)的(de)(de)(de)(de)崗(gang)位的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)人(ren)員可以用業(ye)績(ji)來(lai)證明(ming)，產品類(lei)崗(gang)位的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)人(ren)員可以開(kai)發出好的(de)(de)(de)(de)產品來(lai)證明(ming)自己，運營類(lei)的(de)(de)(de)(de)崗(gang)位的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)人(ren)員可以通過(guo)達成(cheng)項目預期來(lai)證明(ming)自己，就連財(cai)務(wu)崗(gang)位內的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)人(ren)員，也(ye)可以通過(guo)定期形成(cheng)財(cai)務(wu)報(bao)表(biao)，做財(cai)務(wu)分析來(lai)證明(ming)自己存在(zai)(zai)的(de)(de)(de)(de)意(yi)義和價值。
其實我們HR可以證(zheng)明(ming)自己(ji)的(de)(de)方(fang)法非(fei)常多，比如，將崗位的(de)(de)責權利劃分清楚(chu)，保(bao)證(zheng)人才(cai)的(de)(de)招聘滿(man)足率，給關鍵崗位建立勝任(ren)力(li)模型(xing)，幫(bang)(bang)助團隊(dui)培養出能力(li)達(da)標(biao)的(de)(de)人才(cai)，設計出激勵(li)效(xiao)果非(fei)常不錯的(de)(de)薪酬績效(xiao)體系(xi)，建立起(qi)有助于實現目標(biao)的(de)(de)績效(xiao)管(guan)理體系(xi)，幫(bang)(bang)助團隊(dui)提(ti)升員工的(de)(de)敬業度，實施(shi)有價值的(de)(de)人力(li)資源數(shu)據分析，幫(bang)(bang)助團隊(dui)降本(ben)增(zeng)效(xiao)，提(ti)高(gao)人效(xiao)，幫(bang)(bang)助公司(si)降低人力(li)成本(ben)等等。
但是任何一項能(neng)夠(gou)證(zheng)明(ming)自己的(de)(de)(de)(de)工作能(neng)力，都需要專業(ye)能(neng)力來支撐的(de)(de)(de)(de)，人力資源管理這份職(zhi)(zhi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)上限可以很(hen)高，下限也(ye)可以很(hen)低，答案(an)已經(jing)很(hen)明(ming)顯(xian)了，提升專業(ye)能(neng)力是大(da)多數(shu)HR提升職(zhi)(zhi)業(ye)上限的(de)(de)(de)(de)有(you)效(xiao)途(tu)徑(jing)。然而對于(yu)中小微企業(ye)的(de)(de)(de)(de)HR來講，要想(xiang)證(zheng)明(ming)你存在的(de)(de)(de)(de)意義和價值(zhi)的(de)(de)(de)(de)*途(tu)徑(jing)，那(nei)就是幫助(zhu)您的(de)(de)(de)(de)老板去提高人效(xiao)，除(chu)此之(zhi)外(wai)，沒有(you)更好的(de)(de)(de)(de)辦法。
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